Принципы научного менеджмента. Фредерик Тейлор. Часть II. Основы научного управления. Тейлор фредерик менеджмент


Фредерик Тейлор – основатель научного менеджмента - Статьи - Каталог статей

Фредерик Тейлор – основатель научного менеджмента

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) – пионер экспериментов, в рамках которых выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, создатель тейлоризма, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Отец Фредерика Тейлора был юристом, но сам он начал свою карьеру учеником модельщика, затем работал машинистом, но уже в 35 лет источник i-am-hr.ru стал известным консультантом по менеджменту. Получив заочно высшее образование, Тейлор за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898—1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Суть экспериментов заключалась в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся источник i-am-hr.ru самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5—4 раза, а заработная плата — на 60%. Причем, это было достигнуто не источник i-am-hr.ru за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего — за счет его рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов источник i-am-hr.ru и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Фредерика Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его источник i-am-hr.ru даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило Тейлора довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, источник i-am-hr.ru и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).

Тейлор рассматривал применение научных методов в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся способов работы, как важнейшее условие совершенствования управления.

Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование источник i-am-hr.ruтруда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Прежде всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат источник i-am-hr.ru времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них источник i-am-hr.ru задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. «Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и источник i-am-hr.ru формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия».

Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. источник i-am-hr.ruПо его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие источник i-am-hr.ru теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд источник i-am-hr.ruпостулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех источник i-am-hr.ru орудий и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».

3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления источник i-am-hr.ru и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она источник i-am-hr.ru является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих».

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать источник i-am-hr.ru научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.

Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные источник i-am-hr.ru существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для источник i-am-hr.ruсоздания более умелых и интеллектуальных рабочих».

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности источник i-am-hr.ru труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

(источник i-am-hr.ru)

stat-fm.at.ua

Фредерик Тейлор | PSYERA

Фредерик Тейлор родился в семье филадельфийского адвоката. Из-за временной проблемы со зрением, удержавшей его от учебы в Гарвардском университете, он устроился рабочим в маленькую механическую мастерскую в Филадельфии. За 4 года молодой Фредерик овладел профессиями модельщика и механика (что было непросто в то время). Несколько позже Тейлор пошел работать на сталелитейный завод. Обучившись специальности инженера-механика, он быстро продвинулся но служебной лестнице. Спустя несколько лет, став управляющим на этом предприятии, Тейлор пришел в ужас от хаоса и неразберихи в промышленной практике: отсутствие сотрудничества управляющих и рабочих, неэффективность производства, расточительность.

В 1880 г. Фредерик Тейлор начал изучение процесса труда. Собственно, Тейлор был не единственным, кто поднял вопрос о научных принципах управления, но он был первым человеком, который не принял процесс труда как самоуправляющийся, а взглянул на него со стороны попытался изучить с помощью науки.

Главная заслуга Фредерика Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследования труда и управления.

Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения работающих за результат их труда. Тейлор выделил причины низкой производительности труда у рабочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Фредерика Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

Фредерик Тейлор сформулировал основные принципы научной организации труда:1) изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий;2) тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех не справляющихся;3) материальное поощрение скорости и точности работы;4) сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Фредерик Тейлор обосновал необходимость профотбора и профобучения работников.

Система Фредерика Тейлора получила довольно широкое распространение в первые три десятилетия XX в. Снискав славу «жесткой», она встретила решительное сопротивление со стороны рабочих и профсоюзных организаций.

Наряду с традициями научного менеджмента в начале XX в. начала складываться психотехническая традиция. Сам термин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочетание «психо» и «техника» означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного отношения технологии и производительности человека, то психотехника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях.

psyera.ru

Фредерик Тейлор

ПЛАН

1. Возникновение тейлоризма и его сущность

2. Развитие положений теории Тейлора в XX веке

Список литературы

1. Возникновение тейлоризма и его сущность

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915) по праву считается основателем современного менеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школы научного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, «дедовских» методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента.

До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его «организацией производства».

Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм». На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния». В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа (правила управления):

•создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

•отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

•сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;

•равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов «научного управления» можно привести следующую ситуацию. Работники компании «Бетлехем Стил» (США) ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. дол. в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты.

Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3 - 4 раза больше, чем в обычных условиях.

Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор - затем оно было развито классиками менеджмента Ф. Гилбретом, Г. Файолем, Э. Мейо и др.

