УПРАВЛЕНИЕ, САМОУПРАВЛЕНИЕ И СОУПРАВЛЕНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ ШКОЛЕ. Самоуправление в менеджменте


11. Самоуправление в организации: основные виды и элементы

Самоуправление» как научная категория связана с понятием «организация». Более того, самоуправление предполагает хотя бы в силу акцентируемой сопряженности базовых понятий «управление») и «организация», также самоорганизацию. Самоорганизация позволяет упрощать управление (а значит, и самоуправление) просто тем, что и само способно изменяться в требуемом направлении».

Самоуправление имеет различные формы. Различия существует по субъектам, объектам и уровням самоуправления, его целям, методам и формам организации. Так, в условиях персонифицированного управления выделяют индивидуальное и групповое самоуправление.

Индивидуальное самоуправление - управление собой, то, что близко к понятию «самообладание», т.е. способность личности не менять своего «Я» в различных ситуациях. Индивидуальное самоуправление может по своему характеру быть либо исполнительским, либо связанным с установлением заданий для других индивидов.

Групповое самоуправление может быть, реализовано на основе внутренней дисциплины, консенсуса и консолидации, достигаемых членами группы самостоятельно или под влиянием лидера. Различают самоуправление профессиональное и самоуправление общественное. В первом случае, согласно одной из известных трактовок, «система в процессе управления испытывает внешнее воздействие» и в тоже время «каждая система самоуправляема» Исходя их данного тезиса в 80-е годы в СССР «самоуправление» на предприятии обычно отождествлялось с демократией. Второй же отличительный вид самоуправления и его формы предлагалось относить к «полу формальным организациям»

В общественном самоуправлении выделяют подвиды, которые реализуются:

а) трудовыми коллективами государственных предприятий, действующими в управлении на «общественных началах»

б) инициативными группами граждан по месту жительства - территориальное самоуправление городских микрорайонов

в) учредителями и членами различного рода инициативных образований общественных организаций, фондов.

Профессиональное управление, осуществляемое в недрах общественного самоуправления, обычно называют квазипрофессиональным. В этой связи важно отметить, что сравнительный потенциал профессионального и квазипрофессионального управления произведен от соотношения фундаментальности, основательности профессиональных знаний, получаемых персоналом при исходной базовой подготовке, с одной стороны, и при переподготовке, повышении квалификации, - с другой.

Самоуправление присуще любой системе.  Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению.

Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т.д. В самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует, или слабо выражена. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения.

Существует три принципа самоуправления.

1. Принцип вторичности. Самоуправление не может быть первичным в организации. Любая организация создается для удовлетворения какой-то общественной потребности или интереса. Она включается в систему хозяйственных или общественных организаций с заданной структурой под общим государственным управлением.

2. Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на обязательности удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению,  так и к самоуправлению

3. Принцип мягкой регламентации.  Процесс самоуправления не может быть жестко регламентированным законодательными актами и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.

studfiles.net

5.5. Самоуправление

Одна из важнейших задач в развитии организации - создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей человека, которые появятся благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуправления).

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? каков уровень развития самоуправления в современных условиях? как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?

Самоуправление трактуется нами как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие "самоуправление" выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.

Полностью самоуправляемой считается система, не имеющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).

Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации) или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходя¬щим от управляющего субъекта системы.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности, ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом "снизу".

Примером подобных преобразований "снизу" являются хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы. Именно на этом, низшем, но основном, уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более "высокие" ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организационно-экономическом механизме можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано прежде всего с изменением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Такой принцип управления экономикой, как демократический централизм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количественный баланс между централизмом и демократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

В сложившихся экономических условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении организацией, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация - принятие и реализацию "свободных" решений каждого трудового коллектива, работающего на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Кроме того, следует учитывать и то, что "прямые" демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства коллективами, где родились и получили распространение различные формы коллективной организации труда. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает всех членов трудового коллектива участвовать в обсуждении всех аспектов хозяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев организации по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой - полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления полноту власти, принимающему решение и по мере необходимости выполняющему его.

Все зависит от уровня и форм производственной демократии. Основными формами такой демократии являются:

  1. соучастие в управлении - право работников на получение информации о функционировании организации, о планах администрации, на выражение своего мнения, на привлечение к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях меньшинства;
  2. соуправление - право на участие в принятии решений, наложение вето на отдельные постановления, принимаемые администрацией, самостоятельное решение некоторых вопросов производственного и социального характера, на равное представительство в органах управления фирмой;
  3. внутренний (рабочий) контроль - право контроля за действиями администрации с правом вето без прямого привлечения работников к управлению делами организации;
  4. самоуправление - право как на прямое управление предприятием по главным направлениям на основе принципа "один человек - один голос", так и на косвенное (через избранных представителей) - по всем остальным (не главным). В этом случае высшим органом управления становится общее собрание всех работников фирмы, а исполнительная власть делегируется администрацией.

Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где хозрасчетные отношения проявляются наиболее значимо. Развитие и внедрение полного хозрасчета и самофинансирования подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.

Однако коллективное самоуправление развивается с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (инерция, администрирование, старые методы руководства) существуют и причины внутри трудовых коллективов (разная квалификация, конфликтность, профессиональная пригодность). Кроме того, в действительности сложно определить соотношение между самостоятельностью и самоуправлением. Данные понятия не тождественны. За термином "самостоятельность" скрываются неоднозначные, разнородные экономические явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий самоуправления в организации. Возникла проблема распространения подрядных принципов организации труда на административно-управленческий аппарат высшего звена.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) - пассивно. Это объясняется их неравным "доступом" к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей кроме профессиональных качеств и информированность членов трудового коллектива о течении торгово-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой коллектив (или отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию самоконтроля.

Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправления. Самоуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив включен в так называемую самоуправляющуюся систему организации (рис. 5.1).

 

Комплексная система коллективного самоуправления

Рисунок 5.1. Комплексная система коллективного самоуправления

Такая структура самоуправления логична, исключает влияние высших органов управления на решение ее внутренних вопросов. Структура и функции управления приведены в соответствие с потребностями организации.

< Предыдущая Следующая >
 

poznajvse.com

САМОУПРАВЛЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Наступивший век неординарен для России, переживающей сложнейший исторический период перехода от одной общественной формации к другой. Несмотря на различия концепций перехода нашего общества к новой формации, всем им также присущ подход, ставящий в центр преобразований человека с его интересами. Всем перестроечным программам присуща известная однородность: перед различными субъектами управления ставятся задачи, прежде всего, по обеспечению более достойных условий жизни человека, улучшения питания, жилищных и социально-культурных условий и т. п. Не умаляя ни в коей мере значение этих потребностей, следует понимать, что человек в этих программах опять выступает лишь в роли объекта управления: его развитие, возвышение как деятельного субъекта по существу блокируется.

Истинная роль человека, его самоутверждение не ограничиваются только сытой и комфортной жизнью. Финансовый кризис, кризис менеджмента сегодня — это кризис человеческих отношений, когда человек, находящийся в условиях далеко не комфортных, начинает самовыражаться и самоутверждаться в соответствии с пра­вилами и целями, методами и средствами, нехарактерными для цивилизованного общества. Высшая цель состоит в реализации истинного предназначения человека, в его самореализации, самовыражении, т. е. самоуправлении.

Категория самоуправления не нова. Развитие самоуправления связано с демократизацией и составляет одну из важнейших составляющих концепции управления человеческими ресурсами. Любая общественная формация характеризуется определённым сочетанием менеджмента и самоуправления, при этом менеджмент понимается как руководство, «поступающее» подчинённому в готовом виде, а самоуправление — внутреннее воздействие, вырабатываемое самой системой. Быстроменяющиеся как внутренняя, так и внешняя среды будут оказывать существенное влияние на сочетание менеджмента и самоуправления. Любая организация без эффективной организации внутреннего управления (самоуправления) в рамках общей глобализации управления и сетезации структур окажется в кризисном состоянии (рис. 1.8).

Наступивший век называют также веком антрепренеров, т. е. веком предпринимателей. По сути, предприниматель никому не подчинён, над ним нет вышестоящих начальников, он сам управляет своим делом (большая доля самоуправления) и другими людьми на свой «страх и риск». Естественно, он подотчётен специальным органам государства, осуществляющим надзор и контроль (внешнее воз- действие). С точки зрения предпринимателя такое управление в большей степени есть самоуправление.

Рис. 1.8. Соотношение менеджмента и самоуправления

Вообще России принадлежит приоритет в развитии отдельных форм трудовой демократии, характерным образцом которой была артель. Именно в России впер­вые в мире были зафиксированы факты рабочего самоуправления на предприятии. Одно из самых известных (но не самых древних) свидетельств относится к 1803 г., когда на Красносельской бумажной фабрике близ Петербурга рабочие заключили с владельцем договор, по которому фабрика в течение долгого срока находилась в управлении самих рабочих. Для руководства они выбирали мастера из своей среды, сами определяли продолжительность рабочего дня, порядок работы, распределение заработка, т. е. принимали управленческие решения (кульминация управления). Институт самоуправления существует и за рубежом, в том числе в развитых странах. Самоуправление трактуется как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в компании. Это так называемый партисипативный менеджмент.

Все вышесказанное свидетельствует о том, что понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений. Оно выходит по своим масштабам за сравнительно узкие в истори­ческом и международном срезе временные и пространственные рамки работы партийной машины и сохраняет прикладное значение в условиях политического и экономического реформирования в стране. Управление — это внешнее воздействие, поступающее в систему в готовом виде извне, а самоуправление — это внутреннее воздействие, вырабатываемое самой системой, складывающееся внутри. Это значит, что противоположностью демократии выступает не централизация, обусловливающая внешние воздействия, что допустимо при рассмотрении и трак­товке форм реализации так называемого принципа демократического централизма, а автократия. Очевидно, что в условиях жёсткой централизации управление может различаться степенью демократичности, хотя бы потому, что на параметры его формальной организации могут накладываться индивидуализированные черты стиля руководства.

Самоуправление проявляется в менеджменте на этапе принятия решения. Это первое различие между самоуправлением и «участием в управлении», признак необходимый, но недостаточный, поскольку, участвуя в управлении, персонал хо­зяйственной организации может оказывать влияние на принимаемые решения. «Самоуправление» как научная категория связано со всеми функциями менед­жмента. Поэтому логично определять самоуправление как реализацию основных функций менеджмента, но не внешнего, а внутреннего воздействия: самопланиро­вание, самоорганизация, самокоординация, самомотивация и самоконтроль. Так, функция «организации» не только опосредована условиями реализации последней: она детерминирована и онтологической взаимообусловленностью в общественном сознании родственных категорий — менеджмента и организации с одной сторо­ны, менеджмента и самоуправления с другой, организации и самоорганизации — с третьей.

