Управление персоналом: эффективные методы взаимодействия с сотрудниками. Технологии менеджмента персонала


элементы работы с персоналом, структура кадровых технологий (видео)

10 декабря 2015

Просмотров: 6620

Технологии управления персоналом дают возможность решить кадровые задачи, стоящие перед каждой организацией. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Результативное управление персоналомЧтобы предприятие заняло лидирующие позиции в отрасли, команда компании должна состоять из профессионалов. Кроме того, руководству фирмы необходимо уделять достаточно внимания управлению людьми.

Кадровые технологии помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке. Сначала нужно найти специалистов, оценить их профессиональные знания. Стоит обратить внимание на деловые качества кандидатов, важно узнать личностные характеристики будущих работников.

Требуется время на процесс отбора кандидатов. Принимать на работу необходимо лучших специалистов. С каждым работником подписывается трудовой договор, отдел кадров помогает человеку адаптироваться на новом месте.

Элементы работы с персоналом

Элементы работы с персоналомЕсли говорить о содержании кадровых технологий, то они представляют собой ряд действий, направленных на достижение двух целей. Первая из них — получение информации о специалисте. Сюда можно отнести данные о его профессиональных знаниях и навыках. Вторая цель состоит в определении тех качеств и навыков, которые организация желает видеть в своем работнике.

Комплектование штатов — один из самых важных элементов работы со специалистами. От того, насколько опытных сотрудников получится найти кадровикам, зависит эффективность деятельности фирмы, а также то, как хорошо будут использоваться ресурсы компании.

Привлечение на работу опытных сотрудников и известных в определенной отрасли профессионалов, которые сделали себе имя, станет удачным вложением средств для любого предприятия. На подборе кадров, если позволяет финансовое состояние фирмы, экономить не следует. А вот ошибки при подборе новых сотрудников станут провалом, который может очень дорого обойтись компании.

Например, предприятие планирует начать обучение сотрудников. Если специалисты не подходят для выполнения этой работы, их обучение станет бесполезной тратой ресурсов. Даже для крупных организаций это будет роскошью. Мелкие и средние предприятия в этой же ситуации получат максимальный ущерб, ведь им приходится работать в условиях жесткой конкуренции, а бюджет небольших фирм часто ограничен. Защитить компанию от подобных трат призваны кадровые технологии.

Основные элементы кадровых технологий

Установление заработной платыЕсли предприятие наняло на работу достаточное количество опытных специалистов, это еще не гарантирует, что персонал обеспечит высокую эффективность труда.

Чтобы способности персонала были направлены на достижение целей, необходимых предприятию, нужно грамотно управлять сотрудниками. Технология управления персоналом должна быть тщательно продумана, с ее разработкой не стоит спешить. Необходимо, чтобы управленческие действия руководства были направлены на оценку квалификации специалистов. Полезно своевременное перемещение сотрудника на ту должность, где его навыки могли бы использоваться наиболее полно.

Кроме того, важно заинтересовать работника в результатах труда.

Нужно не только мотивировать, но и достойно вознаграждать специалиста за высокое качество работы.

Кадровое планированиеВсе эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями. К их основным элементам можно отнести следующие:

  1. Кадровое планирование. Подбор специалистов и набор на предприятие новых работников.
  2. Установление заработной платы и определение положенных сотруднику льгот.
  3. Профориентация специалистов, их адаптация на новом месте и обучение.
  4. Оценка деятельности работников предприятия. Подготовка кадрового резерва. Управление профразвитием персонала.
  5. Повышение сотрудников, понижение их в должности. Перевод специалистов на новое место работы, увольнение работников.
  6. Социальные вопросы и охрана здоровья работников. Производственные отношения на предприятии.

Структура кадровых технологий

Методы оценки персоналаВсе современные технологии управления персоналом на предприятии можно разделить на 3 группы. Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа — это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой. Эти кадровые технологии можно назвать базовыми. Но необходимо учесть, что группы существенно отличаются друг от друга, хотя и имеют много схожего.

Руководители компании должны использовать разные технологии управления персоналом организации. Для того чтобы получить достоверную информацию о работнике, используется оценка. А вот отбор персонала дает возможность узнать качественные характеристики, получить больше информации о количественных показателях. Управление карьерой предполагает применение специальных кадровых мероприятий.

Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми предприятию профессиональными навыками. Они составляют профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства.

Специфические управленческие функции

Система мотивацииДля влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений компании. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности фирмы в качественных и количественных характеристиках работников.

Во-вторых, на каждом предприятии принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в компании создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Применение технологий управления кадрами

Эффективность управления персоналом на предприятииВ любой организации технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются.

Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

Если кадровики применяют методики правильно, со стороны работников увеличивается доверие к руководству, повышается мотивация. Персонал демонстрирует заинтересованность в профессиональном развитии, сотрудники начинают интересоваться карьерным ростом.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Похожие статьи

1popersonalu.ru

Технология управления персоналом

Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании.

Формирование системы управления персоналом можно разделить условно на 3 блока: организация штата сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого ресурса. Первая группа вопросов, разработкой решений которых занимается технология управления персоналом, включает в себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ пероснала.  Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста. К третьей группе относятся меры по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей.

На крупных предприятиях технология управления персоналом осуществляется несколькими  специализированными отделами, которые делятся в зависимости от того, какую группу функций исполняют. Помимо этого обязательно существует контролирующий орган, следящий за законностью действий со стороны руководства относительно своих подчиненных, так и наоборот. Обычно, этим занимаются профсоюзы, членами которых сотрудники могут стать и самостоятельно. Можно сказать, что сущность управления персоналом предприятия заключается в рациональном использовании человеческого ресурса. Если компания небольшая, то реализаций этой задачи занимается отдел кадров, который берет на себя функции контролирующего органа.

Для того чтобы технология управления персоналом была эффективной, руководство должно обеспечить людям, разрабатывающим ее, хорошую материальную, информационную, техническую базы. Эта потребность связана с тем, что в мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда. Информационный и технический голод может привести к выработке неэффективных решений, которые будут для предприятия убыточными.

Для того чтобы построить систему управления человеческими ресурсами необходимо использовать 2 группы методов:

  1. Характеризующие требования к созданию самой системы
  2. Определяющие направление развития всей системы управления сотрудниками.

К первой группе относят системный анализ, метод декомпозиции, когда сложные элементы раскладываются на простые, метод структуризации целей. Во вторую группу входят метод последовательной подстановки, опытный метод, метод творческих совещаний и многое другое. Разработкой методологической базы могут заниматься как отдельные специалисты, так и сотрудники кадрового отдела.

Очень важно при формировании системы управления, чтобы меры были последовательны, логически связаны и объяснимы, не противоречили существующему законодательству, являлись результатом анализа, совершенных ошибок, как на данном предприятии, так и заимствованием опыта других организаций. Нужно помнить о том, что технология управления персоналом должна быть долгосрочной и полностью соответствовать целям и корпоративной политике компании. 

fb.ru

Технология управления персоналом | Статьи

Технологии управления персоналом организации постоянно совершенствуются. Трендом сейчас становится дистанционное управление персоналом. Как технологии вписываются в философию управления персоналом, а та, в свою очередь, в общее видение организации? Об этом и поговорим в статье.

Из статьи вы узнаете:

  • Что такое технология управления персоналом;
  • Из каких элементов складывается технология управления персоналом;
  • Как выстраивается и для чего используется философия управления персоналом в организации
  • Что такое дистанционное управление персоналом;

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение о кадровой политике

Положение о формировании и подготовке кадрового резерва

Опросник с целью оптимизации работы службы персонала

Положение о службе персонала

Положение о социальной политике в области персонала

Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом

Что такое технология управления персоналом

Дадим определение из словаря. Технология управления персоналом – совокупность приемов способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами.

Из каких элементов складывается технология управления персоналом

Для того чтобы технология управления персоналом давала нужный эффект, руководство организации должно обеспечить сотрудников, которые заняты ее разработкой, соответствующей материальной, информационной, технической базами. Возникновение этой потребности связано с постоянными изменениями, происходящими в мире, которые являются причиной возникновения новых требований к организации труда. Информационный и технический голод может привести к выработке малоэффективных решений, которые могут стать для предприятия убыточными.

Вполне закономерно и естественно, что время от времени в каждой организации появляется необходимость в определении численности персонала, в эффективном подборе, найме и расстановке персонала, в обеспечении его занятости с учетом как производственных интересов, так и интересов самих работников. На сегодняшний день в условиях рыночной экономики все большую актуальность приобретают потребность сделать так, чтобы технология управления персоналом работала эффективно. Совершенствуются уже имеющиеся и появляются новые технологии управления персоналом организации.

Как выстраивается и для чего используется философия управления персоналом в организации

Философия управления персоналом – это, прежде всего действия по осмысленному управлению людьми в организации. Это представление процесса управления с позиций философского понятийного аппарата: его происхождения (генезиса), сущности, принципов, целей, связи с другими науками. И в соответствии с этим решение задач по управлению персоналом с точки зрения логики, психологии, социологии, этики.

Философия управления персоналом – важная часть философии организации. Основа философии складывается из совокупности внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, системы ценностей и убеждений, подчиненных глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее сотрудниками. Если соблюдаются постулаты философии управления персоналом, гарантируется успех и благополучие во взаимоотношениях и как следствие – эффективное развитие организации. При нарушении философских установок могут возникать конфликтные ситуации между администрацией и работниками, снижается эффективность функционирования организации, теряется ее имидж.

