Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента. Задачи кадрового менеджмента


Основные функции кадрового менеджмента

Замечание 1

Одним из основных ресурсов руководителя любого предприятия является персонал. Выполняя основную функцию предприятия и поставленные руководителем задачи, сотрудники осуществляют повседневную трудовую деятельность.

Эффективность работы предприятия напрямую зависит от мотивации персонала, его нацеленности на успех и получение прибыли. Эффективный менеджер занимается развитием персонала по нескольким направлениям. Из этих направлений формируются функции кадрового менеджмента. Перейдем к рассмотрению основных функции кадрового менеджмента.

Основные группы кадрового менеджмента

  1. Формирование кадрового ресурса предприятия — основная задача руководителя по персоналу в предприятии сводится к формированию различными способами и методами качественного кадрового ресурса, который обеспечить эффективную и бесперебойную работу предприятия в режиме реального времени;
  2. Координация и контроль повседневной деятельности предприятия через концентрацию на персонале. Ежедневно руководитель сталкивается с повседневной деятельностью, связанной с кадрами, решением проблем, связанных с сотрудниками, реализацией задач и цели, выявление отстающих и лидеров, формирование эффективной команды;
  3. Стабилизация кадрового потенциала — рассмотрение и контроль уровня образования и квалификации сотрудников, задействованных на предприятии, выявление скрытого потенциала сотрудников, проведение тренингов, семинаров, конференции, осуществление профессиональной переподготовки персонала по мере необходимости.

Дополнительные функции менеджмента по кадрам

Выделив основные функции менеджмента, следует поговорить и о дополнительных без которых деятельность с персоналом эффективно не осуществима. К дополнительным функциям кадрового менеджмента можно отнести:

  1. Сопровождающая функция — руководитель, внедряя сотрудника в коллектив должен осуществлять его сопровождение до момента полной адаптации, поскольку сотруднику сложно привыкнуть к новым ощущениям и смене обстановки. Задача руководителя сделать так, чтобы момент внедрения был коротким и наименее болезненным;
  2. Информационная функция — рассмотрение руководителей дополнительных возможностей для повышения информационной грамотности сотрудников, участие в корпоративных программах и прочее.
  3. Инновационная функция — внедрение, применение, изучение инновационных разработок и программ для кадрового менеджмента, которые позволяют эффективно работать с персоналом, внедрять инновационные разработки.

Выводы

Любое предприятие заинтересовано в получении максимальной прибыли. При оказании должного внимания со стороны руководителя к сотрудникам формируется благоприятная среда, которая открывает преимущественно новые возможности и перспективы для управления и контроля. При благоприятном микроклимате организации, сотрудники стремятся к эффективной работе, уровень мотивации персонала достаточно высок и нет тенденции к снижению. Следовательно, такое предприятие всегда будет развиваться эффективно и стремительно, занимая существенные сегменты рынка и привлекая новых клиентов.

Замечание 2

При отрицательном или неблагоприятном отношении в коллективе и низким уровнем мотивации и контроля работа проходит в меньшей степени интенсивности как могла быть. В таком случае, руководитель должен исправить эту ситуацию и наметить тенденции в сторону улучшения. Возможно, в ближайшее время кадровый менеджмент дополнится новыми функциями и методами, предоставив руководителю дополнительные преимущества в освоении рынка.

spravochnick.ru

76.Цели и задачи кадрового менеджмента.

Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.Принц кадрового менеджмента предусматривают:ориентацию на требования законодательства о труде. К сожалению, сегодня нередки случаи нарушения этого положения, особенно в частных структурах, что проявляется сокращением отпусков сотрудникам, нарушением прав беременных и женщин, имеющих малолетних детей, а также при проведении реструктуризации предприятий, сокращении штатов, при определении размера и формы выплаты заработной платы, внесении записей в трудовую книжку работника. Последнее может принести материальный и моральный ущерб ничего не подозревающему человеку через много лет. Специалисту по кадрам необходимо знать, что название должности сотрудника должно соответ Государственному классификатору профессий и должностей, полученному специалистом образованию и квалификации. Например, провизорам иногда делают неправильные записи типа «реализатор», «провизор-кассир», «менеджер» и т. п.;обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации увольнений. Следует обратить внимание, что руководители, даже при возможности беспроблемной замены уволенных новыми специалистами, должны избегать текучести кадров в организации или отдельных подразделениях, а выявлять и анализировать ее причины, чтобы достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;учет текущей и перспективной потребности организации в персонале;соблюдение баланса интересов организации и ее работников;привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов.Последние два положения, например, находят применение при составлении и заключении коллективного договора, который должен быть тщательно продуман, обсужден, отдельные статьи просч;максимальная забота о каждом человеке в отдельности, уважение его прав, достоинств, свобод.В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников.Размер и масштабность деятельности фармацевтической организации предопределяют структуру кадровой службы: от управления по кадрам (в крупных объединениях), отдела кадров (на фармацевтических предприятиях, оптово-розничных фирмах) до специалиста по кадрам или выполнения работы с кадрами самим руководителем (заместителем), что свойственно большинству аптек. Независимо от этого, соблюдение принципов кадрового менеджмента и решение его задач остается однотипным.Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом.Новые условия хозяйств предъявляют соответствующие требования к менедж по персоналу: целенаправленность, масштаб, коммуник, способ анализировать и решать комплек проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. Персонал-менеджер должен иметь достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. Менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы.

