Современные технологии управления персоналом. Современные технологии менеджмента


Модуль 5. Современные технологии менеджмента

Тема 5.1.Экономические методы управления

Экономика образования: обеспечение самостоятельности и эффективности образовательного учреждения за счет введения новых управленческих механизмов. Хозяйственный механизм сферы образования, Финансирование системы образования, Труд и оплата труда работников образования Материально-техническая база образования.

Тема 5.2. Система менеджмента качества образования в ОУ

Взаимосвязь государственного и общественного контроля качества образования, мониторинг качества образования, управление с учетом достигнутого качества.Теория и практика создания планов мониторинговых исследований в ОУ.

Тема 5.3. Современные кадровые технологии управления персоналом.

Современные технологии мотивации персонала. Управление карьерой, формирование кадрового резерва организации.

Тема 5.4. Автоматизация труда администратора ОУ

ИКТ как средство развития образовательной среды ОУ.Использование ИКТ в практической деятельности менеджера образования. Технология создания локальных актов, обеспечивающих правовое регулирование вопросов повышения эффективности образовательной деятельности образовательного учреждения. Составление и презентация программы информатизации образовательного учреждения.

Тема 5.5. Современные методы и технологиями организации личного труда менеджера образования

Самоуправление и тайм-менеджмент. Имидж современного руководителя.

Тема 5.6. Современные технологии создания образовательной среды.

Понятие «образовательная среда». Современные технологии создания образовательной среды. Современные технологии создания физической образовательной среды. Современные технологии создания психологической образовательной среды.

Модуль 6. Ведение переговоров с партнерами образовательного учреждения

Тема 6.1. Партнеры образовательного учреждения

Общественно-государственное взаимодействие, социальное партнерство как факторы развития образования в гражданском обществе.

Тема 6.2. Организация и ведение переговоров с партнерами образовательного учреждения

Организация переговоров с партнерами образовательного учреждения. Ведение переговоров с партнерами образовательного учреждения

Таблица 4.

Соответствие содержания требуемым результатам обучения

п/п

РЕЗУЛЬТАТЫ

ОБУЧЕНИЯ

Учебно-образовательные модули

Модуль 1

Модуль 2

Модуль 3

Модуль 4

Модуль 5

Модуль 6

Знания:

1.

Особенности образовательной среды учреждения (ПКОУ-1)

+

+

2.

Административные ресурсы развития учреждения современные технологии менеджмента (ПКОУ-1)

+

3.

Концепцию и программу развития учреждения на основе маркетингового исследования в области рынка образовательных услуг современные технологии менеджмента (ПКОУ-2)

+

+

4.

Особенности межпрофессионального взаимодействия специалистов образовательного учреждения (ПКОУ-3)

+

5.

Условия, способствующие мотивационной готовности всех субъектов образовательного процесса к продуктивной деятельности современные технологии менеджмента (ПКОУ-4)

+

6.

Современные технологии менеджмента (ПКОУ-5)

+

+

7.

Круг потенциальных партнеров образовательного учреждения (ПКОУ-6)

+

+

8.

Методику проведения переговоров с российскими и зарубежными партнерами (ПКОУ-7).

+

Умения:

1.

Проводить экспертизу образовательной среды учреждения и определять административные ресурсы развития учреждения (ПКОУ-1)

+

+

2.

Разработать концепцию и программу развития учреждения на основе маркетингового исследования в области рынка образовательных услуг (ПКОУ-2)

+

+

3.

Организовать межпрофессиональное взаимодействие специалистов образовательного учреждения (ПКОУ-3)

+

4.

Определять и создавать условия, способствующие мотивационной готовности всех субъектов образовательного процесса к продуктивной деятельности современные технологии менеджмента (ПКОУ-4)

+

+

5.

Использовать современные технологии менеджмента (ПКОУ-5)

+

+

6.

Определять круг потенциальных партнеров образовательного учреждения (ПКОУ-6)

+

+

7.

Планировать и проводить переговоры с российскими и зарубежными партнерами (ПКОУ-7)

+

+

Владение:

1.

Способами проведения экспертизы образовательной среды учреждения и определять административные ресурсы развития учреждения современные технологии менеджмента

+

+

2.

Методологией разработки концепции и программы развития учреждения на основе маркетингового исследования в области рынка образовательных услуг современные технологии менеджмента

+

+

3.

Способами организации межпрофессионального взаимодействия специалистов образовательного учреждения

+

4.

Условия, способствующие мотивационной готовности всех субъектов образовательного процесса к продуктивной деятельности современные технологии менеджмента

+

5.

Современными технологиями менеджмента

+

+

6.

Круг потенциальных партнеров образовательного учреждения;

способами организации и проведения переговоров с российскими и зарубежными партнерами

+

+

Профессиональные компетенции:

1.

Способность проводить экспертизу образовательной среды учреждения и определять административные ресурсы развития учреждения (ПКОУ-1)

+

+

2.

Способность разработать концепцию и программу развития учреждения на основе маркетингового исследования в области рынка образовательных услуг (ПКОУ-2)

+

+

3.

Способность организовать межпрофессиональное взаимодействие специалистов образовательного учреждения (ПКОУ-3)

+

4.

Способностью определять и создавать условия, способствующие мотивационной готовности всех субъектов образовательного процесса к продуктивной деятельности (ПКОУ-4)

+

5.

Готовностью использовать современные технологии менеджмента (ПКОУ-5)

+

+

6.

Способность определять круг потенциальных партнеров образовательного учреждения (ПКОУ-6)

+

+

7.

Способностью планировать и проводить переговоры с российскими и зарубежными партнерами (ПКОУ-7)

+

* в матрице указать ссылки на модули, изучение которых формирует знания, умения, владения, профессиональные компетенции ( указываются в той же формулировке, что и в п. 3, с указанием шифра профессиональных компетенций из ФГОС по направлению).

-далее в этом пункте отдельным подпунктом должен быть указан лабораторный практикум (практикум или семинарские занятия), рекомендуется представить в виде таблицы 5:

studfiles.net

Современные технологии менеджмента, маркетинга и практической психологии

ВЛАДИМИР ГЛУШАКОВ ТАРЕССА ГЛУШАКОВА

Минск

УП «Технопринт» 2000

УДК 338.24+339.13+316.6 ББК 65.290-2 Г 55

Рецензент — доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой управления хозяйственными системами Академии управления при Президенте Республики Беларусь Седегов Роберт Сергеевич.

Г 55 Глушаков В., Глушакова Т.

Современные технологии менеджемента, маркетинга и практической психологии. — Мн.: УП "Технопринт", 2000. — 440 с.

ISBN 985-6582-42-3

УДК 338.24+339.13+316.6 ББК 65.290-2

ISBN 985-6582-42-3 © В. Глушаков, Т. Глушакова. 2000.

© УП «Технопринт», 2000.