Однако поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистический подход к управлению. Преподавание менеджмента в то время велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

Тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.

Проблемная ситуация, в которой возникала система Тейлора, состояла в том, что конец XIX - начало XX вв. пришелся на период кризиса классического и зарождения монополистического капитализма. Новая эпоха знаменовалась переходом к массовому поточному производству и сломом старой фабричной системы, перерастанием мелкого и среднего бизнеса в крупный, т.е. созданием монополий. И самое главное - тягой предпринимателей к науке управления, к науке организации труда.

Основой старой фабричной системы является мануфактура - специализированное ручное производство той или иной продукции. Управление в этой системе строилось таким образом, что предприниматель, а это были прежде всего частные предприятия, нередко отлучался, чтобы вести внепроизводственную деятельность: заключать контракты, смотреть за положением фирмы на рынке продукции и т.д. Вместо себя он оставлял человека, который ведал текущей организацией производства - мастера.

В конце XIX - начале XX вв. не было профессионального отбора, не было профессионального обучения. Рабочих, особенно талантливых, способных и квалифицированных, переманивали с одного предприятия на другое. Но когда в одном городе существует несколько предприятий, например три, и они борются за несколько очень квалифицированных и одаренных рабочих, то эти рабочие начинают вести себя уже не как продавцы рабочей силы, а как хозяева. По существу предприниматели начинают конкурировать за них, они ищут рабочих, а не рабочие ищут, на каком предприятии трудоустроиться.

Предприятие, желая переманить с другого предприятия высококвалифицированного рабочего, может это сделать только одним способом - повысить ему заработную плату. И так же поступает следующее предприятие. Получается эскалация заработной платы и эскалация нетребовательности со стороны квалифицированного рабочего. Он начинает чувствовать себя хозяином ситуации. Это проблема не только конца XIX в., но и конца XX в.

Тогда Тейлор совершенно резонно задался вопросом: что же делать с людьми, если они такие незаменимые? И потом, незаменимого человека обучить на производстве невозможно. Для того чтобы этого не было, нужно уникальную операцию разбить на ряд других, более простых, операций для того, чтобы быстро, легко и качественно обучить для каждой операции работника с высокой квалификацией. А прежде чем обучить, надо их отобрать.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

2. Развитие положений теории Тейлора в XX веке

Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Г.Л. Ганнта, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и других, разработавших свои оригинальные концепции.

Один из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861 - 1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-нибудь мнения относительно того, как выполнять работу. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Ганнт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий.

Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке).

Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он строил планы грядущей «демократии» на производстве и мечтал о гуманизации науки управления в будущем, считая, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента». Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни (например, «графики Ганнта»).

Солидный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. нашего столетия были активными сторонниками научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилбретом. Для этого он, во-первых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно бесполезными; во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось сэкономить время квалифицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих; в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения одновременно двумя руками, тогда как раньше они работали попеременно то правой, то левой рукой.

В результате выработка каменщиков возросла со 120 до 350 кирпичей в час. Работники, которые не могли освоить новые методы работы, подлежали увольнению, а оставшиеся получали значительную прибавку к заработной плате. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

В начале XX в. концентрация производства и монополизация капитала привели к сосредоточению на крупных и мелких предприятиях работников различных специальностей, что вызвало необходимость установления функционального кадрового управления. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Все ее научные исследования имели практическое применение, высоко оценивались современниками и широко использовались на многих предприятиях. В частности, на некоторых из них были открыты при ее поддержке школы по работе с персоналом, где проповедовалась мотивация труда работников на основе вознаграждения и уважения их личности.

Одним из видных последователей Тейлора был известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853 - 1931). В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. - главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день:

1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.

2. Здравый смысл, предполагающий в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин.

3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации».

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормализация условий труда.

10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.

11. Наличие письменных стандартных инструкций.

12. Вознаграждение за производительность.

По убеждению Эммерсона, «работать напряженно - значит, прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит, прилагать к делу усилия минимальные».

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годиться ли кандидат на данную работу».

Список литературы

1. Герчикова И. М. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

2. Глущенко В. В. Менеджмент: системные основы. - Железнодорожный моск. обл.: ТОО ИПЦ «Крылья», 1998.

3. Кнорринг В. И. Искусство управления. – М.: БЕК, 1997.

4. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. - СПб.: ОЛБИС, 1997.

5. Кохно П. А. и др. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993.

6. Лебедев О. Т., Каньковская А, Р. Основы менеджмента. - СПб.: НДМиМ, 1997.

7. Мескон М. X. и др. Основы менеджмента /Пер, с англ. - М.: Дело, 1994.

8. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 1991,

9. Симоненко В. Д. Основы менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск: БГПУ, 1997.

10. Уткин Э. А. Курс менеджмента. – М.: Зеркало, 1998.

© Размещение материала на других электронных ресурсах только в сопровождении активной ссылки

Контрольная работа по менеджменту

Вы можете заказать оригинальную авторскую работу на эту и любую другую тему.

magref.ru

Фредерик Тейлор - основоположник научной организации труда и менеджмента: биография, научные работы :: SYL.ru

Фредерик Тейлор (1856-1915) – один из основоположников научного менеджмента. Внес определяющий вклад в развитие науки управления производством. По мнению многих экспертов, он - признанный гуру менеджмента. В этой статье мы с вами рассмотрим биографию Фредерика Тейлора и его основные научные достижения.

Резюме

Фредерик Тейлор сумел систематизировать изучение методов организации труда, разбив производственные задачи на мелкие операции и задаваясь способами их быстрого выполнения. Дабы разрушить барьер, который препятствует хорошим взаимоотношениям между рабочим и руководителем, ученый ввел принцип «ментальной революции». Взгляды Тейлора на проблемы производительности труда пропагандируются до сих пор многими его последователями. Фредерик Тейлор был довольно противоречивой фигурой, поэтому оценка его практического вклада в менеджмент по сей день является предметом активных дискуссий.

Несмотря на то что ученого часто считают инициатором развития научного менеджмента, по мнению широкого круга исследователей, его работы являются лишь синтезом уже доказанных понятий. Тем не менее вклад Фредерика Тейлора в менеджмент производства считается оригинальным в том плане, что он дал вектор научному изучению профессий и контроля рабочего потока с целью повышения производительности. По мнению ученого, руководители, подгоняющие своих подчиненных, не имели объективных критериев для составления ежедневных заданий. Чтобы решить эту проблему, он занялся созданием науки о труде.

Сам Фредерик Тейлор, книги которого будут вызывать противоречивые впечатления у экспертов, утверждал, что он смог сделать из массы бесформенных догадок строгую систему знаний. Он был первым, кто начал делить задания на более мелкие и здраво оценивать возможности подчиненных. На основе полученных данных ученый искал пути увеличения производительности труда. Чтобы достичь максимального использования производственных навыков, он не единожды пересматривал методы труда. Новые представления объединяли в себе навязчивую идею тотального контроля и достижения инженерной мысли.

Главная концепция Тейлора называется «идея нормы выработки». Она состоит в том, что руководитель должен в мельчайших деталях специфицировать задачу для рабочего для достижения более высокой производительности и снижения уровня производственного брака. Ученые по-разному отреагировали на идею Тейлора. Одни отнеслись к ней положительно, а другие сочли «деградацией труда».

Становление

Будущий гуру менеджмента родился 20 марта 1856 года в пригороде Филадельфии. Его квакерская семья принадлежала к среднему классу. Получив в 1870 году, в период депрессии, профессиональное образование, Тейлор устроился рабочим в Филадельфийскую компанию Midvale Steel. Чтобы не потратить всю жизнь на малоквалифицированный труд, Фредерик поступил на вечернее отделение машиностроительного факультета Stevens Institute. В 1883 году он закончил обучение и получил степень магистра.

Будучи дипломированным специалистом, Фредерик Тейлор в начале 1890-х исследовал технологические операции фирмы Midvale Steel. Результаты этих исследований стали основой для будущей «Тейлоровской системы научного менеджмента». Первые наработки молодого ученого посвящались анализу скорости машинной резки металлов с точки зрения повышения производительности труда.

Первая статья

В 1895 году Фредерик Уинслоу Тейлор осмелился отправить в Американское машиностроительное общество свою первую статью. Она называлась «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда». Цели, поставленные в этой статье, описывались и другими учеными, но она была уникальна, так как основывалась на двенадцатилетнем опыте работы Тейлора в Midvale Steel, где он занимал на тот момент должность главного инженера, и отражала основы будущей системы тейлоризма.