Самоорганизация позволяет упрощать менеджмент, а значит, и самоуправление. Зачем управлять тем, что и само способно изменяться в требуемом направлении? Функционирование самоуправления как самоорганизуемой системы в качестве исходной предпосылки требует предварительной организации его как системы, ибо самоуправление имеет объективные границы. И задача, прежде всего, состоит в том, чтобы установить соответствующие границы самоуправления в иерархии систем, а затем формы и методы его реализации. Из вышеизложенного должно быть ясно, что изменения в организации менеджмента, смены форм хозяйствования не могут не влиять и на уровень сочетания менеджмента и самоуправления. Подобным об­разом можно рассмотреть взаимодействие любой основной функции менеджмента, например контроль—самоконтроль и т. д. Тенденция к самоуправлению всегда подпитывалась стремлением к свободе, в том числе экономической, к хозяйственной независимости. В отдельные исторические периоды эта тенденция усиливалась желанием управляемых выйти из-под властного принуждения управляющих, осо­бенно в случае некомпетентного внешнего менеджмента.

Подобно тому, как существуют различные виды менеджмента, самоуправление также имеет разновидности — по субъектам, объектам и уровням самоуправления, его целям, методам и формам организации.

Взаимоотношения между менеджментом и самоуправлением как между внешним и внутренним воздействием определяются видовыми особенностями управления, присущего системе в целом. Так, в условиях персонифицированного менеджмента можно различать индивидуальное самоуправление и групповое самоуправление. Индивидуальное самоуправление — это управление собой, ге­нетически свойственно каждому человеку, это то, что близко к понятию «само­обладание», т. е. способность личности не менять своего «я» в различных, в т. ч. и в экстремальных, ситуациях. Индивидуальное самоуправление может носить исполнительский характер, как, например, управляет собой работник, выполняя полученное задание. Оно может носить и управленческий характер, т. е. быть на­правленным на определение заданий для других индивидов. Способность именно к такому самоуправлению детерминирует возможность быть как неформальным лидером, так и профессиональным управляющим: кто не может управлять собой, тот не может управлять и другими. Поэтому при персонифицированном управ­лении самоуправление предшествует управлению. Эти другие —- подчинённые и управляемые, — в свою очередь, могут быть управленческим персоналом. Таким образом, самоуправление — изначальный момент управления управлением. Груп­повое самоуправление может быть достигнуто на основе внутренней дисциплины, консенсуса и консолидации, достигаемой членами организации самостоятельно или под влиянием лидера. Как и в других системах менеджмента, оно может со­образовываться по целям и мотивам и тем самым, дополняя и усиливая идущие сверху воздействия, помогать ему. Такую разновидность самоуправления назовём кооперационным самоуправлением. Если же присущая ему согласованность не достигается, то самоуправление может стать конфронтационным по отношению к менеджменту, противостоять ему, что имеет место, когда управление не учитывает интересы и особенности самоуправляемой подсистемы.

Следует различать самоуправление профессиональное, возникающее вслед­ствие иерархичности менеджмента и реализуемое администрацией, и самоуправ­ление общественное, возникающее вследствие демократичности и осуществляемое общественными органами и/или организациями.

Кроме того, существуют и другие подвиды общественного самоуправления, реализуемые:

а) трудовыми коллективами государственных предприятий, объединений и организаций, действующими в менеджменте на «общественных началах»;

б) инициативными группами граждан по месту жительства — территориальное(местное) самоуправление городских микрорайонов;

в) учредителями и членами всякого рода инициативных образований общественных организаций, ассоциаций, творческих союзов, фондов и т. п., поскольку и структура органов самоуправления, и порядок выполнения имисвоих функций могут иметь различия в формах организации.

Сегодня в системе государственного, регионального, местного управления огромный потенциал третьего сектора управления остаётся недооценённым. В настоящее время только юридически зарегистрированных в стране действует более 700 тысяч некоммерческих (неправительственных, третий сектор) организаций, преимущественно самоуправляемых. Практика же показывает, что, зачастую, ими управляют какие-либо организации (обычно политические) внутри страны или даже зарубежные политические организации.

Проводимое различие самоуправления профессионального и общественного сделано не только в познавательных, аналитических целях, но имеет и практиче­ское значение для организации соответствующих систем. Их различие не означает взаимоисключения: обе разновидности самоуправления должны функционировать совместно, взаимодействовать. Для обеспечения этого важно осуществлять их синтез в контуре управления каждого предприятия, объединения и любой иной со­циальной организации. Система общественного самоуправления, функционирую­щая как в обществе в целом, так и в его подсистемах, т. е. независимо от масштабов деятельности, может иметь свои уровни иерархии. Отсюда следует, что ей должно быть присуще собственное профессиональное самоуправление. Ведь органы общественного самоуправления являются таковыми лишь потому, что имеются другие органы — органы профессионального управления, и, соотносясь между собой по связям своей внутренней иерархии, они сами тоже нуждаются в управлении. Но этот профессионализм, порождаемый иерархией общественного самоуправле­ния и усиливающийся, когда общественная деятельность требует освобождения

работника от прежней работы (профессионально выполняемой в соответствии с базовой специальностью), носит вторичный характер, как реализуемый в рамках самоуправляемой системы и ограниченный ее ресурсами.

Иерархичность системы общественного самоуправления, детерминирующего появление в ней элементов профессионализма, предполагает, что работник, при­влекаемый к участию в общественном самоуправлении, независимо от уровня полученного им ранее образования должен специально учиться этому, так как общественное самоуправление тоже должно быть компетентным. В противном случае оно будет по своим качественным характеристикам уступать управлению профессиональному, а деятельность самоуправляющихся формирований уступать работе бюрократических учреждений, что, к сожалению, и происходит в сфере местного самоуправления.