Философия управления персоналом организации

Смысл и сущность философии управления персоналом заключаются в необходимости улучшения качества трудовой жизни. Это означает, что работники должны иметь возможности для удовлетворения своих личных потребностей. Иметь условия, при которых взаимоотношения становятся справедливыми, доверительными, равноправными и открытыми; полностью использовать свои умения и навыки; непосредственно участвовать в принятии важных производственных решений; получать адекватное вознаграждение и компенсацию за трудовые достижения и заслуги; трудиться в безопасных и здоровых условиях производства. При наличии таких позиций администрации предприятия обеспечено лояльное и преданное отношение персонала.

Что представляет собой дистанционное управление персоналом

Применение термина «дистанционное управление персоналом» практикуется во многих областях, и вызывает пристальный интерес со стороны большого числа ученых. Но для области управления персоналом это понятие еще достаточно новое. С одной стороны развивающаяся технология управления персоналом заставляет руководство многих предприятий и организаций внедрять новые разработки в сферу управления, с другой стороны эти же руководители приходят к пониманию, что необходимы кардинальные изменения для осуществления дальнейшего роста и развития компаний. Подобное столкновение интересов и способствует рождению эффективных решений. Термин «дистанционное управление персоналом» означает не только использование современных компьютерных технологий в процессах управления персоналом, поскольку на практике этим понятием охвачены процессы, происходящие в различных аспектах управления.

Если руководство организации делает ставку на дистанционное управление персоналом, то уровень сотрудников, которые подбираются на должности топ-менеджеров, должен быть достаточно высоким в профессиональном отношении. Эти сотрудники облеченные вашим доверием, должны обладать отточенным, кристаллизованным, чувством ответственности и самостоятельности. Также эти сотрудники должны быть готовы к принятию ответственных решений.

Чтобы при дистанционном управлении снизить вероятность неудач, руководители должны на личностном уровне «дорасти» для дистанционного управления. Усовершенствоваться и дозреть – значит изначально оказывать доверие людям. И собственнику, и управляющему бизнесом надо это уметь. Другая сторона истории – подбор команды. Занимаясь приемом на работу топ-менежеров, руководитель должен в совершенстве владеть навыками, чувствовать и выбирать правильных работников.

Материалы по теме:

Не добивайтесь от сотрудников высокой лояльности! Потому что это невозможно. Только выбросите деньги на ветер

«Чтобы сделать из сотрудника эффективного лидера, учите его управлять своими эмоциями и энергией»

Управление социальным развитием персонала организации

Основные функции управления персоналом организации

www.hr-director.ru

Современные технологии управления персоналом предприятия

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

  • Современные технологии управления персоналомХарактер внутреннейорганизации предприятия. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования, и др.
  • Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, культурные, политические.

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

  • Формат деятельности
  • Видение перспектив

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

  1. Цели.
  2. Субъекты.
  3. Задачи.
  4. Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

  1. Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
  2. Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.
  3. Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

  1. Форма собственности.
  2. Направление деятельности.
  3. Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

  1. Непосредственных руководителей.
  2. Руководителей направлений.
  3. Руководителей организаций.
  4. Службу управления.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

  1. Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
  2. Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
  3. Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
  4. Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология —} это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

  1. Формирование кадровой структуры.
  2. Поддержание работоспособности.
  3. Стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

  • сотрудников предприятия в целом}
  • отдельные группы}
  • отдельныхработников.

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

Трудности

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства. В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:

  • учетопозданий}
  • фиксированиеприсутствия на рабочем месте}
  • определение конкретных сроков выполнения заданий}
  • др.

Экономические

Технологии управления персоналомДанная технология управления персоналом связана с использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).Применение подобного метода оправдано не только повышением производительности труда, но и укреплением отношений между подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику. Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе обеспечения жизнедеятельности организации.

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Организационные

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

  • пространственные}
  • временные}
  • организацию деятельности}
  • организацию внутреннего взаимодействия.

Социально-психологические

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения. Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп.  Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

  1. Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов.
  2. Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции.
  3. Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучениесобственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Цели обучения

Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения участников образовательного процесса.Для руководителя важно овладение персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных должностных обязанностей. Для обучающегося, как правило, целью обучения является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда, перевода на более престижную должность, и др.

hr-portal.ru

Совершенствование технологии управления персоналом в контексте обеспечения надежности работников

Совершенствование технологии управления персоналом в контексте обеспечения надежности работников

Совершенствование технологии управления персоналом в контексте обеспечения надежности работников

Решить эту задачу можно только путем использования эффективной технологии отбора, сохранения и развития персонала с целью повышения качественных характеристик и обеспечения надежности каждого работника. Поэтому в сегодняшних условиях крайне актуальным является совершенствование существующих технологий воздействия на персонал предприятия.