Содержание

От авторов 6

Философия менеджмента в афоризмах,

принципах и законах 8

Глава I. Развитие социально-экономических процессов -

в XXI веке и адаптация к ним менеджмента 12

1.1. "Воспоминания о будущем": мир экономики, политики

и культуры в XXI веке 12

1.2. Перспективные стратегии бизнеса в XXI веке 31

ГЛАВА II. Творческое мышление и саморазвитие —

основа успешного бизнеса 43

2.1. Использование принципов «мышления полного спектра»

в организации бизнеса 43

2.2. Выявление, анализ и преодоление собственных ограничений 58

ГЛАВА III. Технологии управления человеческими ресурсами 96

  1. Современный менеджмент персонала 96

  2. Основные этапы, принципы и методы управления

трудовыми ресурсами 107

3.3. Развитие трудовых ресурсов фирм

и повышение качества трудовой жизни 124

3.4. Применение методики групповой оценки личности (ГОЛ)

для аттестации персонала и создания кадрового резерва 134

3.5. Возможности эргономики и технической эстетики в управлении персоналом..... 140

ГЛАВА IV. Построение эффективной системы

управления фирмой 148

4.1. Гибкие, органичные системы управления —

ответ на вызов времени 148

  1. Возможности реинжиниринга и инноваций в повышении эффективности деятельности фирм 165

  2. Использование информации и каналов распространения слухов

для повышения эффективности системы управления 173

ГЛАВА V. Преимущества и недостатки различных форм предпринимательской деятельности 182

  1. Единоличное владение 182

  2. Малое предприятие и СП 185

  3. Акционерные общества открытого и закрытого типа 192

  4. Франчайзинг 197

  5. Оффшорные компании и оффшорные зоны 202

  6. Консалтинговые объединения 2101

ГЛАВА VI. Риск в бизнесе и способы его уменьшения 214

6.1. Стратегическое планирование и бизнес-планирование

как факторы уменьшения риска 214

  1. Точка отсчета и методы измерения риска 228

  2. Выбор направлений деятельности в условиях риска и страхование отдельных видов хозяйственного риска 233

  3. Правовое обеспечение бизнеса для уменьшения

хозяйственного риска 239

6.5. Психологические приемы распознавания лжи в бизнесе 245

ГЛАВА VII. Технологии маркетинга и клиентинга 252

  1. Сущность современного маркетинга и клиентинга 252

  2. Создание профиля клиента и конкурента

для увеличения продаж товаров 262

  1. Выбор и работа с посредниками 272

  2. Модели поведения различных групп покупателей 278

  3. Ценовая политика как фактор конкурентоспособности фирм 285

  4. Технологии проведения рекламы и работ

в области PR-паблик рилейшинз 291

ГЛАВА VIII. Формирование и развитие организационной культуры 298

  1. Понятие, содержание и потенциал организационной культуры 298

  2. Развитие и управление организационной культурой 305

  3. Анализ и проектирование рабочего места 319

  4. Управление в стрессовой ситуации 324

  5. Управление временем руководителя 332

ГЛАВА IX. Организация делового общения и приемы психологического воздействия на людей 338

  1. Создание психологического портрета человека с помощью физиогномики и психологического тестирования 338

  2. Приемы деловых коммуникаций и методы невербального общения в различных культурах 367

  3. Ведение переговоров и способы улучшения общения 377

  4. Влияние технологии нейролингвистического программирования (NLP) на сознание, поведение людей и стресс 388

  5. Приемы релаксации, концентрации внимания и сил 406

ГЛАВА X. Опыт зарубежного менеджмента 411

  1. Особенности подготовки менеджеров в США 411

  2. Специфика подготовки японских менеджеров 416

Список использованной и рекомендуемой литературы 422

Словарь понятий и терминов 423

ОТ АВТОРОВ

Мир третьего тысячелетия — это не только переход от индустриаль­ного общества к информационному, но прежде всего необходимость ре­шить проблемы рационального и эффективного использования всех видов ресурсов в условиях их тотального сокращения. Специфика бизнеса в этих условиях заключается в ускорении всех процессов — начиная с момента возникновения идеи и до послепродажного обслуживания потребителей в рамках клиентинга и агрессивного маркетинга. Ужесточение конкурен­ции на национальных, региональных и мировых рынках, вызванное интер­национализацией бизнеса и дальнейшим развитием всех систем коммуни­каций, уже сейчас приводит к банкротству 90-95% возникающих отече­ственных фирм, которые отстают от своих соперников прежде всего в об­ласти знания и использования современных технологий менеджмента, мар­кетинга и практической психологии. Именно здесь — в сфере управления людьми и временем, как свидетельствует практика, кроются неисчерпае­мые резервы повышения продуктивности компаний и фирм. Повышение квалификации всего персонала в ведущих из них является долгосрочной стратегией, обеспечивающей успех. Так, например, только комплексное применение технологий реинжиниринга, т.е. процессов перестройки биз­неса, позволяет повысить его эффективность на порядок. Использование же наиболее эффективных технологий менеджмента, маркетинга и практи­ческой психологии обеспечивает максимальную автономность фирм от угроз непредсказуемой внешней среды, что так важно в настоящее время и на перспективу.

Многолетнее деловое общение авторов с руководителями предприя­тий, менеджерами, предпринимателями, студентами вузов, а также слуша­телями и преподавателями центров повышения квалификации четко обо­значило круг проблем, по которым все они испытывают "информацион­ный голод" в области современного менеджмента. Как правило, это связа­но с недостатком конкретной, "технологичной" по своей сути информа­ции, незнанием источников ее получения и методов обработки. В первую очередь это касается психологического обеспечения бизнеса и навыков работы в области бизнес-аналитики, т.е. прогнозирования и планирования направлений деятельности.

Данные причины определили круг рассматриваемых в книге вопро­сов, ориентированных прежде всего на восполнение пробелов, имеющихся в отечественной и зарубежной литературе об управлении, а также на изло­жение конкретных методов и приемов менеджмента, адаптированных к ме­стным условиям. Она содержит словарь активно используемых в бизнесе терминов, современные психологические тестовые методики, основы физи­огномики (искусство определения характера человека по особенностям его лица и рук), эффективные приемы релаксации и концентрации внимания, а также сил организма, советы по организации управления в экстремальных условиях, другую полезную информацию.

Книга адресуется современным предпринимателям, а также тренерам, ведущим бизнес-семинары в центрах подготовки персо­нала, преподавателям и студентам вузов, изучающим курсы "Мар­кетинга", "Менеджмента", "Стратегического менеджмента", "Пси­хологии бизнеса" и др. Ее первое издание получило хорошие от­зывы у большого числа практиков и теоретиков бизнеса, а также у тех, кто еще только готовит себя к карьере менеджера, что дает нам право предложить книгу вашему вниманию еще раз.

ФИЛОСОФИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В АФОРИЗМАХ, ПРИНЦИПАХ И ЗАКОНАХ

Управление как наука, искусство и специфическая сфера деятельно­сти за свою историю выработало большое количество принципов, законов и афоризмов, в которых отражен глубинный смысл многих проблем. Это своего рода квинтэссенция управленческой мысли, способная помочь со­временным менеджерам не допустить уже известных, совершенных други­ми ошибок.

Афоризм Мэтча. Дурак, занимающий высокий пост, подобен человеку на вершине горы: ему все кажется маленьким, а всем остальным кажется маленьким он сам.

Закон X. Менкена. Кто может — делает. Кто не может — учит.

Дополнение Мартина. Кто не может учить — управляет.

Всеобщий закон. Хорошее решение может быть с успехом при­менено к любой проблеме.

Принцип Баруха. Если у вас есть только молоток, то все окружаю­щие кажутся только гвоздями.

Фокс о проблеме. Когда проблема начинает исчезать, люди стремятся, чтобы этого не произошло.

Правило Романа. Тот, кто утверждает, что этого не может быть, никогда не должен прерывать того, кто делает это.