Не случайно, что в настоящее время перед образованием ставится задача не только дать определённый объем знаний, но и добиться компетентностного соответствия обучающегося будущей деятельности. На первый взгляд человек сам управляет этими процессами, но непрерывные изменения как во внутренней, так и внешней среде заставляют человека постоянно действовать, изменяться, рисковать. Практически, он сам себя эксплуатирует, занимается самоэксплуатацией.

Система полностью самоуправляема, если не имеет над собой ни одного вы­шестоящего органа. Система частично самоуправляема, если представляет собой объект в иерархической структуре. Мера самоуправления здесь определяется степенью централизации/децентрализации или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, т. е. самоуправлением, исходящим от собственного управляющего субъекта. И в том, и в другом случае речь может идти как об общественном, так и о профессиональном управлении (самоуправлении). При этом прослеживается следующая закономерность: чем автономнее каждая подсистема, тем больше самоуправления по системе в целом, чем больше самоуправления в системе, чем с большим количеством возникающих проблем она справляется собственными силами, тем в меньшей степени она нуждается в управляющем воздействии извне. Для профессионального менеджмента это инвариантно тому, осуществля­ется оно непосредственно владельцами имущества или наёмными работниками, хотя степень профессионализма может колебаться в широких пределах, обуслов­ленных как профессиональной квалификацией персонала, так и его отношением к делу, не в последнюю очередь детерминированным теснотой его связи с пред­приятием. Можно различать самоуправление полное и частичное и благодаря этому, при необходимости, видеть пути приближения второго к первому, или наоборот.

В зависимости от целей и применяемых методов, средств их реализации самоуправление может быть: политическим (политической организации, партии) и экономическим (коммерческой организации, предприятия), производственным. В свою очередь производственное самоуправление может осуществляться соб­ственником имущества, а может исходить от нанятого им и наделённого соответ­ствующими полномочиями управленческого персонала.

Самоуправление может осуществляться также и от лица работников предприятия, занятых производственно-хозяйственной деятельностью, но не освобождённых от неё ради выполнения управленческой работы. Они могут быть как наёмными работниками, так и участвовать в управлении через права собственности (т. е. являться владельцами и совладельцами предприятия) и приглашать на роль исполнительного персонала управленцев-профессионалов. В обоих случаях, т. е. когда работники являются владельцами и когда они не являются собственника­ми, самоуправление может быть непосредственным и представительным. При непосредственном самоуправлении субъект самостоятельно принимает решение, обязательное для исполнения.

При представительном самоуправлении принятие решения опосредуется через действия других лиц: физических и/или юридических, представляющих интересы полномочного субъекта, делегировавшего им определённые права и от­ветственность. Это могут быть выборные органы, как административные (старо­сты, начальники, члены правлений и др.), так и общественные (делегаты, члены наблюдательных советов, участники конференций, собраний представителей, депутаты и т. п.), образованные хотя бы для разового представительства. Самоуправление, осуществляемое собственником, владельцем имущества или от его имени, следует называть приватным самоуправлением. Дело в том, что так же как и управление, самоуправление может идентифицироваться не только относи­тельно управляемых объектов, но и по отношению к управляющим субъектам в их системной иерархии.

Очевидно, что самоуправляемая система существует там, где имеется не только объект, которым надо управлять, но и свой «собственный» субъект управления, выступающий таковым лишь применительно к данному объекту. Этим, однако, не исключается то, что вся самоуправляемая система может в то же время представлять собой объект управления для более высокого уровня иерархии, с одной стороны, и на те, какими может заниматься общественное самоуправление, с другой стороны, или, что то же самое, «разделение труда» между ними должно исходить из того, какие группы функций управления могут быть выполнены лучше менеджментом, а какие — органами самоуправления, то такие функции (работы, задачи) и надо соответственно за ними закреплять. Это значит, что применять самоуправление как средство компенсации недостатков бюрократического управления допустимо лишь для выполнения тех функций, реализация которых в принципе не может быть улучшена за счёт совершенство­вания профессионального управления из-за принадлежности к определённой хозяйственной отрасли, — самоуправляемой системой. При этом компетенция органа производственного самоуправления не должна выходить за пределы правомочий предприятия как юридического лица. Но нельзя управлять частью, не касаясь целого. Эта парадигма получила подтверждение в современной ме­тодологии системного подхода, согласно которой вначале определяется миссия целого, а исходя из неё — целевые задачи частей.

Рассматривая возможные признаки классификации самоуправления, нельзя не остановиться и на такой его разновидности, как «местное самоуправление». В на­стоящее время понятия «местное управление» и «местное самоуправление» часто не разграничивают. Основной критерий — кто принимает управленческое реше­ние! Его можно понимать как продукт организации территориального управления в масштабе страны, образующийся тогда, когда нужно разделить компетенцию между центральными и территориальными (региональными) органами государ­ственного управления или между «центром» и «местами». При этом разрешение дилеммы — кто кому делегирует управленческие правомочия: центр — местам или наоборот, производно от формы государственного устройства: федерация или конфедерация. Как бы то ни было, но местное самоуправление, безусловно, выступает следствием межуровневого распределения функций в иерархической системе, т. е. результатом сочетания централизации/децентрализации, определённого организацией системы, что, прежде всего, свойственно профессиональному управлению. В то же время местное самоуправление, несомненно, является соци­альным демократическим институтом, формой волеизъявления жителей той или иной административно-территориальной единицы. Факторами, препятствующи­ми становлению и развитию предпринимательского самоуправления, выступают ненадлежащее государственное устройство, его правовая формализация, а также национальный менталитет, базирующийся на архаичных традициях.