studfiles.net

5 Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент

Похожие главы из других работ:

Антикризисное управлении конфликтами (на материалах ОАО "ЛЗПМ"

1.1 Конфликтология, ее предмет и задачи, история становления как науки

Конфликтология - отрасль обществознания и человековедения; область научного знания о природе, причинах, видах и динамики конфликтов, методах их предупреждения и способах разрешения...

Задачи и предмет менеджмента

ГЛАВА 1. Предмет и задачи менеджмента

...

Кадровый аудит в ОАО "Социнвестбанк"

1.1 Понятие и предмет кадрового аудита

Кадровый аудит - это полная проверка внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства, выстраивание алгоритмов кадрового документооборота...

Кадровый менеджмент предприятия

3. СУЩНОСТЬ, НАПРАВЛЕНИЯ, ПРОБЛЕМЫ, СОДЕРЖАНИЕ, КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

3.1 Подбор Для подбора кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактику поиска. Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов...

Особенности аттестации кадров на предприятии

2.1 Проблема, цель, задачи, объект и предмет исследования

Социальная проблема - низкая эффективность аттестации специалистов на предприятии ООО «Радуга». Проблема социологического исследования - изучить аттестацию специалистов на предприятии ООО «Радуга»...

Оценка инновационного потенциала ОАО "Восток-Хабаровск"

1.1 Содержание и задачи инновационного менеджмента

Инновация является объектом воздействия со стороны хозяйственного механизма. Хозяйственный механизм воздействует как на процессы создания, реализации и продвижения инноваций, так и на экономические отношения...

Оценка инновационного потенциала предприятия на примере ООО "Вяземский молочный комбинат"

1.1 Понятие, содержание и задачи инновационного менеджмента

Понятие "менеджмент" достаточно быстро вошло в современный экономический лексикон, став по сути синонимом понятия "управление". Оно широкое используется применительно к разнообразным социально-экономическим процессам на предприятиях...

Роль и место управления персоналом

1.1 Предмет и задачи курса

Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия...

Совершенствование кадрового менеджмента на примере Истра Холидей

1.1 Сущность и задачи кадрового менеджмента

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е...

Способы адаптации к управленческим должностям

§1. Проблема, цель, задачи, объект, предмет исследования

Социальная проблема: трудная адаптации к управленческим должностям ООО «ДОТА» Проблема: изучить способы адаптации к управленческим должностям в организации ООО «ДОТА» Цель исследования: выработать практические рекомендации по увеличению...

Сущность и содержание менеджмента

ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ «МЕНЕДЖМЕНТ»

...

Сущность планирования на предприятии

Основные понятия. Предмет, методы и задачи планирования

В данной главе изложены сущность планирования, основные понятия, задачи, методы и ожидаемые результаты планирования фирмы...

Теоретические аспекты оценки результативности труда управления кадров

1.1 Сущность, содержание и место кадрового менеджмента в системе управления организацией

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством...

Управление затратами на основе попроцессного метода организации строительного производства

1. Содержание операционного менеджмента. Его цели и задачи

...