Закон Сивап. Ничего не происходит так, как запланировано.

Закон Ван Харпена. Решение проблемы заключается в поиске людей, которые ее решают.

Закон Холла. Подход к проблеме важнее, чем ее решение.

Закон Бакстера. Ошибка, сделанная вначале, проявится толь­ко в конце.

Правило Алинского. Наиболее высоконравственны обычно те, кто дальше всех от решения задач.

Закон Майсла. Угол зрения зависит от занимаемого места.

Теорема о подборе кадров Лофтуса.

Приглашенные издалека специалисты всегда кажутся лучше доморощенных. (Нет пророков в своем отечестве.)

Прием на работу — это победа надежды над опытом.

Первое правило перспективного подчиненного. Не давай по­нять своему начальнику, что ты — умнее.

Правило точности Рея. Измеряй микрометром. Отмечай мелом. Отрубай топором.

Первый закон ремонта. Нельзя починить то, что не сломано.

Первое правило умного ремонта. Ничего не выбрасывай.

Закон ремонта ЭВМ Смита. Отверстия для отвертки всегда на полмиллиметра меньше, чем надо.

Второй закон Чизхолма. Когда дела идут хорошо, что-то дол­жно случиться в самом ближайшем будущем.

Следствия:

Когда дела идут хуже некуда, в самом ближайшем будущем они пойдут еще хуже.

Если вам кажется, что ситуация улучшается, значит вы чего-то не заметили.

Третий закон Чизхолма. Любые предложения люди понимают иначе, чем тот, кто их вносит.

Следствия:

Даже если ваше объяснение исключает всякое ложное толко­вание, все равно найдется тот, кто поймет вас неправильно.

Если вы уверены, что ваш поступок встретит всеобщее одоб­рение, кому-то он обязательно не понравится.

Закон Максимена. Всегда не хватает времени, чтобы выполнить работу как надо, но на то, чтобы ее переделать, время находится.

Принцип Питера. В любой иерархической системе каждый слу­жащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.

Следствия:

С течением времени каждая должность будет занята служа­щим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей.

Работа выполняется теми служащими, которые еще не дос­тигли своего уровня некомпетентности.

Преобразование Питера. Внутренняя согласованность ценится больше эффективной работы.

Наблюдение Питера. Сверхкомпетентность более нежелательна, чем компетентность.

Закон заменяемости Питера. Проявляйте заботу о мухах, а слоны сами о себе позаботятся.

Плацебо (успокоительное лекарство) Питера. Унция репута­ ции стоит фунта работы.,

Аксиома Вэйля. В любой организации работа тяготеет к само­му низкому уровню иерархии.

Закон Имхоффа. Всякая бюрократическая организация похо­жа на отстойник: самые крупные куски всегда стремятся поднять­ся наверх.

Третий закон Паркинсона. Число, людей в рабочей группе имеет тенденцию возрастать независимо от объёма работы, которую надо

ВЫПОЛНЯТЬ.

Пятый закон Паркинсона. Если есть способ отложить принятие важного решения, настоящий чиновник всегда им воспользуется. Аксиома Паркинсона.

Всякий начальник стремится к увеличению числа подчинен­ных, а не соперников.

Начальники создают работу друг для друга.

Закон добровольного труда Зимерги. Люди всегда согласны сделать работу, когда необходимость в этом уже отпала.

Закон связей,.Неизбежным результатом расширяющихся свя­ зей между различными уровнями иерархии является возрастаю­ щая область непонимания.

Первый закон руководства Джея суметь изменить положение дел. — главное свойство руководителя., менять его раньше других — верный признак творческой личности.

Армейская аксиома. Любой приказ, который может быть не­правильно понят, понимается неправильно.

Закон Мерфи. Если какая-нибудь неприятность может случить­ся, она случается..

Следствия:]

Все не так легко, ,как кажется

Всякая работа требует больщего, времени, чем вы думаете.

Из всех неприятностей произойдет именно та, ущерб от кото­рой больше.

Если четыре причины возможных неприятностей устранены, то всегда найдется пятая.

Предоставленные сами себе события имеют тенденцию разви­ваться от плохого к худшему.

Как только вы принимаетесь делать какую-то работу, нахо­дится другая, которую надо сделать раньше.

Всякое решение плодит новые проблемы.

Главный принцип авторов. Продавать необходимо интеллект, но не совесть.

Главный закон авторов. Сколько людей — столько и жизненных ми­ров. Организовать их продуктивное взаимодействие — удел мудрости.

Главная заповедь авторов. Не самообольщайся, ибо это начало ду­ховной смерти.

studfiles.net

Современные технологии управления персоналом

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов: Характера внутренней организации компании. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования. Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, политические и культурные. В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность HR- специалистов, занятых в сфере кадрового менеджмента.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления. А также, от уровня их профессиональной (управленческой) компетенции.

Все современные технологии управления персоналом, в зависимости от происхождения, подразделяют на несколько самых распространенных видов:

· Традиционные технологии, находят широкое применение в каждой структуре предприятия, поскольку являются результатом профессиональной деятельности и закреплены законодательно (к примеру, учет кадров).

· Отраслевые технологии для них характерна разработка технологического сопровождения деятельности специализированной отрасли или службы (в отношении кадровых вопросов).

· Профессиональные современные технологии управления персоналом создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу. Плюс в том, что при создании происходит учет специфики компании. В минусе то, что у продукта очень высокая себестоимость и узкий спектр применения.

· Современные инновационные технологии управления персоналом помогают решать актуальные проблемы с помощью HR-службой компании.

Выбор конечной технологии, которая совместит в себе признаки всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов компании. Непременным условием является определение основных задач по отбору и оценке эффективности деятельности персонала. А также, обеспечение мотивации и обучение персонала.

Управление персоналом современной организации играет все большую роль. Особую важность оно имеет для менеджеров. Ведь именно руководители предприятий должны управлять не только рабочим временем, но и временем своих подчиненных. Руководители, расставляя приоритеты и делегируя полномочия, мотивируют кадровый персонал на достижение результата. Немаловажной является и способность самого сотрудника эффективно распределять свое рабочее время. К тому же, в деятельность сотрудника входит не только исполнение поставленных заданий, но и поиск новых методов успешного решения задач, то есть собственная организация.

Современные концепции управления персоналом (на основе зарубежного опыта)

Специалисты считают, что в основе современных теории и практики управления персоналом находятся четыре концепции:

· Экономическая концепция использования трудовых ресурсов.

· Организационно-административная концепция управления персоналом.

· Организационно-социальная концепция управления человеческими ресурсами.

· Гуманистическая концепция управления.

Если говорить о концепции использования трудовых ресурсов, то ее целью является максимальное использование трудового потенциала сотрудников. В основу концепции положена теория научного управления Ф. Тейлора. Модель управления – экономическая («человек – одна из строк в ведомости на получение зарплаты»). Роль человека сводится к фактору производства. Место человека – элемент процесса труда. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам работника, это наличие технической подготовленности, исполнительности, дисциплинированности, готовность подчинить личные интересы интересам общего дела. Типичный стиль управления – авторитарность.

Цель организационно-административной концепции управления персоналом – использование трудового и личностного потенциала человека. В основу концепции положены разработки теории бюрократической организации А. Файоля.