Оптимальное соотношение менеджмента и самоуправления реализу­ется через их функции. Основные функции управления, как объективно обо­собившиеся виды управленческой деятельности вследствие разделения труда вообще и управленческого в частности, свойственны и самоуправлению. Планирование—самопланирование; организация—самоорганизация, координация— самокоординация; активизация—самоактивизация; контроль—самоконтроль. В реализации каждой функции управления и самоуправления можно также видеть определённые тенденции к какой-то соотносительности. Следует также подчер­кнуть, что уровень соотносительности менеджмента и самоуправления зависит от этапа жизненного цикла любого объекта и субъекта менеджмента.

Разумеется, рассматриваемая соотносительность — величина переменная, ситуационная. Так, в условиях кризиса вообще, глобального финансового в част­ности, явно прослеживается тенденция усиления менеджмента и ослабления са­моуправления в любой системе. Хотя в государственном управлении усиливается самоуправление (внутреннее государственное воздействие) и несколько ослабевает внешнее воздействие других.

ЛИТЕРАТУРА К РАЗДЕЛУ I1

1. Аристов Н. Русские города и их администрация (между 1862 и 1882 гг.).

2. Богословский А. Управление промышленностью мануфактурного, горноза­водскою и торгового в России от Петра Великаго до настоящего времени. 1872.

3. Болотов А. Памятник претекших времён или краткая историческая записка о бывших произшествиях и носившихся в народе слухах. 1875.

4. Вицин А. Краткий очерк управления в России от Петра Великого до издания обндаго учреждения министерств. 1855.

5. Градовский А. История местного управления в России. 1868.

6. Добровольский А. Основы организации центрального военного управления в России. 1901.

7. Загоскин Н. Очерки организации и происхождения служилого сословия в допетровской Руси. 1876.

8. Истории права Московского государства. Т. 2. 1879.

9. Иванов П. История управления мануфактурной промышленности России. 1844.

10. Кизеветтер А. Местное самоуправление в России IX-XIX столетий. Исторический очерк. 1810.

10. Колюпанов Н. Очерк внутрянняго управления в России, начиная с московского периода. 1882.

11. Котошихин Г. О России в царствование Алексея Михайловича: 3-е изд. 1884.

12. Неволим К. Образование управления в России от Иоанна III до Петра Великаго. 1844.

13. Посошков И. Завещание отеческое к сыну.

14. ОлеарийА. О состоянии России в XVII в. 1859, 1860.

15. Савельев А. Столетие городского самоуправления в Нижнем Новгороде. 1885.

16. Проект учреждения Правительствующего Сената. 1897.

17. Хлебников И. О влиянии общества на организацию государства в царский период русской истории. 1856.

18. Эйхельман О. Обзор центральных и местных учреждений управления в России. 1890.



3-net.ru

5. Социально-психологические методы управления и самоуправление.

Социально-психологические методы управления

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов.; Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% — от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов — соблюдение принципа психофизиологической совместимости.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в же несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82% опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволит руководителю целе­направленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помога­ет ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологичес­кого руководства в трудовом коллективе являются взаимоотно­шения работников, их отношение к средствам труда и окружаю­щей среде.

Необходимость использования в практике управления орга­низацией социально-психологических методов руководства оче­видна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные уп­равленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Самоуправление

Одна из важнейших задач в развитии организации — создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей человека, которые появятся благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления.

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления; каков уровень развития самоуправления в современных условиях; как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?

Самоуправление трактуется нами как децентрализация управления, обеспечивающая работникам возможность в различных формах участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в фирме. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.

Полностью самоуправляемой считается система, если она не имеет над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная туристическая фирма).

Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд туристских фирм входит в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации), или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходящим от управляющего субъекта системы.

Расширение самостоятельности туристских фирм резко повышает значение самоуправления. Это связано с тем, что в новых экономических условиях многократно увеличивается круг вопросов, решаемых на уровне первичного звена управления, поскольку прямых указаний сверху уже нет, за исключением рычагов государственного регулирования. Туристские же фирмы как субъекты рыночного хозяйства не имеют вышестоящих органов руководства и в этом смысле являются самоуправляющимися.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности — ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление — иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу».

Примером подобных преобразований «снизу» являются хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы. Именно на этом — низшем, но основном уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.

Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано прежде всего с изменением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

В сложившихся экономических условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении фирмой, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных» решений каждого трудового коллектива, работающего на принципах самоуправления. Иными словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами.

Кроме того, следует учитывать и то, что «прямые» демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства коллективами, где родились и получили распространение различные формы коллективной организации труда. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает всех членов трудового коллектива участвовать в обсуждении всех аспектов хозяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, самоуправление предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев фирмы по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение их правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления полноту власти принимать решение и по мере необходимости выполнять его. Все зависит от уровня и форм производственной демократии. Основные формы такой демократии следующие:

соучастие в управлении — право работников на получение информации о функционировании фирмы и планах администрации, на выражение своего мнения, на привлечение самих себя к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях меньшинства;

соуправление — право на участие в принятии решений; наложение вето на отдельные постановления, принимаемые администрацией; право самостоятельного решений некоторых вопросов производственного и социального характера; право на равное представительство в органах управления фирмой;

внутренний (рабочий) контроль — право контроля за действиями администрации с правом вето, без прямого привлечения работников к управлению делами фирмы;

самоуправление — право на прямое самоуправление предприятием по главным направлениям на основе принципа «один человек — один голос» и на косвенное (через избранных представителей).

Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где хозрасчетные отношения проявляются наиболее значимо. Развитие и внедрение полного хозрасчета и самофинансирования подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.

Однако коллективное самоуправление развивается с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения этого процесса (инерция, администрирование, старые методы руководства) существуют и причины внутри трудовых коллективов (различная квалификация, конфликтность, степень профессиональной пригодности). Кроме того, на практике сложно определить соотношение между самостоятельностью и самоуправлением. Данные понятия не тождественны. За термином «самостоятельность» скрываются неоднозначные, разнородные экономические явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий самоуправления.

Анализ участия работников в управлении коллективом показывает, что одна их часть занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным «доступом» к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой коллектив (или отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию самоконтроля.

Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправления. Самоуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив включен в так называемую самоуправляющуюся систему туристской фирмы (рис. 4.1).

Такая структура самоуправления логична, исключает влияние высших органов управления на решение ее внутренних вопросов. Структура и функции управления приведены в соответствие с потребностями организации.

studfiles.net

Самоуправление в организации

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

тема: «САМОУПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ»

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ 2

1. Введение. 3

2. Видовые разнообразия самоуправления. 4

3. Особое место производственного самоуправления. 7

3.1. Основные формы производственной деятельности 9

3.2. Производственное самоуправление в развитых странах. 9

3.3. Тенденция развития самоуправления в системе управления. 11

4. Самоуправление в переходный период. 13

5. Используемая литература: 15

1. Введение.

«Самоуправление» как научная категория связана с понятием «организация». Более того, самоуправление предполагает хотя бы в силу акцентируемой сопряженности базовых понятий «управление») и «организация», также самоорганизацию. Самоорганизация позволяет упрощать управление (а значит, и самоуправление) просто тем, что и само способно изменяться в требуемом направлении».

Разумеется, самоорганизуемая система в качестве исходной предпосылки своего функционирования требует некоторой предварительной организации, а самоуправление имеет объективные пределы. И задача состоит в том, чтобы установить соответствующие границы самоуправления в иерархии систем, а затем выявить оптимальные формы и методы его организации. Идея самоуправления применительно к разного рода хозяйственным, правовым, социальным и другим проблемам оказывалась актуальной, к примеру, при налаживании управления в удельных княжествах на Руси, организации православной церкви и возникновения феномена, вольных русских городов, создании оуэновских общественных коммун, а также городов республик известных из истории многих стран. Как социальный институт самоуправление существовало даже в условиях абсолютной монархии. Скажем, в отечественной истории Х V-Х VIстолетий «черные волости» были представлены самостоятельными общинами с полным самоуправлением Как видим, самоуправленческие традиции в России довольно сильны. К тому же нашей стране принадлежит приоритет в развитии отдельных форм трудовой демократии, наиболее ярким образцом которой была артель. Именно в России впервые в мире зафиксированы факты рабочего самоуправления на предприятии. Одно из известных, но отнюдь не самых давних свидетельств относятся в 1803 году, когда на Красносельской бумажной фабрике близ Петербурга рабочие заключили с владельцами договор, по которому фабрика в течение долгого времени находилась в их управлении; для руководства они выбрали из своей среды мастера, сами определили продолжительность рабочего дня, порядок работы, распределение заработка. Демократизация общества, конечно, актуализирует проблему самоорганизации и самоуправления его частей (в качестве части может рассматриваться и предприятие, к какой бы отрасли народного хозяйства оно не относилось). Демократия - это прежде всего и главным образом контроль общества за властью, тогда как управление и самоуправление выполняют и другие функции. Но самоуправление на предприятии, включая в состав своих функций как минимум контроль действий администрации, безусловно, знаменует собой и начало производственной демократии. Демократический стиль управления оставляет гораздо больший простор для неформального проявления самоуправления, чем авторитарный стиль руководства или тоталитарный общественный режим. Однако самоуправление и демократию отождествлять нельзя. Возможны случаи, когда самоуправление есть, а демократия отсутствует, или наоборот, признаки демократии налицо, а самоуправления нет. Из вышеизложенного вытекает, что изменения в организации управления, смена форм хозяйствования не могут не влиять и на организацию самоуправления. Расширение самостоятельности предприятия резко повышает значение самоуправления: предприятие должно само «думать» о неизмеримо более широком круге вопросов своей деятельности, самостоятельно выбирать в зависимости от конкретных условий ее приоритетное направление и принимать решения по организации коммерческой и производственной деятельности, не ожидая «подсказок» или прямых указаний сверху. В этом конкретном случае предприятия являются самоуправляющимися. Самоуправление неотделимо от управления Любой общественный уклад характеризуется определенным их сочетанием. Это понятие ассоциируется то с трудовым коллективом, то с воинскими подразделениями, то с положением дел по месту жительства или работы, то с состоянием государственного управления, развитием образования, культуры, медицины, экономики. Иначе говоря, они могут касаться любой сферы жизни человека, социальной группы или общества. Есть основание считать, что формы, методы, условия и степень сочетания управления и самоуправления на различных уровнях общественного устройства - решающий фактор, определяющий положение человека в обществе, его самореализация и саморазвитие.

2. Видовые разнообразия самоуправления.

Самоуправление имеет различные формы. Различия существует по субъектам, объектам и уровням самоуправления, его целям, методам и формам организации. Так, в условиях персонифицированного управления выделяют индивидуальное и групповое самоуправление.