Управление персоналом

1. Предмет и задачи курса. Основные понятия

1. Управление персоналом организации включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, таких...

manager.bobrodobro.ru

Кадровый менеджмент цель и задачи

Планирование персонала как исходный этап кадрового менеджмента. Цели, задачи и организация кадрового планирования. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.  [c.440] Кадровый потенциал характеризуют возможности, способности, неиспользованные (или пока еще непознанные) резервы, заключенные в организационных структурах местной власти, в управленцах как носителях особых знаний и исполнителях определенных функций менеджмента, в адекватности профессионально-квалификационных характеристик работников целям и задачам управления регионами и муниципальными образованиями и др.  [c.540]

Категория кадровый потенциал рассматривает кадры в качестве активных элементов организации (в отличие от термина трудовые ресурсы ). Этим подчеркивается, что главное в организации — не потенциалы отдельных сотрудников, взаимодействие их в системе, в едином кадровом потенциале. В связи с этим менеджмент персонала рассматривается во взаимосвязи со структурой, целями и задачами организации.  [c.96]

Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики — определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.  [c.9]

В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации. Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.  [c.543]

Подготовка специалистов в области кадрового менеджмента осуществляется в соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности 06.02.00. Экономика труда и управление персоналом . В этом документе определены основные требования к специалистам в области кадрового менеджмента, к их знаниям, навыкам и умениям. В стандарте, в частности, говорится, что специалист в области кадрового менеджмента должен отвечать определенному набору требований. Он должен быть знаком с основными учениями в области гуманитарных и социально-экономических наук и способен научно анализировать социально значимые проблемы и процессы, а также уметь использовать методы этих наук в различных видах профессиональной деятельности. Специалист должен знать правовые и этические нормы, регулирующие межличностные отношения, а также принципы системного анализа, должен уметь моделировать ситуации. Он должен обладать данными, позволяющими продолжать свое обучение и вести свою деятельность в иноязычной среде, владеть культурой мышления, уметь на научной основе организовать свой труд, понимать сущность и значимость своей профессии. Он должен уметь находить нестандартные решения типовых задач и решать новые проблемы. В работе с подчиненными и коллегами такой специалист должен ставить цели и формулировать задачи, а также обеспечивать их решение.  [c.37]

Как уже говорилось выше, второй блок решает задачи по достижению как первой, так и второй цели кадрового менеджмента, прокладывая между ними как бы переходный мостик. Такую же роль играет и третий блок задач, но уже ближе к достижению второй цели.  [c.147]

Перечислите задачи третьего блока при достижении первой и одновременно второй целей кадрового менеджмента.  [c.152]

Главная задача первого вида управления — обеспечение выживаемости организации за счет адаптации к внешней среде, в том числе путем выработки соответствующих реальных конечных целей. А вот обеспечение их достижения за счет слаженной, качественной работы коллектива руководителей, специалистов, рабочих и соответственно изготовление конкурентоспособной продукции и услуг — это центральная задача второго вида управления, называемого кадровым менеджментом.  [c.169]

Рассмотрены основная цель, задачи, принципы, формы и методы кадрового менеджмента как системы управления человеческими ресурсами в условиях современной производственной деятельности. Широко представлен зарубежный опыт кадрового менеджмента. Приведены модели деловых игр и словарь-справочник. Описано около 70 популярных методик и тестов, применяемых в целях самооценки, подбора, расстановки и рационального использования кадров.  [c.2]

Вместе с тем уровень работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки управления экономикой, проведения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований. Недостаточно высоким является уровень организационно-правовой и социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знаний и умений в области работы с персоналом, как правило, нет также у большинства предпринимателей и руководителей, что в целом снижает эффективность управления. В то же время владение основами кадрового менеджмента, его основными принципами и методами крайне важно для организаторов производства, командиров промышленности и строительства. Обучение руководителей основам кадровой политики, включение в програм-  [c.11]

Введением в психологию кадрового менеджмента и относительно самостоятельным ее направлением является визуальная психодиагностика, основанная на методах непосредственного наблюдения и интерпретации внешнего облика человека и его поведения. Иными словами, визуальная психодиагностика — это наука познания людей по их внешним признакам. Основной ее задачей как отрасли психологии кадрового менеджмента является изучение "внешних" характеристик поведения и облика человека (пол, возраст, особенность телосложения, мимика, жестикуляция, почерк и др.) для проникновения во "внутреннее", психологическое содержание личности с целью оптимизации использования возможностей и индивидуальных особенностей каждого человека в процессе трудовой деятельности. Предмет, задачи, содер-  [c.268]