Данная работа иллюстрировала технологические и организационные навыки автора, который творчески внедрял в производство существующие методы управления производительностью. Тейлор занимался разделением заданий по операциям, их хронометражем и выявлением способа их максимально быстрого выполнения. Свои исследования ученый продолжил в компании Bethlehem Steel, став там в 1898 году консультантом по менеджменту. В этой фирме он проработал до 1901 года, в котором она была продана новому владельцу.

Shop Management

В 1903 году вышла в свет первая книга Тейлора, которая получила название Shop Management, или «Управление предприятием». Благодаря ей автор стал популярным и получил должность президента Американского общества инженеров-механиков. К этому времени у него уже появились школа научного менеджмента и талантливые ученики, наиболее яркими из которых были К. Барт, Ф. Гилберг и Г. Эмерсон. В период с 1909 по 1912 года в Уотертаунском арсенале состоялось масштабное внедрение тейлоровских методов по стандартизации инструментов и производственных заданий. Вскоре положительный опыт распространился на все американские арсеналы.

«Principles of Scientific Management»

Данная книга была опубликована в 1911 году. Ее название переводится как «Принципы научного менеджмента». В те времена автор встречался с разными известными людьми, главным образом с ведущими американскими промышленниками. В 1909 году Фредерик Тейлор, менеджмент которого получил широкое распространение, стал приглашенным преподавателем открытой Гарвардской школы бизнеса. Здесь он читал лекции всю последующую жизнь.

В 1910-1911 гг. профсоюзы стали препятствовать внедрению новых методик рационализации трудовой деятельности. Наработки Тейлора стали предметом расследования, которое проводил Конгресс США. В 1912 году ученого в качестве основного свидетеля, вызвала специально созданная комиссия. Ее члены признали вклад Тейлора в развитие промышленности, однако отметили, что новые методики управления расширяют власть руководителя над подчиненным. Когда в 1915 году Фредерик Тейлор ушел из жизни, его последователям пришлось пойти на улучшение отношений с рабочим движением. Им также пришлось признать право профессиональных союзов на участие в переговорах на предмет внедрения новых методик организации труда. Тем не менее имя ученого стало отождествляться с «врагом рабочего человека». В 1920 году школа научного менеджмента прекратила свою работу, однако идеи ученого развиваются до сих пор, благодаря его последователям.

«Наука о подталкивании»

Фредерик Уинслоу Тейлор видел причину невысокой производительности труда в том, что рабочие отлынивают от своих обязанностей. Он доказал, что типичный рабочий никогда не станет трудиться изо всех сил, а менеджер, устанавливая нормы выработки, опирается лишь на свои догадки и предположения. При этом оба пытаются вести себя рационально. Чтобы устранить эту проблему, ученый, который сам довольно долго трудился в металлургической промышленности, придумал так называемую науку о подталкивании.

Чтобы проиллюстрировать личное представление о лаконичном дневном задании, Тейлор научил простого рабочего Шмидта выполнять четырехкратную дневную норму при погрузке стальных отливок. При этом рационализация труда позволила увеличить заработок испытуемого на 50 %. Ставка сдельной оплаты разрабатывалась таким образом, чтобы мотивация рабочих к труду увеличилась. Темп работы должен был соответствовать скорости так называемых первоклассных людей. Тейлор верил, что организация труда по его системе, может не только повысить производительность труда, но и стать настоящей «ментальной революцией» в сознании администраторов предприятия и рабочих.

Кроме того, ученый пытался внедрить принцип взаимосвязи труда с деятельностью администрации. Он установил оптимальное количество групп цеховых мастеров, отвечающих за вопросы скорости труда. Правильная организация труда предприятия с устаревшим оборудованием могла, по мнению Тейлора, обеспечить лучшие результаты, чем плохо организованная работа современного предприятия. В системе ученого важнейшую роль играл отдел технологического планирования, отвечавший за разработку плана-графика операций, следование которому позволяло выпускать максимальное количество продукции.

В ходе расследования Конгресса США Тейлор доказал, что не только администрация предприятия, но и его рабочие заинтересованы в улучшении методов производства. По его словам, новый подход состоял в «обучении людей так, как будто они ваши братья», то есть цель заключалась в том, чтобы научить их выполнять задачи самым легким и быстрым способом. В этом и заключалась суть нового ментального отношения руководителей к рабочим. По мнению ученого, оно составляло суть научного менеджмента. Он стремился доказать, что методология не имеет ценности без чувства, и правильного отношения к людям как к администраторам, так и к простым рабочим. Слова ученого подтверждал тот факт, что на предприятиях, которые осмелились внедрить новую методологию организации труда, не было забастовок.