Модель управления концепции, организационно-административная «человек – одна из позиций в штатном расписании». Человеку в системе управления отводится роль ресурса организации. Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, должны соответствовать занимаемой должности.

Цель организационно-социальной концепции управления человеческими ресурсами – максимальное использование потенциала работника путем создания оптимальной окружающей среды. В основу концепции положены теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации. Организационно-социальная модель управления – где «работник – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации». Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации. Предъявляемые требования к характерным «качествам работника» – наличие профессионально-квалификационных и личностных качеств, соответствующих должности, а также полное соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Цель гуманистической концепции управления – создание условий для самореализации человека. В основу концепции положена философия японского менеджмента. Модель управления – гуманистическая: «не человек для организации, а организация для человека». Человеку в системе управления отводится роль главного субъекта организации. В системе управления человек является членом организационной системы. По «качественным» характеристикам к работнику требования не предъявляются, а от желаний и способностей работников зависит состояние отношений внутри организации.

 

 

19. Государственное управление: понятия, содержание, цель и задачи

Понятие «ГУ» характеризует область научного знания и вид соц. упр-я - сферу практической деят-ти, связанную с решением проблем гос. организации и регулир-я обществ. жизни. Это организующе-регулирующее воздействие гос-ва может быть подразделено на две составляющие - политическую и административную. В рамках первой - политического упр-ия - решаются вопросы что, зачем и почему? Вторая представляет более конкретное проявление собственно ГУ, решающего вопросы как и при помощи чего? В этом смысле оно именуется некоторыми авторами административно-государственным управлением.

Три структурных уровня организации ГУ. Высший - институциональный - пограничный м/у политич. и гос. упр-ем. На нем определяются общая политика и главные задачи ее осуществления. Средний - административный уровень - сфера функционального упр-ия (администрирования). На нем любое направление деят-ти подвергается анализу и раскладывается на различные организационно-управленческие компоненты - планирование, организацию, руководство, контроль и т.д. На третьем - технологическом (низшем) - происходит непосредственное удовлетворение социальных потребностей в услугах ГУ, превращаемых в конкретные продукты (результаты), которыми пользуется общество в целом и отдельные граждане или их организации.

Глобальная цель функционир-я системы ГУ - обеспечение оптимал. кач-ва жизни граждан на всей терр. гос-ва. Цели упр-ия определяют суть управленч. решения: выбор действий, при помощи кот. цели должны быть достигнуты.

Задачи:

- повышение эффективности упр-ния при минимизации затрат; повышение адресности в предоставлении услуг гражданам, нуждающимся в них;

- создание государственно-общественной системы оценки качества и контроля деят-сти учреждений всех типов и видов собственности, включая лицензирование, аттестацию, гос. и обществ. аккредитацию; обеспечение единого соц.-прав. и информац. пространства, создание системы законов и иных норматив. прав. актов, кот. бы органически объединяла фед. законод-во и законод-во субъектов РФ;

- более четкое разграничение полномочий между РФ и ее субъектами, а также органами местн. самоупр-я в области на основе договоров; развитие программно-целевого механизма упр-ия и финанс-ния; стимулир-ие смешанного частно-гос-ного финанс-ия системы упр-ния;

- самостоят-ти учреждений и организаций в выборе стратегии развития, содержания реализуемых программ и услуг, финансово-хоз. деят-сти.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них - неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. Что касается теории, то здесь продолжают довлеть правовые догмы, периодически перемежаемые попытками создать общую теорию управления, распространяемую и на гос-во, на основе менеджмента как науки об управлении предприятием. Конкретные же исслед-я тормозятся, с одной стороны, несобранностью в сфере организации науч. исслед-ий. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”

 



infopedia.su

Управление: новая эпоха — новые технологии

Вячеслав Бычков

KPI и BSC

Задачи оптимизации управленческих процессов, постановки современных менеджмент-технологий, повышения производительности и эффективности бизнес-процессов становятся все более актуальными для руководителей предприятий. Поэтому естественен тот интерес, который проявляют руководители бизнеса к тому новому в технологиях управления, что предлагают им консультанты, будь то «управление по целям» или «процессное управление», система BSC или «кайдзен».

Не без оснований можно заметить, что в России распространяются и пропагандируются в основном зарубежные разработки, актуальные на Западе в 1960-1990-х годах, причем переносимые на российскую почву без учета национальных особенностей и без привязки к реалиям российского бизнеса. К примеру, в последние годы существенное внимание руководителей бизнеса привлекают системы KPI (key performance indicators) и BSC (balanced scorecard).

KPI — набор основных (ключевых) показателей, характеризующих достижение целей и эффективность деятельности компании. BSC — разновидность систем KPI, основанная на стратегии, в которой состав показателей сбалансирован по различным аспектам (финансовые — нефинансовые, опережающие — отсроченные и так далее).

Система KPI, разработанная Питером Друкером в 1960-х годах, полностью соответствовала распространенному тогда административно-командному принципу управления и линейно-штабным организационно-функциональным структурам. Естественно, и речи не было об управлении человеческим капиталом, управлении знаниями, постиндустриальной экономике. Сам Друкер давно уже ушел от этой системы. Но многим нашим руководителям — выходцам из советских (да уже и российских) парадигм управления — импонирует именно такой стиль. Давайте посмотрим, например, основные требования к ключевым показателям эффективности, обязательные для внедрения KPI.

  • Измеряются часто, лучше всего ежедневно.
  • Внедряются высшим руководством и командой топ-менеджмента на ежедневной основе.
  • Для всех сотрудников совершенно ясно, какие меры и действия по коррекции предпринимаются.
  • Ответственность может быть непосредственно привязана к одному человеку/команде.

Обеспечить выполнение всех этих требований на регулярной основе — это задача, требующая нетривиального решения. Если еще добавить полную субъективность в выборе состава и количества показателей, то неудивительно, что столь редки случаи успешного применения системы KPI. Во многом это объясняется отсутствием системного подхода к внедрению и любовью многих руководителей к однобокой ориентации на администрирование и контроль. Многие руководители уверены в том, что их функция — работать и распределять куски своей работы между подчиненными. И тут главное — контроль. И очень немногие руководители знают, что руководить — это значит не работать, а управлять людьми. И тут контроль остается нужной, но далеко не самой главной функцией руководителя. Потому что здесь вступаешь на территорию, называемую «управление знаниями».

Многое из сказанного относится и к системе BSC. Разработанная в 1990 году в Гарвардской школе экономики Девидом Нортоном и Робертом Капланом BSC применительно к России обнаружила следующие особенности.

  • Слабая подготовка менеджмента и исполнителей. BSC, как и многие другие разработанные на Западе концепции, опирается на фундаментальные основы свободной рыночной экономики: совершенную конкуренцию, открытые рынки капитала, прозрачность компаний и тому подобное. Истории современных рыночных отношений в России нет и двух десятков лет. Отсутствие хорошей современной (не планово-командной!) экономической школы и малый опыт работы в новых условиях сильно усложняют неадаптированное применение BSC. Наборы показателей, которые наблюдаются в компаниях с BSC, либо излишне «советские», либо copy-and-paste с западных примеров. И то, и другое не сильно помогает в реальном управлении.
  • Культурные особенности. Неверие сотрудников в долгосрочные и, как правило, абстрактные показатели, также неверие в то, что от каждого из них в отдельности что-то зависит (без меня справятся), серьезно усложняют внедрение BSC. Нежелание людей меняться вообще и извечный русский «авось» в частности сильно затрудняют вовлечение сотрудников во внедрение, без чего концепция превращается в набор красивых цифр в таблице, порой не связанных с реальностью.
  • Излишняя увлеченность технической стороной концепции. Технократический подход, погубивший немало здравых идей, как правило, оборачивает применение BSC в профанацию.