Менеджмент имеет различные профессиональные модификации. С точки зрения экономиста, менеджмент — это фактор производства наряду с трудом и капиталом, а с точки зрения администратора — система власти и организации, регулирующая взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Социолог же рассматривает менеджмент как элемент структуры общества и системы социальных статусов. По нашему мнению, задача менеджмента — находить и использовать стимулы, имманентно присущие каждому участнику структуры управления, для системного использования их в управлении, что наибольшей степени отвечает целям и содержанию психологии кадрового менеджмента [13].  [c.464]

Разработки кадрового менеджмента нацелены на то, чтобы работники могли использовать весь свой потенциал, все имеющиеся возможности для повышения производительности труда и качества работы, были заинтересованы в получении предприятием максимальной прибыли. Поэтому главное в кадровом менеджменте — умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня с целью последовательного улучшения экономических результатов деятельности организации. Решить данную задачу — основная цель кадрового менеджмента.  [c.135]

Фирма специализируется на выпуске многономенклатурной npo-дукции. Роберт Эш имел ученую степень доктора. Автор целого ряда книг в области менеджмента. В Москве попросили его прочесть цикл лекций, поделиться опытом работы в фирме Что же рассказал Эш о кадровой политике своей фирмы. Он сказал В нашу фирму с большим удовольствием идут молодые люди, чем в любую другую. Несмотря на то, что мы поначалу платим меньше, чем другие фирмы. В чем же дело Наша фирма открывает перспективы и гарантирует продвижение по службе. Принятые на работу молодые люди подвергаются испытаниям на предприятиях фирмы от 6 месяцев до 1 года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности месяц мастером в цехе, месяц в отделе маркетинга или в отделе рекламы, месяц технологом -конструктором и т.д. За каждым молодым специалистом закреплен куратор - это один из менеджеров высшего эшелона руководства, который на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах положительные оценки попадают в резерв на выдвижение. Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3-5 лет вперед. Эти планы включают в себя перемещение по горизонтали и вертикали. Причем перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в разных странах, предусматриваются стажировки на разных должностях и практикуется замещение различных работников на время отпуска и т.п.  [c.196]

Основные цели менеджмента — прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов бизнеса. Задачей менеджеров является обеспечение прибыльности деятельности фирмы посредством рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации и творческой активности каждого работника. Важнейшей задачей  [c.7]

Заметим что все это относится не только к конкретному предприятию, но и к любой организации, включая и такую организацию, как общество. При этом в современном менеджменте организация рассматривается как система, а в основе любой системы — общая цель, смысл, идея. Насколько руководителю удается мобилизовать главные ресурсы системы на достижение этой цели, настолько данная система будет и развиваться, процветать. Все это позволяет уточнить зачем вообще нужно руководство, в чем главный смысл такого руководства Это создание условий для наиболее полноценного (оптимального) использования данного кадрового потенциала ( человеческого ресурса ) организации. Напомним, что главным богатством любой страны являются не недра, не территории, не производственные мощности, не финансы, а именно человеческий потенциал. Оттого, насколько люди данной страны будут реализовать свои таланты на благо общества, и зависит процветание данной страны. Именно в этом главный смысл, главная задача любого руководства, особенно руководства такими сложными системами, как государство. Но получается, что эта задача — профориентационная.  [c.16]

Цель второй части данного пособия, которая подготовлена на основе ранее изданных работ автора ("Введение в психологию кадровой работы", 1989 "Начала психологии кадровой работы", 1994 "Практическая психология менеджмента", 1994), — помочь современным менеджерам в практическом овладении необходимыми психологическими знаниями, умениями и навыками. Это пособие предусматривает ознакомление с основными задачами, предметом, содержанием и методами данного научно-практического направления для эффективного использования его кадрами управления в процессе их профессиональной деятельности.  [c.266]

Помимо классификации методов психологии кадрового менеджмента по целям и задачам управления кадрами их необходимо систематизировать также по уровням кадрового менеджмента. Можно выделить по крайней мере три таких уровня 1) индивидуальный, или личностный (микроуровень), на котором решаются задачи соответствия работника конкретному рабочему месту 2) групповой, или социально-психологический (мезоуровень), в рамках которого проводится оптимальная расстановка работников в коллективе 3) социологический (макроуровень), на котором формируются социальные механизмы создания "элитных групп" управления (руководящих работников различного уровня), изучается общественное мнение, удовлетво-  [c.272]

Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и корпорации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация корпорации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника. Поскольку, современные корпорации функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональных средах, система моральных регулятивов корпоративного поведения должна выстраиваться в рамках деловой этики. Тем самым кадровый менеджмент в современных условиях может взять на себя функцию управления репутацией корпорации и ее сотрудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивая моральный капитал корпорации.  [c.58]

Следовательно, рекомендовать типовую организационную структуру кадровых служб на предприятиях не имеет смысла. Она зависит в первую очередь от уже упомянутых двух факторов (двух главных целей кадрового менеджмента), независимо от специфики деятельности предприятий и форм собственности, но, подчеркиваем, в нормальных условиях их функционирования. Что касается чрезвычайных ситуаций и кризисных условий, в которых сегодня находятся многие из отечественных предприятий, а также учитывая существующую безработицу и полузанятость работников, на первый план выдвигается задача поиска рыночных партнеров и соответственно формирования маркетинговых (а не кадровых) служб, от качества работы которых будет во многом зависеть судьба предприятий. Однако конкурентность самой продукции, изготавливаемой на предприятиях, обеспечивается в первую очередь слаженной работой "человеческого" механизма, обусловленной качеством кадрового обслуживания этого механизма.  [c.152]

Основная цель психологии кадрового менеджмента как научно-практического направления — "вооружить" организаторов кадровой работы и других руководителей социолого-психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данного вида деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами на производстве. Отсюда вытекают задачи психологии кадрового менеджмента исследование социально-психологических проблем совершенствования управления кадрами в условиях рыночных отношений разработка психолого-педагогических основ формирования личности участника производства изучение индивидуально-психологических особенностей работников в целях оптимизации процессов подбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров в различных видах трудовой деятельности изучение социально-психологических характеристик работников, групп и коллективов для разработки рекомендаций по уменьшению текучести кадров на про-  [c.269]

Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотиваци-онной политики необходимо в первую очередь определить в каком состоянии зрелости пребывает организация становление, функционирование, развитие или кризис. Аналогичное разделение стадий "жизненного цикла организации" можно встретить, например, у Базарова Т.Ю. В своей новой книге "Управление персоналом" он подчеркивает, что " содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития" (2). Следуя правилу "рассмотрения части через призму целого", полагаем, что необходимо вначале доопределиться с особенностями этапов жизни организации в целом и лишь затем перейти к аспектам мотивационного менеджмента на этих этапах. В связи с этим дадим лаконичные характеристики каждому из этих состояний организации.  [c.35]

economy-ru.info

Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента

ГЛАВА 1

Основные направления и методы управления кадрами

Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы ифункции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы

на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контрольвыполнениянамеченныхмероприятий.

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров.Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: “Кто нужен и в каком количестве?”;

б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров.

Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;

в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.

Система работы с кадрами на производстве приведена на рис. 3.

Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические,организационно-распорядительныеисоциально-психологические.

К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

Организационно-распорядительныеметодыпредполагают применение различ-

ных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем они подразделяются насоциальные ипсихологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).

studfiles.net

Задачи кадрового менеджмента в период формирования организации. Замедлина Е.А. Основы менеджмента

Основными задачами кадровой службы по управлению персоналом на этапе формирования организации будут:

  1. Подготовка организационного проекта:
    • проектирование организационной структуры;
    • расчет потребности в персонале;
    • анализ кадровой ситуации в регионе;
    • разработка систем оплаты и стимулирования труда.
  2. Формирование кадрового состава:
    • анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
    • определение сегмента рынка рабочей силы, из кᴏᴛᴏᴩого целесообразно проводить отбор.
  3. Разработка системы и принципов кадровой работы:
    • формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
    • формирование самой кадровой службы;
    • разработка системы отбора, хранения и использования кадровой информации.

Методами формирования кадрового состава организации будут следующие методы проектирования организационной структуры: аналитический, технологический, организационно-культурный и «прототипический».

Выделяются следующие типы организационной структуры предприятия: линейная будет строго иерархически организованной, характеризующейся разделением зон ответственности и единоначалием; функциональная строится по принципу распределения функций внутри организации и чаще всего существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей; кольцевая, в кᴏᴛᴏᴩой звенья связаны друг с другом последовательно, но «выход» последнего звена одновременно будет «входом» первого.

На процесс проектирования организации влияют четыре группы факторов:

  • внешняя среда и инфраструктура, в кᴏᴛᴏᴩой действует организация;
  • технология работ и тип совместной деятельности;
  • особенности персонала и корпоративной культуры;
  • прототипы и уже существующие, эффективные организационные структуры аналогичных организаций.