Технология управления персоналом призвана оптимизировать процесс управления благодаря выбора рациональных методов, операций и процедур принятия управленческих решений с целью эффективного воздействия на человеческую составляющую предприятия.

Следует отметить, что в настоящее время разработаны только концептуальные подходы к операций и процедур управления персоналом на уровне предприятия

Однако, функционирования отечественных предприятий в условиях устойчивого развития обусловливает необходимость формирования технологии управления персоналом, как в теоретико-методическом, так и в практическом плане. В частности, требуют определения составляющие элементы технологии профессионального отбора персонала и методические подходы к оценке надежности работников.

Целью исследования является изучение современных технологий управления персоналом, выделение наиболее актуальных и значимых составляющих элементов технологии профессионального отбора работников и определение конкретных путей обеспечения надежности персонала предприятий.

Под технологией управления персоналом мы понимаем совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения эффективных конечных результатов трудовой деятельности.

В системе современного менеджмента наибольшего развития получили следующие технологии управления: линейная технология управления, управления по отклонениям, управление по результатам, управление по целям, управление по ситуации.

Линейная технология управления характеризуется четкой последовательностью отдельных управленческих фаз, вытекающих друг из друга и изменяются в соответствии с заранее принятыми планами. Главным недостатком такой технологии считают низкую приспособленность предприятия к изменяющейся окружающей среды.

Управление по отклонениям осуществляется путем фиксации отклонений от запланированных действий и внедрение мероприятий по устранению нежелательного воздействия.

Эффект данной технологии проявляется в концентрации времени на более важных направлениях в области управления, фильтрации и распределении информации для принятия управленческих решений, повышении обоснованности принятых решений и сокращении их количества, росте производительности труда персонала и взаимодействия функциональных подразделений.

Управление по результатам заключается в уточнены следующих управленческих действий в зависимости от степени достижения запланированных результатов на предыдущей фазе. Благодаря данной технологии предприятие имеет гарантию, что все процессы, продукты и услуги способствуют достижению желаемых результатов. Управление по результатам основывается на четко установленной ответственности персонала и требует систематического мониторинга всех процессов на предприятии.

Управление по целям характеризуется как систематический и организованный подход, который позволяет менеджерам сконцентрироваться на поставленных целях и достижении наилучших результатов. Сам термин «управление по целям» впервые был введен в теорию и практику менеджмента Питера Друкера и означал предсказания возможных результатов деятельности и планирование соответствующих путей их достижения. Важным элементом данной технологии является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности персонала с принятыми стандартами.

Управление по ситуации — это оперативное управление, которое осуществляется как дополнение к стратегическому и перспективного.

Содержание данной технологии заключается в принятии управленческих решений по ходу возникновения проблем в соответствии с ситуацией, сложившейся на предприятии. Использование технологии управления по ситуации осуществляется в несколько этапов: анализ ситуации, в которой оказалось предприятие; оценка свойств существующих моделей управления; выбор приемлемой эффективной модели в конкретной ситуации.

Исследование производственного и управленческого процессов, которые происходят на предприятиях доказывают, что процесс управления технологически можно разделить на три основных цикла:
  1. Информационный цикл, который предусматривает поиск, сбор, обработка, передачу и хранение научно-технической, экономической, оперативно производственной, учетной и другой информации. Эти работы в основном выполняют специалисты и технические исполнители.
  2. Логико-мыслительный цикл, сущность которого заключается в разработке и принятии управленческих решений (исследования, совершенствование технико экономических решений и прогнозов). Эти работы выполняют специалисты и функциональные менеджеры предприятий.
  3. Организационный цикл, который предусматривает организационное воздействие на объект управления с целью реализации управленческого решения (поиск и привлечение персонала, определение должностных обязанностей, доведение задач до исполнителей, организация трудового процесса персонала, оперативное управление, координация, стимулирование, обратную связь). Эти работы выполняют линейные менеджеры.

Технология управления является ведущим компонентом управленческого процесса, который составляет основу системы управления, наиболее полно и развернуто характеризующей и является самым сложным элементом для анализа и исследования. Заметим, что система управления персоналом производственного предприятия требует формализации при выделение технологии управления персоналом для эффективного использования ее менеджерами в практической деятельности.

Формирование технологии управления персоналом дает возможность определить важнейшие категории этого процесса, к которым следует отнести функции, принципы, методы и приемы воздействия на персонал.

Эффективная технология управления персоналом призвана осуществить рационализацию процесса управления путем выбора оптимальных методов и приемов для достижения цели в каждой функциональной подсистеме.