«Появление управления по целям позволило менеджерам выработать единый метод деятельности и самим выбрать себе стратегию. Однако когда условия стали изменяться еще интенсивнее (например, глобальная конкуренция, влияние технологий), этот метод оказался неэффективной стратегией менеджмента во взаимозависимом и стремительно развивающемся мире. Организации, все еще опирающиеся на «управление по целям», часто обнаруживают, что их менеджерам не удается добиваться поставленных целей. Недовольство нарастает, когда, несмотря на все усилия, они не могут понять причину неудачи. Как правило, дело оказывается не в завышенных или нереалистичных целях. Просто происходит множество изменений, которые невозможно предугадать» [2].

Но дело не в преимуществах и недостатках какой-либо отдельно взятой управленческой технологии. В конце концов, мы видим здесь инструменты измерения результатов управленческой и профессиональной деятельности, а управлять, как известно, можно только тем, что можно измерить. То, на что мы хотим обратить внимание, это общеизвестный факт — «невозможно улучшить систему, находясь внутри нее». Мы сами представляем непременный элемент своих проблем и, как сказал Альберт Эйнштейн, не в состоянии решить проблему, оставаясь на том же уровне мышления, который ее породил. Поэтому руководитель, желающий улучшить или применить новую управленческую технологию, должен обладать или пройти обучение навыкам системного мышления. Это позволит ему выйти из пут ментальной паутины, в которой он повседневно находится, из того потока внутренних коммуникаций между сотрудниками, элементами структуры, бизнес-процессами и социально-производственной инфраструктурой. Это позволит ему со стороны, свежим взглядом, оценить качество системы, ее потенциал, способность и возможность вести бизнес к цели и обеспечивать заданные финансовые показатели. В принципе, навыками системного мышления должно обладать большинство руководителей. Только при этом можно обеспечить достижение (или своевременное изменение) поставленных бизнес-целей, создать условия для долговременного и устойчивого развития компании.

ROST — комплекс новых технологий управления

Именно для этого мы разработали и предлагаем вашему вниманию систему ROST — result orientated system technology (результат-ориентированные системные технологии), основанные на применении принципов системного подхода к построению управленческих процессов. Это не отменяет и не заменяет любые из упомянутых в начале статьи разработки, но позволяет усовершенствовать технологии их применения, причем осознанно, четко просчитывая возможные риски и управляя наиболее эффективными вариантами их внедрения.

В основе системы ROST лежат следующие постулаты, известные в таких областях, как «управление инновациями», «управление знаниями», «психология управления».

1. Действиями человека в процессе достижения значимых для него целей руководят его внутренние подсознательные ресурсы. 2. Эффективное и устойчивое развитие компании возможно только при совпадении корпоративных ценностей и личных ценностей сотрудников. 3. Моральные воздействия на несколько порядков эффективнее, разнообразнее, вариативнее, чем материальные. 4. Способность руководителя к видению из будущего всегда продуктивнее, чем его способность к Видению из прошлого. Способность руководителя к системному мышлению, то есть спускаясь по орбите от «мировых тенденций» к «развитию технологий» и далее по нисходящей к «рынкам», «нашему рынку», через «потребителей» до «нашей компании», позволяет построить эффективную и устойчивую перспективу развития.

Из этих фактов, например, отчетливо следует вывод. Во-первых, попытки ставить (спускать сверху) сотрудникам цели в большинстве случаев обречены на неудачу или превращаются в бумажную (электронную) бутафорию, охотно поддерживаемую сотрудниками игру в поддавки «Чего угодно? — Пожалуйста, нате!». А во-вторых, системный и профессиональный подход к применению и настройке управленческих технологий во многом обеспечивает живучесть компании в условиях любых кризисов.

ROST представляет собой комплекс тренинг-консалтинговых технологий:

  • технология разработки и упаковки стратегии и программы развития компании;
  • технология маркетинг-эмпатического проектирования;
  • технология мотивационно-ценностного управления;
  • технология управления изменениями.

Эти технологии взаимозависимы и выполняются в одних своих элементах одновременно, в других элементах — последовательно. Предварительный порядок их реализации определяется после этапа аналитики и диагностики компании. В процессе реализации график корректируется.

Основной принцип, которому следовали разработчики ROST, — каждое предприятие индивидуально и представляет собой живой организм, а не механизм. Поэтому столь значимо проведение этапа аналитики и диагностики, результаты которого во многом определяют необходимость тех или иных процедур, заложенных в технологиях ROST. Не менее важным является и тот факт, что в технологиях ROST менеджеры и сотрудники компании становятся непосредственными участниками выработки тех или иных решений, закладываемых в основу новых бизнес-процессов. Так приобретаются навыки системного мышления.

Технология разработки и упаковки стратегии и программы развития компании

Стратегия развития компании является тем вектором, который определяет направление ее движения в рыночном пространстве. Ее можно сравнить с компасом в руках команды, определяющим маршрут движения к цели.

Стратегия должна быть:

  • основанной на реальной экономической ситуации, обеспеченной реальными ресурсами;
  • изложенной на понятном и доходчивом языке;
  • предметом постоянного обсуждения;
  • амбициозной и дерзкой.

Стратегия рождается из цепочки «видение — миссия — ценности — цели». Видение должен генерировать собственник компании, а если собственник — государство или распыленные акционеры, то первый руководитель. Если первый руководитель не способен генерировать видение, то разработать стратегию развития компании (мы говорим о профессиональной разработке) не представляется возможным.

Как видно, речь идет не о привычной и декларируемой многими нашими компаниями схеме применения, машинально взятой из естественных на Западе формул корпоративного самовыражения. В России наличие красиво написанных слоганов «видение», «миссия», «ценности» обычно является одной из форм корпоративного лицемерия, направленной на демонстрацию современности, но не имеющей никакого отношения к содержательной составляющей бизнеса.

Цепочка «видение — миссия — ценности — цели» создается в результате проведения серии коуч-сессий, тренингов и консультационной работы с руководством и топ-менеджментом компании. Профессионалы — тренеры и консультанты — в совместной работе с менеджерами (а в лучшем случае, начиная с собственника) создают истинную картину осознания компанией себя как единой команды, объединенной общими ценностями и интересами.

Стратегия разрабатывается совместно с топ-менеджментом в результате серии тренингов и циклов консультационной работы.

Одним из основных блоков стратегии является результат, полученный с помощью технологий маркетинг-эмпатического проектирования (описывается ниже), а именно: убедительное маркетинговое обоснование перспективности выпускаемого (или предполагаемого к выпуску) компанией продукта (технологии, услуги).