Кстати, этапы проектирования организации.

  1. Определяются цели и результаты деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рф
  2. Определяются связи с внешней средой.
  3. Разделяются процессы.
  4. Группируются функции.
  5. Определяются внутренние связи.
  6. Определяется масштаб управляемости и контроля.
  7. Определяются иерархии организации и ее звенности.
  8. Распределяются права и ответственность.
  9. Определяются уровни централизации / децентрализации.
  10. Выбирается стратегический принцип функционирования.

Кадровое планирование определяет потребность в работниках определенной квалификации, методы привлечения и оптимизации персонала, пути роста эффективности использования и развития персонала, определяет затраты данных мероприятий.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала и его качественных параметров. Задача кадровой службы состоит в осуществлении контроля за ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙием кадрового состава организации стоящим перед ней задачам. Оценка кандидатов при приеме на работу заключается в том, ɥᴛᴏбы отобрать такого работника, кᴏᴛᴏᴩый в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

При формировании организации важное место отводится адаптации человека к новой организационной среде.

Пользовательское соглашение: Интеллектуальные права на материал - Замедлина Е.А. Основы менеджмента принадлежат её автору. Данное пособие/книга размещена исключительно для ознакомительных целей без вовлечения в коммерческий оборот. Вся информация (в том числе и "Задачи кадрового менеджмента в период формирования организации") собрана из открытых источников, либо добавлена пользователями на безвозмездной основе. Для полноценного использования размещённой информации Администрация проекта Зачётка.рф настоятельно рекомендует приобрести книгу / пособие Замедлина Е.А. Основы менеджмента в любом онлайн-магазине.

Тег-блок: Замедлина Е.А. Основы менеджмента, 2015. Задачи кадрового менеджмента в период формирования организации.

xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai

Кадровый менеджмент 3

План1.Кадровый менеджмент. Цели кадрового менеджмента и его основные принципы в ГПС МЧС России. 3

2. Виды и типы управленческих решений. 6

3. Задача. 11

Список литературы.. 13

1.Кадровый менеджмент. Цели кадрового менеджмента и его основные принципы в ГПС МЧС России

Управление (менеджмент) — это процесс распределения и движения ресурсов в организации с заранее заданной целью, по заранее разработанному плану и с непрерывным контролем результатов деятельности. Таким образом, управление представляет собой  совокупность методов, принципов, средств и форм управления организациями с целью повышения эффективности их деятельности.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с ос­новной, так и с неосновной деятельностью. Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его по­тенциальную рабочую силу, «персонал» — весь  личный состав рабо­тающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основ­ной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия

Кадровый менеджмент — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продви­жение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе .

При этом под элементами  кадрового менеджмента понимаются:

 1)планирование трудовых ресурсов;

2) набор персонала;

3) отбор персонала;

4) определение заработной платы и льгот;

5) профориентация и адаптация;

 6) обучение персонала;

7) оценка труда;

 8) перемещения персонала;

 9) продвижение по служебной лестнице.

 Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему кадрового менеджмента предприятия.  От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механиз­мов и как результат — объем производства продукции, ее себестои­мость, прибыль и ряд других экономических показателей.  Целью кадрового менеджмента предприятия  должно быть выявление резервов сокраще­ния потребности в трудовых ресурсах за счет более полного исполь­зования имеющейся рабочей силы, роста производительности тру­да работников, интенсификации производства, комплексной меха­низации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования тех­нологии и организации производства. Основными задачами кадрового менеджмента  являются:

1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным па­раметрам;

2) оценка экстенсивности; интенсивности и эффективности ис­пользования персонала на предприятии;

3) выявление резервов более полного и эффективного исполь­зования работников предприятия.

Понятие "кадровый менеджмент (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу . Не случайно концепция кадрового менеджмента несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций кадрового менеджмента в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "кадровый менеджмент" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами .  Практика показывает, что в кадровом менеджменте как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический  При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход к кадровому менеджменту подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

2. Виды и типы управленческих решений

Управленческое решение -  это совокупный результат творческого процесса управляющей системы и действий объекта управления, направленный на разрешение конкретной ситуации, обусловленной функционирующей системой. Оно определяет какие действия необходимо предпринять в фактических или прогнозируемых условиях. Управленческие решения могут быть сгруппированы по различным признакам, каждый из которых подчеркивает какую-либо одну из сторон решения. По объекту управления решения могут быть:

1)                         всеобщие, например: постановления Государственной Думы, Президента или правительства, касающиеся деятельности всех или большинства экономических объектов;

2)                         особенные, отражающие отдельные стороны деятельности объектов или специальных вопросов;

3)                         единичные, на всех уровнях управления разовые предписания по текущему регулированию

По субъекту управления решения могут быть:

1)          государственных органов управления;

2)          местных органов управления;

3)          общественных организаций;

4)          различных органов управления хозяйственных организаций.