Стратегия сотрудничества

Вместо идеи выживания самых приспособленных индивидов, получившей распространение в те времена, Тейлор выдвинул стратегию сотрудничества. По его словам, дорогостоящий конфликт имеет невысокую эффективность, а значит, является ошибочным методом решения проблемы. Если верить его сторонникам, то именно этот нравственный постулат стал основной воодушевления учеников Тейлора и породил движение в поддержку научного менеджмента.

В число научных интересов Тейлора входило не только систематическое изучение трудовых движений, методов управления предприятиями и стимулирующая оплата, но и более обширные вопросы методологии организации труда и его философии. Научные методики управления были предназначены для создания в промышленности атмосферы доверия, базирующейся на ценностно-нейтральном походе, который на первых порах, возможно, был ошибочным. Ученый всегда акцентировал внимание на слове "научный", считая, что оно положительно скажется на доверии менеджеров и инженеров к новым методам управления. Наука, по словам Тейлора, способна повысить зарплату рабочих и прибыль руководителей.

Критика

Теория управления Фредерика Тейлора была раскритикована многими экспертами по организационному поведению. Причиной стали индивидуалистские предположения, в которых особый приоритет имеет индивидуальное вознаграждение и персональный контроль, призванный ослабить коллективную власть рабочей группы. Кроме того, наличие материальных стимулов и изучение трудовых движений часто рассматривалось как элемент представления руководителей предприятия о том, что является оптимальным рабочим заданием, а также о методах труда с позиции усиления контроля над подопечными.

Другие критики наработок Тейлора считали, что его книги недостаточно хороши, чтобы называться научными, а тейлоризм иллюстрирует слишком узкий взгляд на вопросы организации труда. «Жесткий хронометраж выполнения заданий, синтез представлений о движении бездушных машин и человеческом труде, игнорирование психологических и физических функций и потребностей организма, отбор по конечному результату, а также эмпиризм обобщений – все это подтверждает, что мы имеем дело с системой, созданной, безусловно, великим техническим специалистом, который не способен выйти за рамки личного технократического мировоззрения», – сказал один из критиков Тейлора.

Работая в компании Midvale Steel и Bethelem Steel, а также в должности промышленного консультанта Уотертаунского арсенала, ученый провел ряд важных экспериментов, результаты которых он постарался довести до сведения различных профессиональных организаций, в том числе Общества инженеров-механиков США. При этом нередко Тейлор сталкивался с резкой критикой своих взглядов, которые в конечном итоге и стали предметом расследования, проводимого специальной комиссией Конгресса.

Поздние труды

Поздние работы ученого главным образом касались основных направлений развития научного менеджмента. Просматривалась однозначная связь между поздним тейлоризмом и первыми теориями промышленной психологии. Во времена Первой мировой войны и после нее специалисты в области промышленной психологии изучали условия, которые необходимы для сотрудничества менеджеров и рабочих в производственном процессе. В условиях военных действий всемирно поощрялась объединенная деятельность профсоюзов и администрации, так как она подразумевала использование взаимных консультаций.

Наряду с предложениями по усилению контроля администрации над рабочими и последующей детализации производственных заданий, Тейлор обратил внимание на некоторые моменты, которые позже вошли в сферу человеческих взаимоотношений. В частности, речь идет о таких мотивационных факторах, как карьерный рост, доброжелательный контроль над рабочими, четкая постановка задач, задание комфортного ритма труда.

Тейлоризм постепенно стал превращаться в экспериментальный метод, который использовался большинством капиталистических стран на протяжении многих лет после смерти ученого.

Распространение тейлоризма по всему миру

В 1920-1940 гг., а также в период послевоенного развития, очевидное влияние тейлоризма испытал на себе японский стиль руководства. В Советском Союзе наработки Тейлора поощрялись как один из элементов программы социальной инженерии. Активное участие во внедрении тейлоризма в 1920-х принял А.К. Гастев – специалист по повышению производительности труда. О Тейлоре часто упоминалось в трудах по психологии работы, утомляемости работников и в методиках подбора сотрудников. Даже В.И. Ленин, который сначала раскритиковал идеи ученого, позже оценил его метод единоличного управления и деловую практичность. По его словам, если к социализму добавить тейлоризм, то получится коммунизм. Научные работы Фредерика Тейлора долго время оказывали влияние на советскую и китайскую промышленность, будучи адаптированными под их экономические системы.