Индивидуальное самоуправление - управление собой, то, что близко к понятию «самообладание», т.е. способность личности не менять своего «Я» в различных ситуациях. Индивидуальное самоуправление может по своему характеру быть либо исполнительским, либо связанным с установлением заданий для других индивидов. Способность именно к такому самоуправлению позволяет работнику быть как неформальным лидером, так и профессиональным управляющим (кто не может управлять собой, не способен управлять другими) В этом смысле при персонифицированном управлении самоуправление предшествуют управлению.

Групповое самоуправление может быть, реализовано на основе внутренней дисциплины, консенсуса и консолидации, достигаемых членами группы самостоятельно или под влиянием лидера. Оно может сообразовываться по целям и мотивам с идущими сверху воздействиями «помогать» им. Такая разновидность самоуправления есть кооперационное самоуправление. Если же присущая последнему согласованность не достигается, то самоуправление становится по отношению к управлению конфронтационным, противостоит ему.

Различают самоуправление профессиональное и самоуправление общественное. В первом случае, согласно одной из известных трактовок, «система в процессе управления испытывает внешнее воздействие» и в тоже время «каждая система самоуправляема» Исходя их данного тезиса в 80-е годы в СССР «самоуправление» на предприятии обычно отождествлялось с демократией. Второй же отличительный вид самоуправления и его формы предлагалось относить к «полу формальным организациям»

В общественном самоуправлении выделяют подвиды, которые реализуются:

а) трудовыми коллективами государственных предприятий, действующими в управлении на «общественных началах»

б) инициативными группами граждан по месту жительства - территориальное самоуправление городских микрорайонов

в) учредителями и членами различного рода инициативных образований общественных организаций, фондов. Система общественного самоуправления, функционирующая как в обществе в целом, так и в его подсистемах имеет свои уровни иерархии. Отсюда следует, что ей присуще свое профессиональное самоуправление. Однако этот профессионализм, порождаемый иерархией общественного самоуправления и усиливаемый освобождением общественного деятеля от прежней работы по базовой специализации, носит вторичный характер, ибо реализуется в рамках самоуправляемой системы и ограничен ресурсами. Это подтверждается опытом советских государственных предприятий, где иерархия в общественных организациях и органах самоуправления прослеживалась достаточно четко.

Профессиональное управление, осуществляемое в недрах общественного самоуправления, обычно называют квазипрофессиональным. В этой связи важно отметить, что сравнительный потенциал профессионального и квазипрофессионального управления произведен от соотношения фундаментальности, основательности профессиональных знаний, получаемых персоналом при исходной базовой подготовке, с одной стороны, и при переподготовке, повышении квалификации, - с другой. Исходя из этого и надлежит, как подбирать работников, так и выявлять области самоуправления.

В зависимости от целей и применяемости методов самоуправления, самоуправление может быть: политическим и экономическим, в том числе производственным.

В свою очередь производственное самоуправление осуществляется либо собственником имущества, либо исходит от нанятого им и наделенного соответствующими полномочиями управленческого персонала. Самоуправление может осуществляться также от лица работников предприятия, занятых производственно - хозяйственной деятельностью и освобождается от нее ради выполнения управленческой работы. Они могут быть наемными работниками, а могут участвовать в управлении как собственники, т.е. являются владельцами предприятия и в этом качестве приглашать на роль исполнительного персонала управленцев - профессионалов.

В обоих случаях, т.е. когда работники выступают как владельцы, и когда они собственниками имущества не являются, самоуправление может быть непосредственным и представительным. При непосредственном самоуправлении субъект самостоятельно принимает решение, при представительном принятии решения опосредуется действиями других лиц, представляющих интересы полномочного субъекта, делегировавшего им определенные права и ответственность. Самоуправление, осуществляемое собственником, владельцем имущества или от его лица следует называть приватным самоуправлением. Дело в том, что, как и управление, самоуправление может идентифицироваться не только относительно управляемых объектов, но и по отношению к управляющим субъектам в их системной иерархии. Очевидно, что самоуправляемая система есть там, где имеется не только объект, которым надо управлять, но и «собственный» субъект управления, выступающий таковым лишь применительно к данному объекту.

mirznanii.com

УПРАВЛЕНИЕ, САМОУПРАВЛЕНИЕ И СОУПРАВЛЕНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ ШКОЛЕ

Сущность понятий «демократия» и «демократизация». Управле­ние, самоуправление и соуправление в воспитательном процессе шко­лы. Природа самоуправления. Самоуправление—управление самим собой: самоопределение, самоутверждение, самореализация. Содру­жество, сотрудничество и сотворчество — основа соуправления. Значение самоуправления в воспитательном процессе. Цели и задачи ученического самоуправления.

В современной теоретической и методической литературе нет еди­ного мнения в определении термина «самоуправление учащихся». Бо­лее того, большинство авторов, рассматривающих ученическое само­управление, пишут о нем как о само собой разумеющемся. Поэтому теоретики и практики часто по-разному воспринимают одни и те же педагогические факты, явления. Или одним и тем же термином назы­вают разные понятия. Это относится к таким понятиям, как «самоуп­равление», «ученическое самоуправление», «соуправление», «Школьное самоуправление» и др. Разнотолкование, возможно,— одна из причин того, что работники школ, методических учреждений и органов народного образования затрудняются определить сущность самоуправления, его назначение и функции в ученическом коллекти­ве. В частности, одни доказывают необходимость утверждать в школе только административное руководство ученическим коллективом, другие утверждают, что следует развивать не самоуправление, а со­управление. Третьи делают попытку подменить ученическое самоуп­равление общественным самоуправлением школы.