Итак, эффективные технологии управления персоналом обеспечивают менеджеров нетрадиционными инструментами для выявления, использования и развития скрытых возможностей предприятия.

Объективная необходимость разработки методических рекомендаций по внедрению технологии управления персоналом приходится результатам следующих исследований. Консультанты по организационному развитию производственных предприятий считают, что только 10% работников могут четко и понятно сформулировать цели своей деятельности на предприятии и только половина из них соответствует представлению руководства.

Отсутствие понимания персоналом конечной цели собственных действий — неясность цели, как следствие — использование неэффективных методов достижения стратегических целей предприятия, снижает эффективность использования не только человеческих ресурсов, но и материально-технических, финансовых и информационных.

Наличие у руководства производственных предприятий злоупотребления личностно ориентированной системой управления

Где значительное внимание уделяется личным характеристикам и качествам «весомого» работника. Который сможет компенсировать отдельные недостатки или отсутствие технологии управления персоналом. В отличие от процессно-ориентированной системы управления, где сотрудник должен обладать определенными характеристиками, знаниями и умениями, достижения результата происходит благодаря использованию определенных инструментов и соблюдению определенных регламентов соответствующей технологии.

Отсутствие систематичности, игнорирование преимуществ комплексного подхода к процессу управления и возможностей технологии управления персоналом при решении проблем производственно-хозяйственной деятельности предприятия проявляется в применении привычных для руководства, но устаревших методов управления. Решение текущих задач должна основываться на предположении, а не только на приобретенном опыте. Поэтому вся практическая деятельность производственного предприятия должна быть ориентирована на разработку и внедрение эффективных методов функционирования в реальных и перспективных внутренних и внешних условиях.

На отечественных предприятиях существует проблема полного отсутствия постоянной технологии принятия стратегических решений

Существенно сказывается на технологии принятия решений в системе управления персоналом.

Результаты исследований показывают, что в большинстве случаев на предприятиях с разбалансированными показателями деятельности и неустойчивым уровнем развития процесс принятия решений в системе управления персоналом происходит в соответствии с приобретенного опыта руководства и носит интуитивный характер. Поскольку технология управления персоналом является существенным инструментом успешного функционирования составляющих элементов системы управления персоналом, перечень указанных недостатков свидетельствует о том, что технология нуждается в совершенствовании путем изучения и развития ее составляющих.

Основное внимание в обеспечении финансово-экономической безопасности деятельности предприятия должно быть сосредоточено на предупреждении и предотвращении случаев нарушения лояльности работников, а именно усиленные надежности персонала.

Сменяемость персонала на предприятии возникает в силу различных причин и обеспечивается путем движения части работников вокруг рабочих мест (оборота кадров).

Одной из таких форм является текучесть

Характеризуя этот показатель, надо учитывать, что текучесть бывает необходима, то есть в связи с изменениями в организации производства, из причин сокращения штата работников, а также — лишняя.

Излишняя текучесть заставляет предприятие тратить большое количество средств на выплату выходного пособия, компенсации неиспользованного отпуска, ликвидации задолженности по заработной плате работникам, увольняемым и тратить средства на набор, отбор, организацию рабочего места, профессиональную ориентацию, обучение на рабочем месте и адаптацию новых сотрудников .

Повышенная текучесть персонала приводит к экономическим потерям особенно на тех предприятиях, которые уделяют внимание развитию своих кадров и направляют средства на обучение, переподготовку, повышение квалификации работников. Поэтому вопрос стабилизации коллектива приобретают особую актуальность при определении путей обеспечения надежности персонала.

Обеспечение стабильности кадрового состава предприятия — важный фактор эффективности управления персоналом

Дело в том, что сменяемость работников связана с временной бездействием их и рабочих мест; падением производительности труда у тех, кто принял решение об увольнении и пришедших на предприятие только на период адаптации; с потерями от брака и ухудшением качества продукции в тех случаях, когда профессионально-квалификационные характеристики новых работников не в полной мере соответствуют требованиям вакантных рабочих мест. Она связана также с неиспользованием образовательного потенциала лиц с высшим и средним специальным образованием, принятых на работу не по профессии, с дополнительными затратами на обучение новых работников, их приспособления к требованиям производства.

Устранить излишнюю текучесть персонала возможно путем использования современных технологий профессионального отбора работников.

Следует отметить, что традиционным технологиям психологической и психофизиологической диагностики. Которые используются кадровыми службами в процессе профессионального отбора персонала, не хватает научно-методического обоснования. Кадровые службы применяют, как правило, устаревшие методики и программно-технические средства оценки кандидатов на должность.

Мероприятия по повышению качества поиска и отбора работников имеют фрагментарный характер.

Все это свидетельствует о насущной необходимости внедрения новых технологий управления персоналом. Которые позволят качественно изменить, существенно усовершенствовать и стандартизировать процедуру профессионального отбора работников, оперативного мониторинга надежности человеческого фактора.