Заключение

Фредерик Тейлор, биография которого подходит к концу, безусловно, был выдающейся личностью. Он сумел систематизировать очевидные, и в то же самое время сложные для восприятия понятия. Так появилась социология труда, научная организация труда Фредерика Тейлора и его главное достижение – производственный менеджмент.

Резюмируя вышесказанное, отметим основные принципы научного менеджмента Тейлора:

  1. Получение всех необходимых знаний о производственном процессе.
  2. Отбор рабочих и их обучение.
  3. Применение полученных знаний и опыта в решении производственных задач.
  4. Сотрудничество между руководителями и подопечными для достижения общих целей.

Как можно заметить, тезисы весьма простые, но впервые их подметил и собрал воедино именно Тейлор Фредерик. Принципы менеджмента, указанные выше, очень сильно повлияли на современное общество. Тейлоризм был не единичным нововведением, а взаимосвязанной совокупностью понятий и методов, которые разрабатывал не только ученый, но и его последователи. В 1920-1930 гг. данное движение стало чем-то напоминающим крестовый поход за более высокой производительностью труда.

На могиле Фредерика Тейлора, расположенной в Филадельфии, написано: «Отец научного менеджмента». Без его наработок и более поздних нововведений Генри Форда создание сборочных линий массового производства затянулось бы еще на десятилетия. Поэтому, несмотря на всю критику, с которой до сих пор сталкиваются работы Тейлора, история признает, что ученый опередил свое время.

www.syl.ru

Принципы научного менеджмента. Фредерик Тейлор. Часть II. Основы научного управления

§ 6. Наилучший тип обычного управления

Автор выяснил на основе своих наблюдений, что три вопроса возникают, прежде всего, в головах людей, когда они начинают интересоваться основами научной организаций управления:

  1. В каком отношении основы научной организации существенно отличаются от общего характера обычных типов организаций?
  2. По какой причине при научной организации достигаются лучшие результаты, чем при иных её типах?
  3. Разве задача наибольшей важности заключается не в том, чтобы найти наилучшего человека, чтобы поставите его во руководителю компании? А если такой человек найден, то можно ли спокойно предоставить ему выбор самого типа организации предприятия?

Одной из главных задач последующих страниц будет представление удовлетворительного ответа на все эти вопросы.

Прежде чем приступить к иллюстрации основ научной организации или «урочной организации», как её кратко называют, представляется желательным набросать в общих чертах то, что, как надеется автор, будет признано наилучшим типом организации из находящихся ныне в обычном употреблении. Этот набросок даст возможность в полной мере оценить огромную разницу между наилучшим типом обычной организации и организацией научной.

В промышленном предприятии, где работает, скажем, от 500 до 1000 рабочих, во многих случаях в работе представлено, по меньшей мере, от двадцати до тридцати различных специальных профессий. Рабочие каждой из этих специальностей приобрели свои знания и умение путём изустной передачи. Это устное предание передавалось в течение многих столетий развития данной профессии, начиная с самых примитивных её стадий в те времена, когда каждый из наших отдалённых предков, одновременно применял рудиментарные зачатки многих различных профессий, и вплоть до современного положения, характеризующегося развитым и все растущим разделением труда, когда каждый отдельный человек специализируется на какой-нибудь сравнительно очень ограниченной по характеру отрасли труда.

Изобретательность каждого нового поколения людей приводила к выработке лучших и более быстрых методов для производства каждого элемента работы в любой профессии. Таким образом, методы, употребляемые ныне, в широком смысле слова, могут считаться результатом эволюции, представляющим победившие в борьбе за существование, наиболее приспособленные и наилучшие идеи, развитые с самого возникновения каждой данной профессии. Но всё же, хотя в широком смысле это и верно, люди, хорошо знакомые с каждой отдельной профессией превосходно знают, что почти ни в одном элементе любой профессии нет единообразия в применяемых методах. Вместо наличности одного только способа, принятого везде как нормальный, в обычном употреблении находится пятьдесят или сто различных способов производства каждого элемента той или иной работы.