Видение как основа стратегии

Четкая визуализация

Ясная картина будущего

Соответствие желаниям и устремлениям команды

Соответствие ценностям сотрудников, клиентов, акционеров

Реалистичность

Реальная достижимость целей

Направленность на конкретные цели

Наличие ориентиров при принятии решений

Гибкость

Ведя к главной цели, оставляет свободу для инициатив и оперативной перестройки

Понятность

Кратко описывается и легко понимается

Очень много значит профессиональная упаковка стратегии. Стратегия не должна быть написана сухим и равнодушным языком, но и не должна выглядеть криком души руководителя. Она должна зажигать команду, дразнить и привлекать инвесторов, быть гордостью для властных структур. Стратегия должна вести к цели и быть гибкой в выборе средств и путей для этого. Все эти задачи решаются посредством профессиональной упаковки. Именно упаковка позволяет представить стратегию на нужном языке. А языки у всех разные: у команды, у инвесторов, у властных структур. У всех разная ментальность, разные картины видения. Хочешь привлечь потенциального союзника? Говори на его языке.

Технология маркетинг-эмпатического проектирования

Эмпатия — понимание эмоционального состояния другого человека посредством сопереживания, проникновения в его субъективный мир. Тот или иной уровень эмпатии является профессионально необходимым качеством для всех специалистов, работа которых непосредственно связана с людьми (чиновники, руководители, продавцы, менеджеры персонала, педагоги, психологи, психотерапевты и прочие) [1].

Технология основана на применении метода «4П» — «продвинутый продавец — продвинутый покупатель». Концептуальная направленность технологического методаппарата состоит в следующем. Примерно 20% персонала, работающего на прямых продажах и имеющего прямой контакт с клиентом, обладают активным стилем работы и позитивным отношением к клиенту и имеют в силу психологического склада возможность (зачастую уже реализованную) понимания и определения тех проблем, которые покупатель решает с помощью покупки определенного продукта. Точно так же около 20% потребителей в силу креативного отношения к делу и аналитического склада ума имеют совершенно определенное мнение о конкретных проблемах, которые они решают с помощью продукта. О проблемах, которые они приобретают, покупая ваш продукт, и о тех проблемах, которые еще не решены.

Естественно, что иногда эти знания и у продавцов, и у покупателей не сформулированы в явном виде. Метод «4П» включает в себя инструменты, помогающие покупателям и продавцам выявить такие проблемы, сформулировать их и предложить соответствующие решения. Предлагаемая технология в качестве инструмента реализации предусматривает комплекс тренинговых программ и консультационных сессий, основанных на применении методов системно-интегрированного коучинга. В результате компания-поставщик (изготовитель) получает полное представление о тех ценностях, которые ее продукт имеет для покупателя и за которые он платит, а также о тех неявных или явных предпочтениях потребителя, которые могут быть трансформированы в ценности через новые технологии, продукты и бизнес-модели.

Концептуальные основы маркетинг-эмпатического проектирования

  1. Найдите и поймите новые способы создания потребительской ценности.
  2. Поймите направление изменений в потребностях потребителя и откройте новые возможности.
  3. Развивайте способность компании действовать быстро.
  4. Развивайте в компании способность находить неожиданные решения.
  5. Изменяйте правила игры.
  6. Формируйте новые потребности рынка.
  7. Опережайте конкурента одновременно на всех направлениях.

Технология мотивационно-ценностного управления

На любом предприятии коллектив состоит из менеджеров и сотрудников, каждый из которых кроме функционала и компетенций имеет индивидуальные особенности. И сколько бы их ни было, десятки или сотни, столько будет индивидуальных особенностей. Технологии создания из сотрудников команды (командообразование, тимбилдинг) известны и применяются достаточно регулярно. Нельзя сказать, что они очень эффективны, они, скорее, полезны как инструмент помощи в познании и сплочении коллег.

Будем исходить из следующих фактов. Во-первых, как было сказано выше, действиями человека в достижении значимых целей руководит его подсознательный ресурс. Во-вторых, подсознательный ресурс руководствуется теми ценностями, которые сформированы внутри человека и определяют его духовную направленность. Не надо путать ценности с убеждениями.

Убеждения могут быть истинными, ложными, ограничивающими, развивающими, позитивными, негативными и так далее. Примеры убеждений: черная кошка — к беде, встретишь женщину с пустым ведром — неудача, блондинки — дуры, толстеть — плохо и тому подобное. Ценности формируются и закладываются глубоко внутри на подсознательном уровне и определяют поведение человека на социальном уровне. Примеры ценностей: дружба, карьера, семья, деньги, самореализация, профессиональный рост, здоровье и тому подобное.

Специалистами установлено, что для повышения эффективности сотрудника в рабочем процессе надо:

  • учитывать его ценности;
  • влиять на его ценности;
  • управлять его ценностями.

Не надо пугаться термина «управлять ценностями». Здесь речь идет не о манипуляциях людьми (хотя все в какой-то степени — манипуляторы). Речь идет о ценностной мотивации. Чтобы управлять ценностными предпочтениями человека на пользу бизнесу, нужно создать ориентиры. Такими ориентирами должны быть корпоративные ценности. В подавляющем большинстве компаний о корпоративных ценностях вспоминают, когда случайно заглядывают в корпоративный кодекс. Их когда-то формально вписали, поскольку так принято (ведь на курсах МВА о них говорят), и забыли. А ведь реальные ценности составляют основу корпоративной культуры.

Все, кто знаком со стратегическим менеджментом, хорошо знают цепочку «видение — миссия — ценности — цели». Как сказано выше, при профессиональном подходе видение, миссия, ценности, цели — это основа стратегии развития компании. В этой цепочке нас сейчас интересуют ценности. Это понятие давно уже изучено, проанализировано, проранжировано. Выяснено, как ценности, существующие в основе деятельности компании, влияют на ее устойчивость и развитие. У Ричарда Барретта [4] разработана пирамида ценностей (табл. 1).

У обычной компании ценностей (реальных, не декларируемых) — от силы 2-3: финансовый успех, соперничество, качество и результат, эффективность. У продвинутых — 7-10. Это уже и сотрудничество, и развитие, обучение, креативность, инновации, коучинг других организаций, социальные и экологические альянсы, глобальное мышление, планетарное будущее и тому подобное. (Как видите, и здесь — системный подход.)

Таблица 1. Уровни ценностей

Категория ценностей

Личные

Корпоративные

Духовные

Служение, духовное развитие,

желание что-то изменить

Лидерство, альянсы,

планетарные ценности,

управление неявными знаниями

Интеллектуальные

Преобразование, карьера,

саморазвитие, обучение

Развитие, инновации,

обучение, коучинг, управление

явными знаниями

Эмоциональные

Отношения, дружба,

самоуважение, самореализация

Клиенто-ориентированность,

качество, эффективность,

единая команда

Физические

Деньги, безопасность,

здоровье

Финансовая стабильность,

рост выручки

Вот те корпоративные ценности, с которыми можно играть. Вот те ориентиры, на которые необходимо настраивать личные ценности членов команды. И когда сотрудник в результате планомерной и постоянной работы топ-менеджмента видит, что эти ценности по факту определяют содержательную часть работы команды, то задача сгенерировать фокус пересечения одной из личных ценностей сотрудника с наиболее привлекательной для него корпоративной ценностью становится технологичным и регулярным бизнес-процессом для профессионала-менеджера. Появление такого фокуса генерирует у сотрудника стремление к поиску наиболее эффективных путей для достижения тех бизнес-целей команды, которые теперь являются механизмом реализации его ценностей. Это и называется технологией мотивационно-ценностного управления. Это и является основой корпоративной культуры.