С этой целью целесообразно воспроизвести и активизировать функционирование в структуре кадрового подразделения психологической службы. На основе профессиограмм и психограм будет осуществлять диагностику нейродинамических, индивидуально-типологических и личностных характеристик человека.

Таким образом, эффективная технология управления персоналом предусматривает внедрение в процедуру профессионального отбора специальных психофизиологических исследований. Которые позволят алгоритмизировать процесс разработки скрининговых (полиграфных) проверок, то есть выявлять информацию о кандидате. Которую он по определенным причинам пытается скрыть при обследовании и изучение его данных.

Полиграфные опрос — это комплекс специальных тестов, технических средств, программного и информационного обеспечения

Применение к кандидату на должность дает возможность выявить скрытую им информацию.

Зарубежная практика показывает, что проверка надежности человеческого фактора осуществляется путем профессионального отбора персонала, плановых и внеплановых проверок. Профессиональный отбор кандидатов обязательно проводится по устоявшимся схемам: беседа с экспертом-психологом, психофизиологическое тестирование и специальное психофизиологическое исследование.

В США надежность человеческого фактора рассчитывается через отношение количества проведенных полиграфных опросов в общей численности населения и выражается в процентах. Показатель эффективности достигает от 4,5% до 5%, что ориентировочно составляет около 10 000 000 проверок в год. Если он меньше 1,5%, то проведение полиграфных опросов считается малоэффективным. В состав общего количества проверок входят: проверки, связанные с процедурой профотбора кадров. А также плановые и внеплановые скрининги, служебные расследования и меры по борьбе с преступностью.

Доля проверок с использованием полиграфов в числе мер по борьбе с преступностью составляет от 10% до 12% от общего количества проверок. А количество полиграфов и специалистов, задействованных в профотборе и проверках, колеблется в пределах 10-15% от общего количества полиграфов и специалистов. Всего в США эксплуатируется до 15000 полиграфов и примерно столько же специалистов.

В стране профессиональный отбор с применением полиграфных опросов проводится только для личного состава органов внутренних дел.

Однако, практика деятельности отечественных предприятий в условиях жесткой конкуренции, промышленного шпионажа диктует необходимость разработки мер финансово экономической безопасности путем обеспечения надежности персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что степень надежности персонала в значительной степени зависит от выбранной технологии профессионального отбора работников. Одним из перспективных путей совершенствования системы профессионального отбора, является внедрение специальных психофизиологических технологий, в том числе полиграфных. Использование компьютерных полиграфов в процессе отбора персонала необходимо рассматривать как важное условие создания действенной системы обеспечения надежности персонала предприятий.

В перспективе совершенствования составляющих технологии управления персоналом целесообразно осуществлять по функциональным подсистемами:

— технология планирования потребности в персонале;— технология поиска, отбора и привлечения персонала;— технология расстановки и учета персонала;— технология профессионального и социального развития работников;— технология оценки персонала;— технология стимулирования и мотивации персонала.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Pinterest

elitepersonalhouse.ru

Современные технологии управления персоналом

Современные технологии управления персоналом.

Введение.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонентов менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой - по родственным связям.

Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата.

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).Управление персоналом - деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги». Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах). Цели управления персоналом:

1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

Элементы процесса управления и его технология

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Мировой опыт применения современных персонал-технологий

Практический менеджмент выступает как продукт естественно-исторического развития общества, отражает его внутреннее состояние, обобщает пороки и добродетели, становится зеркалом общественного здоровья.

Законы управления едины, но каждая страна реализует их специфично, на основе менталитета народа, в рамках сложившихся традиций, в русле национальной культуры и психологии людей. В результате возникает множество оттенков управления, но главным фактором является идеология - основные идеи и принципиальные позиции, целевые установки и ценностные ориентации, определяющие ход и исход управления.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком. Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. В основе философии организации лежит философия управления персоналом.

Таблица 1

Характеристика разновидностей философии управления персоналом

По мнению западных специалистов, кадровая служба на современном этапе является такой же профессиональной работой, как и другие службы на производстве.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту.

Новые технологии управления персоналом- аутстаффинг и аутсорсинг.

аутсорсинг -- это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами. Например, в Российской Федерации на сегодняшний день распространен бухгалтерский аутсорсинг и аутсорсинг IT-услуг. При аутсорсинге сотрудники работают в штате компании-исполнителя, а оказание услуг фирме-закзчику является лишь частью их функции. Чаще всего заказчик не имеет отношения ни к выбору тех, кто будет непосредственно выполнять работу, ни к организации их труда. Кадровое агентство предлагает услуги своих сотрудников для выполнения работ в компании. Числится сотрудник в штате агентства и получает все необходимые выплаты от агентства в установленном законом порядке. Аутсорсинг широко распространён в последнее время, всё больше компаний прибегают к его услугам, тем более, что законом он более-менее урегулирован. Особенно это близко компаниям с иностранным капиталом, так как на западе аутсорсинг -- типичное явление.