Небольшое размышление сделает ясным, что это неизбежно должно было быть так, поскольку эти методы передавались изустно от человека к человеку, или же были, в большинстве случаев, усвоены почти бессознательно путём личного наблюдения. Практически ни в одном случае они не были собраны или систематически описаны и проанализированы. Изобретательность и опыт каждого нового поколения — и даже каждого десятилетия — без сомнения, передала по следующим улучшенные методы. Эта совокупность грубо-практических или традиционных знаний и навыков является, можно сказать, главным активом или имуществом всякого рабочего-профессионала. И вот, в наилучших из организованных обычным образом предприятий руководители их откровенно признают тот факт, что подчинённые им 500 или 1000 рабочих, включающие в себя представителей от 20 до 30 различных профессий, владеют этой совокупностью традиционных познаний, тогда как значительная часть последних неизвестна дирекции предприятия. Управление предприятием включает, конечно, в свой состав мастеров и надзирателей, которые сами являются, в большинстве случаев, первоклассными рабочими в своей профессии. И всё же эти мастера и надзиратели знают лучше, чем кто бы то ни было, что их собственные познания и личное умение далеко уступают комбинированным знаниям и искусству работающих под началом у них рабочих.

Наиболее опытные директора откровенно ставят, поэтому, перед своими рабочими проблему наилучшего и наиболее экономного производства работ. Они считают, что задача, стоящая перед ними, заключается в том, чтобы заставить каждого рабочего приложить все свои усилия, весь свой труд, все свои традиционные познания, все своё искусство, умение и свою добрую волю — одним словом, всю свою «инициативу» — для того, чтобы реализовать, возможно, больший доход для своего предпринимателя. Проблема, стоящая перед дирекцией предприятия, заключается таким образом, коротко говоря, в том, чтобы вынудить наилучшее проявление этой инициативы у каждого рабочего. Автор употребляет при этом слово «инициатива» в самом широком смысле, обнимающем все хорошие качества, требуемые от рабочих.

С другой стороны, никакой разумный директор не станет надеяться добиться в сколько-нибудь значительной мере проявления этой инициативы от своих рабочих, если он не даст им несколько больше того, что они обычно получают от своих хозяев. Только те из читателей этой книги, которые сами были директорами предприятий или сами работали в какой бы то ни было отрасли промышленности, знают, насколько далёк средний рабочий от предоставления предпринимателю всей своей, инициативы. В этом отношении можно непосредственно констатировать, что в девятнадцати из двадцати промышленных предприятий рабочие считают прямо противоречащим своим интересам проявлять для предпринимателей свою инициативу в полной мере, и, вместо того, чтобы работать изо всех сил и давать предпринимателю максимальное количество и наилучшее качество выработки, они сознательно работают так медленно, как только смеют, пытаясь в то же время внушить своим начальникам уверенность в том, что они работают достаточно быстро.

Автор повторяет, таким образом, что, для получения какой-либо надежды на проявление максимальной инициативы у рабочих, директор предприятия должен дать им какое-нибудь особое поощрение сверх того, что обычно даются среднему рабочему данной профессии. Это поощрение может заключаться в различных вещах: например, в надежде на быстрое повышение и карьеру; в более высокой плате, как в виде высокой поштучной оплаты, так и в виде премий или бонификаций того или иного рода за хорошую и быструю работу; в сокращении рабочего времени; в улучшении обстановки и условий труда, по сравнению с обычными и так далее. А самое главное, это специальное поощрение должно сопровождаться тем личным уважением и дружественным соприкосновением с рабочими, которое происходит только от искреннего и глубокого, интереса к благосостоянию своих подчинённых.

Только путём предоставления специального повода или мотива такого рода, предприниматель может, хотя бы до известной степени надеяться на реализацию инициативы у своих рабочих. При обычном типе управления предприятиями необходимость в предоставлении рабочим специального поощрения для увеличения производительности нашла себе столь общее признание, что значительное большинство лиц, преимущественно заинтересованных в этом вопросе, считает применение одной из современных схем оплаты труда (например, сдельной оплаты, премиальной оплаты или системы бонификаций) практическим разрешением всего вопроса о системе управления предприятием в целом. (Автор предпринял попытку выяснить причины этого неблагоприятного положения вещей в книге, озаглавленной «Управление фабрикой», прочитанной, как доклад. Американскому Обществу инженеров-механиков.) При научной организации управления напротив, та или иная система оплаты, которая бывает, принята, представляется лишь одним из элементов подчинённого значения.