По цели управления решения могут быть:

1)          стратегические, определяющие главные направления развития объекта, связаны с перспективными целями;

2)          тактические, связаны с решением более частных задач, являющиеся этапами достижения главной цели;

3)          оперативные, направлены на уточнение или изменение тактическими решениями пропорций, масштабов и т.д.

По продолжительности действия решения могут быть:

1)          долгосрочные, выполнение которых рассчитано на срок более пяти лет;

2)          среднесрочные, в пределах пяти лет;

3)          текущие, в пределах года;

4)          краткосрочные, в пределах квартала, месяца, декады;

5)          разовые.

По степени детализации решения могут быть:

1)          общие, например, решение о снижении затрат в организации;

2)          конкретные, например, приказ директора об увольнении лишних работников конкретного цеха.

Решения можно подразделять на определяемые:

1)     количественно, например, себестоимость, оптовая цена, расход материалов на новые изделия;

2)     качественно, например, решение об увольнении или переводе на другое рабочее место рабочего низкой квалификации.

Решения, направленные на изменение хода протекания процесса с целью достижения ранее поставленной цели называются адаптирующими, например, при выходе из строя  станка, предусмотренного технологией, его заменяют на другой. Если поставленные цели не могут быть достигнуты путем изменения условий, принимаются корректирующие решения, например, если вышел из строя станок, который невозможно заменить, корректируется запуск деталей в производство По степени неопределённости исходной информации, необходимой для выбора лучшей альтернативы различают:

1)     структуризованные решения;

2)     слабо структуризованные решения;

3)     неструктуризованные решения.

К структуризованным  относятся решения, принимаемые при однозначно определенных целях и критериях деятельности, полном знании механизма управляемого процесса и исходных условий его функционирования. Неопределенность составляют случайные отклонения начальных  условий априорное незнание будущих условий функционирования управляемого объекта, что ведет к неоднозначности последствий тех или иных альтернативных решений. Для этого класса решений обычно удается построить  надежные математические модели и методы нахождения лучших альтернатив управления. Кроме того, здесь обычно применим аппарат математической статистики и теории вероятностей, позволяющие оценить вероятные отклонения результатов принятых решений от ожидаемых. Такие идеальные условия в управлении социально-экономическими организациями встречаются очень редко.

Другим крайним случаем являются неструктуризованные решения. Для них характерна полная неопределенность условий и закономерностей функционирования управляемого объекта, а часто неясность и неоднозначность целей и критериев деятельности. В таких условиях понятие объективно лучшего решения теряет своё содержание. Логика и формальные методы результата не дают. Но опыт, знание, интуиция управляющих и экспертов позволяют решать столь неопределённые задачи. В этой ситуации научные методы позволяют упорядочить интуитивно- логический анализ решаемой проблемы, дать некоторое количественное выражение опыту и интуитивным оценкам человека, помочь выявить групповые приоритеты и сформировать альтернативы для поиска компромисса при принятии решения несколькими экспертами. В практике управления социально-экономическими организациями оба крайних случая в чистом виде встречаются чрезвычайно редко. Как правило, имеют место смешанные ситуации с преобладанием черт того или другого. Эти смешенные ситуации образуют особый класс управленческих решений – слабоструктуризованные решения. Принятие решения можно рассматривать как процесс целенаправленного преобразования исходной информации о состоянии и условиях функционирования объекта управления в информацию о наиболее рациональном пути достижения этим объектом желательного состояния в будущем. Обеспечение принятия решения полной и надёжной информацией в нужное время – центральная и наиболее сложная проблема организации управления. Количество, содержание и своевременность получения информации определяют качество принимаемых решений и в конечном счете, эффективность деятельности организации. Жизнедеятельность любой социально-экономической системы осуществляется через информационный обмен между её элементами и подсистемами. В контексте системного подхода организацию можно рассматривать как структуру, состоящую из решающих звеньев и коммуникаций для передачи между ними информации. Структура организации, распределения функций, полномочий и ответственности во многом определяются возможностями коммуникаций, методами сбора, обработки, хранения, передачи и представления информации.