Технология мотивационно-ценностного управления базируется на методаппарате системно-интегрированного коучинга и реализуется в виде тренингов и тренинг-семинаров. Последующая поддержка технологии обеспечивается созданием корпоративной системы коуч-менеджмента.

Технология управления изменениями

Данная технология не является новой. Ее описывали многие авторы. Но далеко не всегда применение технологии управления изменениями бывает успешным. Это объясняется чаще всего непрофессионализмом консультантов, помогающих внедрить технологию, или отсутствием упорства, настойчивости и энтузиазма у руководителя, взявшегося за внедрение новых бизнес-технологий. Можно выделить основные препятствия, возникающие при этом.

  • Любые новшества, внедряемые в управленческих технологиях, обусловливают изменения в бизнес-процессах, бизнес-моделях. Большинство менеджеров и сотрудников, вполне естественно, с недоверием относятся к любым изменениям в привычной жизни и противодействуют проведению изменений. Сделать сопротивляющихся союзниками, при этом без конфликтов избавиться от радикальных оппозиционеров — это техническая с элементами креатива задача для профессионала.
  • Далеко не всегда руководители понимают, что основная их задача — не работать, а руководить людьми. И мало кто из руководителей умеет так управлять людьми, что, поощряя человека, вызывает у всех гордость за него, а наказывая — не обижает его.

Джон П. Коттер [3] приводит, на наш взгляд, весьма квалифицированную последовательность шагов по управлению изменениями в компании.

1. Внушение людям ощущения необходимости перемен. 2. Создание команды реформаторов. 3. Видение перспектив и определение стратегии. 4. Пропаганда новой концепции будущего. 5. Создание условий для широкого участия сотрудников в преобразованиях. 6. Получение скорых результатов. 7. Закрепление достигнутых успехов и углубление перемен. 8. Укоренение изменений в корпоративной культуре.

Естественно, что за каждым этим шагом стоят серьезные методические наработки практического характера. Системный подход к использованию коттеровских методов управления изменениями в совокупности с описываемыми в настоящей статье новыми технологиями позволяет значительно усовершенствовать применяемый инструментарий и повысить успешность его использования. Более подробное описание системного подхода к технологии управления изменениями достаточно обширно и не является темой настоящей статьи.

В заключение хотелось бы обратить внимание читателей на то, что практически в любой менеджмент-технологии, ориентированной на современные реалии, особые акценты должны делаться на работу с людьми, а конкретнее — на работу с их компетенциями, знаниями, убеждениями, ценностями, с тем, что называется знаниевым капиталом, человеческим капиталом. И, отдавая должное современным IT-решениям в этом направлении, помогающим поставить на регулярную основу операции описания, накопления и передачи явных знаний, необходимо подчеркнуть все возрастающее значение неявных знаний, составляющих в некоторых организациях до 80% всех интеллектуальных ресурсов и не описываемых в формализованном виде. От того, как вы сможете использовать опыт, мудрость, интуицию, проницательность, эмпатические способности и навыки ваших сотрудников, зависит успех вашего бизнеса. Любая технология, не учитывающая этого фактора, обречена на провал. Такое нынче время.

Литература

  1. Википедия. Интернет-энциклопедия. http://ru.wikipedia.org/wiki/
  2. Долан С., Рарсия С. Управление на основе ценностей. — М.: Претекст, 2008.
  3. Коттер Джон П. Впереди перемен. — М.: Олимп-Бизнес, 2007.
  4. Черников Д. Интервью с Р. Барреттом «Я и правда стал совершенным человеком» // Секрет фирмы. — 2008. — 26 мая. — №20.

Также смотрите:

Продавайте, а не внедряйте

Законы эволюции

Новая антикризисная стратегия

Россия должна стать инновационной страной. Или она исчезнет с карты мира

www.e-xecutive.ru

Современные технологии менеджмента - Дипломная работа

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Филиал в г. Лангепас

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по Теории управления

Современные технологии менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Лангепас 2006

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

Глава 1. Современные технологии менеджмента

.1 Понятие технологии и менеджмента

.2 Основное содержание понятия менеджмент

.3 Менеджер и его функции

.4 Главные цели и задачи современного менеджмента

.5 Характерные черты и стадии современного менеджмента

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

 

 

Введение

 

Менеджмент как современная система управления фирмой, предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности. Речь идет о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей; обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах; широким использованием новейших научно-технических достижений; регулированием межфирменных отношений. Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов, необходимость достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации фирмы к новым рыночным условиям. Система управления, отвечающая таким требованиям, логике и закономерностям социально-экономического развития, должна быть гибкой и эффективной.

Этим обусловлено постоянное совершенствование менеджмента в промышленных фирмах Запада в соответствии с объективными требованиями производства и реализации продукции, усложнением хозяйственных связей и обострением проблемы сбыта, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и других параметров продукции ускоряющимся научно-техническим прогрессом. Изменение условий производственной деятельности, необходимость адекватного приспособления к ней системы управления воздействуют на организационную структуру фирмы и ведут к перераспределению функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия и так далее. Современная теория и практика менеджмента приобретает особое значение с двух точек зрения.

Во-первых, переход российской экономики на рыночные отношения требует изучения форм и методов управления на уровне основного хозяйственного звена - предприятия, производственного отделения.

Во-вторых, широкий выход отечественных предприятий и объединений на мировые рынки обусловливает необходимость изучения и знания практики менеджмента.

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России нарастают позитивные процессы, позволяющие вопрос об эффективном управлении предприятиями ставить как практическую задачу. Однако каким бы прогрессивным и передовым ни был зарубежный опыт, ценность его состоит не только в том, чтобы служить образцом для подражания, но главным образом в том, чтобы быть ключом к анализу собственного опыта и практики, уметь в них разобраться, получить материал для сравнений и сопоставлений.

Залогом успеха является хорошее знание мировой практики. Это повышает престиж не только специалистов-руководителей, но и страны в целом. И чем быстрее будут преодолены недостатки в области управления предприятиями, тем полнее раскроются потенциальные возможности российской экономики, усилится стимулирующее влияние на повышение качества продукции и ее конкурентоспособность.

В новых условиях хозяйствования система подготовки и переподготовки предпринимателей и руководителей предприятий нуждается в такой постановке дела, при которой обучающимся специалистам создаются условия для активного овладения в полной мере знаниями экономического механизма менеджмента. Специалисты обязаны глубоко осознать, что приспособление к требованиям конкретных рынков по уровню качества, технико-экономическим параметрам продукции, цене, срокам поставки должно осуществляться заранее, на стадии разработки новой продукции или модернизации и усовершенствования выпускаемых изделий, до начала производственного цикла или в самом процессе производства, а также на стадии разработки сбытовой политики. Это требует не только овладения конкретными знаниями, но и нового мышления.

Рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов-руководителей (в особенности тех, кто принимает стратегические решения) высокие требования. Важнейшей функцией высшего руководства предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития организации, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции должно стать определяющим фактором выживания отдельных предприятий, стабилизации и дальнейшего процветания менеджмента.

В

www.studsell.com

Современные технологии управления персоналом | Статья

В центре современных технологий и концепций управления находится человек. Ценность квалифицированного и лояльного персонала трудно оспаривать. Актуальной тенденцией современного менеджмента стало внимание к кадровому ресурсу и росту инвестиций в его развитие.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Управление персоналом в настоящее время представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик построения и администрирования организаций и проектов. Современный менеджмент оказывает влияние на все аспекты социальной жизни.