К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые хочет решить с помощью аутстаффинга компания. Также аутстаффинг удобен для компаний, которым сотрудники нужны для выполнения краткосрочных проектов, например, для автоматизации системы управления предприятием. Сегодня автоматизация управления компанией используется далеко не только в банках - она «вошла» фактически в каждую компанию, особенно если эта компания торгово-производственная. Чтобы не «раздувать» штат, компании, внедряющие систему автоматизации, прибегают к услугам провайдера. В этом случае чаще всего провайдер сам подбирает необходимый персонал, зачисляет его в свой штат, а фактически работают эти сотрудники у Заказчика. Таким образом, реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью аутстаффинга. Аутстаффинг удобен при необходимости сэкономить на своей кадровой службе или «разгрузить» ее при больших объемах работ. Некоторые компании пользуется этой услугой для привлечения высококлассного специалиста, претендующего на большую "белую" зарплату, например, хорошего специалиста по работе с корпоративными клиентами. Большая зарплата на фоне официальных небольших зарплат сотрудников предприятия, ведущего двойную бухгалтерию, вызывает законные подозрения работников налоговых органов. Аутстаффинг же изначально создавался как кадровая технология, предполагающая полное соблюдение местного законодательства. Новый высокооплачиваемый специалист зачисляется в штат провайдера, а продает корпоративным клиентам товары или услуги фактического работодателя. Многие компании применяют аутстаффинг для снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом.

mirznanii.com

Методы управления персоналом: особенности руководства коллективом людей

Каждый руководитель хочет, чтобы в организации, вверенной или принадлежащей ему, выполнялись все задачи, приводящие к расцвету и успеху. Как известно, насколько бы ни было оснащённым предприятие, какие современные технологии на нём бы ни использовались, практически все результаты работы зависят от персонала – от реальных людей.

Грамотный менеджер всегда будет соблюдать баланс между интересами сотрудников и своими собственными, выгодными предприятию. Поэтому знание о том, что такое методы управления персоналом, как ими грамотно пользоваться и как извлекать из этого пользу, будет нелишним для руководителя любого уровня.

Управление персоналом – что это?

Во всём, в том числе и в корпорациях, и фирмах небольшого формата, нужна система. Она становится стержнем организации, упорядочивает её функционирование, помогает каждому сотруднику усвоить свою роль, обязанности и приоритеты.

Управление персоналом также нуждается в системе. Способы, помогающие топ-менеджеру успешно руководить коллективом, направляя его в нужное русло и стимулируя работать более эффективно, представляют собой методы управления персоналом.

Какими бывают методы?

Управленческий опыт различных организаций, наработанный десятилетиями, позволяет не только выделить основные способы, помогающие регулировать работу коллектива, но и применять определённые технологии, благодаря которым предприятие будет действительно эффективно.

Методология управления персоналом обыкновенно предполагает разделение инструментов стимулирования сотрудников на три группы:

  • экономические;
  • социально-психологические;
  • административные методы.

Умело пользуясь системой стимулирования коллектива, распределяя функции на производстве, руководитель добьётся всех своих целей гораздо быстрее и успешнее, нежели без применения этих технологий.

Управление персоналом

Методы экономические

Как известно, один из самых мощных стимулов к работе – деньги. Грамотный руководитель может использовать инструменты, позволяющие вознаграждать ответственных сотрудников и карать тех, кто не выполняет должным образом свои функции.

Экономические методы управления персоналом так эффективны, благодаря:

  • грамотному ведению хозяйственной деятельности;
  • продуманному расчёту;
  • системе денежного вознаграждения.

Наиболее эффективные технологии экономического воздействия – это хозяйственный расчёт, премии или же единовременные пособия, связанные с положением того или иного работника, вычеты и штрафы, а также призыв к приобретению ценных бумаг компании либо её партнёра.

  • Хозяйственный расчёт

Предполагает грамотную систему финансирования и распределения средств, связанных собственно с производством. Если сотрудники заинтересованы в результатах своего труда, например, в получении хорошей выручки или в увеличении объёма продаж, они будут стараться выполнять свои функции качественнее.

Инструменты, которые использует руководитель предприятия – это переведение подразделения на самоокупаемость, система самофинансирования, разработка экономических нормативов. Возможность получения большей самостоятельности отделом организации и собственный фонд стимулирования также помогают специалистам добиваться поставленных целей.