По современным воззрениям информация может быть представлена в следующих аспектах:

1)   семантическом, отражающем смысловое содержание или значение информации;

2)   прагматическом – с точки зрения достижения целей управления;

3)   аксиологическом, отражающем ценность информации для самоуправляемой системы;

4)   симеотическом, где рассматриваются способы отражения конкретной информации в определенной знаковой системе;

5)   синтаксическом – с точки зрения техники, способа передачи информации;

6)   коммуникативном, отражающим информационные связи в системе, и других.

Наиболее общим является прагматическое рассмотрение информации, так как при этом анализируется полезность информации с точки зрения органа управления. Для построения оптимальных систем управления необходимо введение непротиворечивых количественных оценок информации в рассматриваемых выше аспектах.

Нет  универсального метода оценки прагматической информации. Может быть использован следующий подход. В процессе развития на систему воздействуют различные силы – возмущения, например, аварии, ошибки планирования и управления, непредполагаемое поведение исполнителей и другие. Возмущения дезорганизуют работу системы. Полная дезорганизация, хаос будет в том случае, если система находится в состоянии полной неопределенности, равновероятно принимая различные состояния. Информация рассматривается как объект, который устраняет неопределенность, и измеряется количеством неопределенности, которую она устраняет. Мерой неопределенности служит показатель эптропии.

Структурно-системный подход к информации показал, что одно и то же явление или объект может иметь множество отображений, например, система может быть представлена бесконечным числом описаний. Но с другой стороны, одно и то же отображение, например, в виде сообщения по коммуникационным каналам, может по-разному восприниматься различными пользователями. От состояния процесса восприятия информации пользователем зависит возможность её восприятия, её интерпретация и механизм  преобразования. Опыт внедрения новых информационных технологий в управление показывает, что для эффективной организации информационной деятельности целесообразно создавать специальные службы управления информационными ресурсами для выполнения следующих функций:

1)          обеспечивать централизованное управление информационными ресурсами;

2)          создавать условия для принятия более качественных решений за счет повышения качества и уменьшения количества информации;

3)          учитывать эффект от использования информации в подразделениях организации;

4)            обеспечивать информационные связи с внешними организациями;

5)            разрабатывать и внедрять стандарты информационного обеспечения, документооборота, различных информационных услуг;

6)            ставить информационное обеспечение организации на плановую основу;

7)            обеспечивать подготовку и обучение специалистов для работы по новым информационным технологиям, в  том числе обучение управляющих всех уровней;

8)            внедрять новые технические и программные средства и соответственно перестраивать информационную деятельность организации

3. Задача

Приведите конкретные примеры следующих типов конфликтов:

-  внутриличностный конфликт;

-  конфликт между личностью и группой;

-  межличностный конфликт;

-  межгрупповой конфликт.

Ответ

1)  внутриличностный конфликт –  выбор профессии; конфликт между вариантами выбора,

2)  конфликт между личностью и группой – конфликт между  новым работником и сложившимся коллективом,

3) межличностный конфликт – конфликт между 2 работниками по служебным вопросам,;

4)  межгрупповой конфликт – конфликт между 2 политическими партиями на выборах.

Список литературы

1.     Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб: Издательство «Питер», 1999.- 450 с.

2.     Антонов В.Г. Эволюция организационных структур. - "Менеджмент в России и за рубежом", 2000 г., № 1, с.25-31.

3.     Акофф Р. Планирование корпорации будущего. — М. 1985.-280 с.

4.     Боумен К. Основы стратегического менеджмента/Пер. с англ. под. ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.-380 с.

5.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Издательство Московского Университета, 1995.-290 с.

6.     Виханский О. Стратегическое управление. — М.: Гардарика, 2000.-320 с.

7.     Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1995 г., с. 376-378; Менеджмент и рынок: германская модель / Под ред. проф. У.Рора и проф. С.Долгова. - М., 1995 г., -420 с.

8.     Дракер П. Создание новой теории производства//Проблемы теории и практики управления. – 1991. — № 1. –с. 12-85.

9.     Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента//Менеджмент в России и за рубежом. — 1997. — № 1. –с. 2-54.

10. Ефремов В.С. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. — М: Издательство «Финпрес», 2001.-350 с.

www.coolreferat.com