Одной из наиболее значимых современных тенденций управления можно считать изменение взглядов на человеческий ресурс. Эти перемены затронули не только рядовых сотрудников, но и административный персонал. Показателем эффективности успешных компаний стало умение освоить и применить методический инструментарий для работы с кадрами, удержать баланс между технократическим и гуманистическим подходами. Суть изменений последних десятилетий заключается в постепенном смещении акцентов в сторону комплексного подхода к административным задачам. Он базируется на долговременном развитии кадрового потенциала, повышении качества персонала. В первую очередь это касается сферы управленческой деятельности.

Тенденции в выборе технологии управления персоналом

Причиной перемен, происходящих в современном российском менеджменте, можно считать экономические реформы последних лет. Именно они делают возможной интеграцию экономики России в мировую экономику. Для этого необходимо выполнение двух важных условий:

  • соответствие проводимых реформ главенствующим в мировом сообществе принципам и механизмам,  
  • внимание к предшествующему развитию экономики и ее современному состоянию.

Читайте по теме в электронном журнале

Наблюдая за динамикой научно-технического прогресса, изучая историю крупнейших мировых корпораций, можно сделать закономерный вывод: необходимым условием успешности любой компании является совокупность эффективного кадрового менеджмента и использование современных технологий и методов.

Среди актуальных тенденций в сфере управления персоналом можно выделить следующие:

  • нивелирование важности социальных и технологических инноваций;
  • постепенный рост инвестиций в кадровый ресурс наряду с капиталовложениями в технологии;
  • возрастание значения коммуникаций в сфере координации активности сотрудников;
  • решение проблемных ситуаций совместно с коллективом.

Современные технологии управления персоналом

Выбор технологии управления персоналом производится с учетом таких значимых факторов как характер организационной структуры компании, стиль деятельности, стратегия и кадровая политика, срок существования и форма собственности организации.

Влияние на выбор оказывают и внешние факторы:
  • социально-экономические,
  • культурные,
  • политические.

Эффективность современных технологий во многом зависит от субъекта управления. Профессионализм и компетентность специалистов службы HR, в зоне ответственности которых находится кадровый менеджмент, определяет выбор той или иной технологии. В оптимальном случае субъекты представлены достаточно широко и обладают высоким уровнем профессиональных компетенций.

Оптимальное решение редко ограничивается выбором одной методики. Наибольшую эффективность на практике показывает совокупность различных технологий: от проверенных временем до самых смелых современных методик.

Основываясь на происхождении современных технологий управления персоналом, их можно условно объединить в несколько групп.

Основные группы технологий управления персоналом:
  • Традиционные. Закреплены законодательно, являются результатом профессиональной деятельности и применяются на всех уровнях организационной структуры (например, учет кадров).  
  • Отраслевые. Обеспечивают технологическое сопровождение в кадровой сфере, исходя из специфики деятельности определенной отрасли.
  • Профессиональные. Являются результатом специальных разработок консалтинговых агентств, учитывают специфику предприятия, создаются как уникальный продукт. Среди основных минусов — затратность и узкий спектр применения.  
  • Инновационные. Разрабатываются HR-специалистами компании для решения актуальных задач.

Выбор оптимальной технологии управления персоналом осуществляется с учетом текущего состояния ресурсов организации. Необходимо принять во внимание потребности компании в сфере отбора кадров, оценке их эффективности, обучения и мотивации.

Кадровый менеджмент приобретает огромную значимость для руководителей любого уровня. Задача грамотного управленца — вовремя расставить приоритеты, делегировать полномочия, мотивировать подчиненных на достижение результата, поставить задачи и распределить время на их выполнение.

Концепции и технологии управления персоналом из зарубежного опыта

В современной теории и практике управления персоналом выделяются четыре базовых концепции. Основным критерием данной классификации служит цель технологии и роль, отводимая, каждому сотруднику.

Экономическая концепция использования трудовых ресурсов

«Человек — одна из строк в ведомости на получение зарплаты»

Концепция базируется на теории научного управления. Ее создатель, американский инженер Фредерик Тейлор, считал, что оптимальной административной моделью является экономическая модель, в которой каждому сотруднику отводится роль фактора производства. Человек выступает элементом трудового процесса, а его основные характеристики сводятся к уровню технической подготовленности, исполнительности и дисциплинированности. Целью работодателя — максимально использовать трудовой потенциал персонала, прибегая при этом к авторитарным методам.

Организационно-административная концепция управления персоналом

«Человек — одна из позиций в штатном расписании»

Технология, базирующаяся на этой концепции, позволяет использовать не только трудовой, но и личностный потенциал работников. В ее основе лежит теория бюрократической организации французского теоретика и практика менеджмента Анри Файлоя. Управление, соответствующее организационно-административной модели, отводит сотруднику роль элемента формальной организационной структуры, ресурса компании. Основные требования к подчиненному — это соответствие его профессиональных и личностных качеств занимаемой должности.

Организационно-социальная концепция управления человеческими ресурсами

«Человек — невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации»

Данная концепция основана на теории «человеческих отношений» американского психолога и социолога Элтона Мэйо и постбюрократической теории организаций. Для достижения цели — максимальной реализации потенциала сотрудника, предлагается создать оптимальную среду, в которой человек сможет проявить себя. Работник, как и в других концепциях, исполняет роль ресурса компании, элемента социальной организации. К нему предъявляются те же основные требования: наличие необходимых профессиональных и личностных качеств. Однако в этой концепции особое внимание уделяется человеческому и групповому фактору. Сотрудник должен не просто быть профессионалом, но и соответствовать психологическому климату компании, ее корпоративной культуре.

Гуманистическая концепция управления

«Не человек для организации, а организация для человека»

Основой данной концепции можно считать философию японского менеджмента, который применяет гуманистическую административную модель. Согласно ей, персонал является главным субъектом любой компании. Каждый работник — это полноправный член организационной системы и никаких требований к его характеристикам не предъявляется. Считается, что состояние отношений в компании зависит только от желаний и способностей ее сотрудников.

Рекомендации по выбору технологии управления персоналом

Тенденцией развития современных технологий управления персоналом можно считать их постоянное взаимное пересечение. Существующие концепции и теории редко используются в чистом виде. На практике используются их сочетания. Так, например, в отечественном менеджменте проявляются особенности восточных и западных теорий, а именно американского и японского менеджмента. Выделить модель, оказывающую наибольшее влияние, не представляется возможным.

Что касается выбора технологии управления персоналом, большинство компаний предпринимает попытки сбалансировать заимствование зарубежного опыта и разработку собственных решений. Принять однозначное решение, какое из направлений наиболее эффективно, на данный момент довольно сложно. Для применения зарубежного опыта необходимо изучить менталитет и традиций строй страны, технологии которой планируется заимствовать.

Использование методик в чистом виде, без учета особенностей конкретной страны редко приводит к положительным результатам. С другой стороны, существующие отечественные наработки, несмотря на свою обширность, сохраняют налет советской эпохи, что делает многие из них неактуальными.

В настоящее время в России многие компании отдают предпочтение японским или американским концепциям. Возможно, отечественному менеджменту необходимо больше времени для того, чтобы создать собственную концепцию. На данный момент организациям остается сочетать лучшие и применимые в каждом конкретном случае особенности современных технологий управления персоналом.

Статьи по теме:

www.hr-director.ru