  • Денежное стимулирование

Это один из самых действенных способов привести показатели к нужной цифре, поднять уровень работы коллектива и расположить его к себе. Заработная плата, надбавки за эффективность, разного рода премии, компенсации, связанные с переработкой, трудом в неурочное время или исполнением обязанностей в нагрузку к собственным – отличные инструменты, которые помогут вывести организацию на новый уровень.

  • Ограничения и удержания из зарплаты

Трудовой кодекс нашей страны предполагает и такие способы стимулирования трудоспособности. Здесь срабатывает обратный эффект, благодаря которому каждый человек в коллективе начинает выполнять свои рабочие функции максимально эффективно. Неотработанный аванс или оплаченный предприятием отпуск при увольнении работника до конца текущего года дают руководителю такие полномочия. Система штрафов также позволяет заранее планировать своё рабочее время или технологии, которые использует сотрудник, чтобы избежать наказания рублём.

 

  • Льготы и привилегии

Система премирования на каждом предприятии своя. Иногда дополнительные деньги выдаются один раз в год, иногда к праздникам или же ежемесячно. Льготы или материальное вспоможение, связанное с той или иной ситуацией в семье сотрудника (рождение ребёнка, свадьба, смерть близкого родственника), позволяют чувствовать неравнодушное отношение руководства и работать более ответственно. Во многих уважающих себя организациях существует возможность договорённости со сторонними компаниями о более дешёвом, например, лечении или отдыхе. Иногда фирма полностью или частично оплачивает работникам посещение стоматолога или абонемент в бассейн, путёвку на море или топливо для автомобиля. Демонстрируя заботу о коллективе, топ-менеджер поддерживает ответственное и неравнодушное отношение каждого отдельного сотрудника к своему делу.

Система приобретения работником ценных бумаг организации ставит его персонально или какую-то группу сотрудников в зависимость от результатов собственного труда. К тому же осознание своей причастности к владению фирмой или заводом и участия в получении прибыли заставляет выполнять свои функции максимально ответственно и аккуратно.

Методы административно-правовые

Все знают, что ни одна система не может работать без строгой иерархии и дисциплины в коллективе. Уважающий себя руководитель изначально ставит дело так, что каждый сотрудник понимает: за неподчинение прямому распоряжению, низкую работоспособность или какие-либо помехи в деятельности всей корпорации он может быть наказан. Существует несколько вариантов действий, включающих административные взыскания.

система управления

  • Организационное воздействие

Внутренние нормативные документы организации регламентируют то, как сотрудник должен выглядеть и вести себя, а главное – какие у него обязанности и функции. Также сюда входит штатное расписание, нарушение которого грозит административными мерами против работника.

  • Распорядительное воздействие

Его оказывают приказы, инструкции и распоряжении, позволяющие сотруднику чётко осознать свои основные функции, способы выполнения обязанностей. Действие каждого в соответствии с официальными документами организации становится более прозрачным и эффективно вливается в общий ход работы.

  • Дисциплинарные взыскания

Включают в себя такие группы, как замечание, выговор или увольнение. Они помогают увидеть, к чему могут привести нарушения расписания, технологий или методов работы. У каждого человека есть самолюбие, которое задевают такие документы, не говоря уже о том, что они будут отражаться на карьере в дальнейшем.

  • Материальное взыскание

За причинённый хозяйству или работе организации ущерб к работнику может применять наказание рублём.

Иногда нарушаются не только технологии производства или работа коллектива, но и Уголовный кодекс РФ. Тогда административные меры отступают перед теми, которые предусмотрены законом страны.

Методы социально-психологические

Любая современная организация не может выполнять свои функции, опираясь только на материальную или дисциплинарную сторону воздействия на коллектив. Социальные и психологические технологии не менее важны, чем внутренние административные меры. Они затрагивают основные чувства и эмоции людей, поэтому являются не менее эффективными.

Социальные и психологические методы зачастую направлены на личность, а не коллектив в целом. Они утверждают её важность и достоинство, помогая наиболее комфортно чувствовать себя в числе персонала.

Грамотное руководство обязательно:

  • сформирует подразделения, ориентируясь не только на производственные функции, которое выполняют сотрудники, но и на их психологическую совместимость;
  • позаботится о благоприятном психологическом климате внутри коллектива;
  • поможет справиться с конфликтами;
  • обеспечит повышение уровня интеллекта, знаний, квалификации, чтобы стремиться к модели профессионального продвижения.

Обычно в общении с персоналом применяются такие технологии, как похвала, убеждение, внушение, вовлечение, запрет, порицание, комплимент, принуждение, требование, намёк, просьба, совет.

Грамотный руководитель, используя различные методы, помогающие персоналу выполнять свои функции, добивается отлаженной, чёткой, успешной работы каждой группы подчинённых и своей фирмы в целом.

legkopolezno.ru