Говоря вообще, таким образом наилучший обычно применяемый тип управления предприятиями может быть определён как такой, при котором рабочие проявляют, всю свою инициативу и в обмен получают некоторое специальное поощрение к этому от своих предпринимателей. Мы будем называть этот тип организации управления типом «инициативы и поощрения», в отличие от научной или урочной организации, сравнению с которой он подлежит.

Автор надеется, что тип управления «инициативы и поощрения» будет признан наилучшим из обычно употребляемых, и, действительно, он твёрдо знает, что ему будет трудно убедить среднего директора промышленного предприятия в существовании вообще чего-либо лучшего, чем этот тип.

Задача, стоящая перед автором, заключается, таким образом, в том, чтобы попытаться доказать самым основательным и убедительным образом наличие другого типа организации управления, который не просто лучше, но несравненно лучше метода «инициативы и поощрения».

Всеобщий предрассудок в пользу этой последней системы управления настолько силен, что никакие чисто теоретические преимущества научной организации, которые могли бы быть приведены, не будут в состоянии убедить среднего фабричного директора в том, что существует какая-либо другая система лучше этой. Автор будет, поэтому в своих усилиях доказывать, что научная организация столь значительно превосходит все иные организационные типы, основываться на ряде практических иллюстраций, заимствованных из случаев актуального применения новой и старых систем. Известные элементарные принципы, известная философия будут всё же признаны в качестве общей сущности того, что подлежит иллюстрации на всех этих отдельных практических примерах. И эти общие черты, которыми научная организация управления отличается от обычных или традиционных систем, сами по себе настолько просты, что представляется желательным вкратце охарактеризовать их прежде, чем приступить к их иллюстрации.

§ 7. Четыре основных черты научной организации управления

При старой системе управления предприятиями успех зависит почти исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабочих; в действительности же её удаётся добиться лишь в очень редких случаях.

При научной организации управления, «инициатива» рабочих (то есть, предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Кроме того, в добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность, которые ей и не снились прежде. Так, например, администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают её рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы. В дополнение к развитию этим путём новой специальной науки. Администрация предприятия берёт на себя ещё три новых рода обязанностей, являющихся дополнительным и тяжким бременем для её агентов.

Все эти новые обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы:

  1. Администрация берёт на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.
  2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.
  3. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ей ранее выработаны.
  4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими.

Администрация берёт на себя всё те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих. Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новьми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Три из перечисленных элементов новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы «инициативы и поощрения» — в зачаточном и рудиментарном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы.

Четвёртый из этих элементов: «почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и рабочими» требует дальнейших разъяснений. Основная философия системы «инициативы и поощрения» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность, как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому, на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому, развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведён систематический учёт, измерение и так далее их действия.

Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчёты и так далее (Так, например, при системе научной организации отчёты, содержащие данные, относящиеся к обыкновенному машиностроительному заводу, заполняют многие тысячи страниц.), и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы — совершенно другой.

Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия; неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведённом разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих.

Все это и влечёт за собой, как мы сказали, «почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими».

Резюмируем: при системе «инициативы и поощрения» практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации.

Пожалуй, наиболее выдающимся отдельным элементом современной научной организации является идея задания или урока. Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции, по меньшей мере, на один день вперёд, и каждый отдельный рабочий получает, в большинстве случаев, подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе. И эта планированная, таким образом, заранее работа представляет задание, которое должно быть разрешено, как это выяснено нами выше, не исключительно самим только рабочим, но, в большинстве случаев, соединёнными силами рабочего и администрации. Это задание или урок подробно специфицирует не только то, что должно быть сделано, но и как оно должно быть сделано, и указывает точную величину времени, предоставленного для выполнения данной работы. И всякий раз, когда рабочий с успехом выполнит заданный ему урок в пределах указанного ему срока, он получает прибавку от 30 до 100 процентов к своей обычной плате. Платы этих заданий составляются с особенной заботливостью с таким расчетом, чтобы при осуществлении их обеспечивалась хорошая и тщательная работа. Но следует ясно отдавать себе отчёт в том, что ни в коем случае от рабочего не может требоваться работа в таком темпе, который мог бы быть вреден для его здоровья.

Рабочий урок всегда должен быть урегулирован таким образо

gtmarket.ru