Да и сам термин «самоуправление» трактуется по-разному. В «Педагогической энциклопедии» самоуправление рассматривается как «участие детей в управлении и руководстве делами своего кол­лектива». Не отрицая этого, многие педагоги делают акцент на раз­ных словах. Одни за основу берут руководство коллективом и рас­сматривают самоуправление как часть системы управления. Другие понимают самоуправление как форму организации коллективной

жизни, третьи — как возможность учащихся реализовать свое право на активное участие в управлении всеми делами школы.

Самоуправление в ученическом коллективе (школе, классе, круж­ке, клубе) возможно при демократическом управлении. Управление, самоуправление и соуправление — звенья одной цепи!]'

Чтобы лучше понять сущность ученического самоуправления, следует обратиться к энциклопедическим изданиям.

Демократия — (греч. народовластие, т. е. народ и власть), форма государственно-политического устройства общества, осно­ванная на признании народа в качестве источника власти, на прин­ципах равенства и свободы. Термин «демократия» употребляется так­же применительно к организациям и деятельности политического и социальных институтов, например партийная Д., производственная Д. (Философский энциклопедический словарь /Редкол.: С. С. Аве-ринцев, Э. А. Араб-Оглы и др. 2-е изд. М, 1989. С. 156).

Демократизация. Принцип организации коллективной де­ятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов коллектива (Ожегов С. И. Словарь русского языка. 20-е изд. М., 1988. С. 130).

Демократическое управление обеспечивает ученическим коллек­тивам право на самоопределение, саморазвитие и самоуправление.

Педагогический контроль за развитием ученического самоуправле­ния предполагает создание организационных, идеологических и мето­дических гарантий в определении и саморазвитии коллектива школьни­ков. Организационные гарантии обеспечивают функционирование ор­ганов самоуправления в самых разнообразных структурах и формах, наиболее соответствующих типу школы, опьггуЛемократической дея­тельности и культуре учащихся, уровню опыта педагогического коллек­тива. Структура и формы ученического самоуправления создаются с учетом конкретных условий и желаний самих учащихся.

Идеологические гарантии — это признание прав и обязанностей органов самоуправления в жизнедеятельности не только ученическо­го, но и коллектива школы в целом. Идеологические гарантии мате­риализуются в том, что решения органов ученического самоуправле­ния берутся во внимание при принятии решений, утверждении планов работы школы, при определении основных направлений ее работы. Методические гарантии реализуются в процессе инструктивной помощи самодеятельным органам самоуправления.

Как отмечает В. М. Опалихин, ученическое самоуправление раз­вивается в рамках руководства школой. Поэтому самоуправление сле­дует рассматривать как часть управления. Но это та часть, отмечает исследователь, которая реально доверяется органам ученического са­моуправления. И вот в этой-то части органы самоуправления не прос­то «участвуют» и не просто «помогают» управлять, а реально управ­ляют, отвечая за полное и качественное выполнение того, что им до­верено. Далее В. М. Опалихин отмечает, что за директором школы, педагогами сохраняется право на общее руководство, контроль за

«конечным результатом». В итоге за работу школы в целом, в том числе и за организацию ученического самоуправления, спрашива­ют с руководителя школы, педагогов, а не с учащихся, которые им подчинены.

Вслед за демократическим управлением рассмотрим сущность по­нятия «самоуправление». С этой целью также обратимся к справоч­ной литературе.

Самоуправление — самостоятельность какой-либо орга­низованной социальной общности в управлении собственными дела­ми (Советский энциклопедический словарь/Гл. ред. А. М. Прохоров. 4-е изд. М, 1988. С. 1165).

Самоуправление. 1. Право на внутреннее управление сво­ими, местными силами. Студенческое С; с. городов. 2. Право решать дела внутреннего управления по собственным законам в пределах на-ционально-территориальной единицы, автономии (Ожегов С. И. Словарь русского языка. 20-е изд. М, 1988. С. 568).

Самоуправление — часть системы управления трудовым коллективом, в которой в качестве субъекта управления выступает сам коллектив (Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий/Под ред. Е. С. Кузьмина. Л., 1987. С. 94).

Самоуправление — автономное функционирование ка­кой-либо организационной системы (подсистемы), правомочное при­нятие ею решений по внутренним проблемам, включение исполните­лей в процессы выработки решений; коллективное управление как участие всех членов организации, населения, трудящихся в работе соответствующего органа управления; выработка и принятие испол­нителями общих решений (Краткий словарь по социологии /Под рбщ. ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина. М, 1988. С. 296—297). I На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что само­управление учащихся — самостоятельность в проявлении инициати­вы, принятии решений и его самореализации в интересах своего кол­лектива или организации. Самоуправление реализуется благодаря са­моанализу, Самооценке, самокритике и самоустановкам, сделанным учащимся по отношению к своей деятельности или коллективу.

Самоуправление следует рассматривать не как вседозволенность, а как участие школьников в управлении собственными делами. Заме­тим, что управление не делами администрации, педагогов, родителей, а своими, которые входят в компетентность учащихся. Именно в этом состоит право управлять самостоятельно и с полной ответствен­ностью организовывать дела своего коллектива. Самоуправление — это реальное право учащихся на самоанализ, самокритику и самоус­тановку в своей деятельности. Оно выражается в развитии инициати­вы, в принятии решений, в самореализации учащихся (организация дежурства, благотворительная деятельность, благоустройство школьного двора и др.).

2. Зак. 5441 о

Таким образом, самоуправление — это часть педагогического процесса, развиваемая педагогами на основе социальных, правовых и этических принципов.

В повседневной деятельности самоуправление учащихся прояв­ляется в планировании деятельности их коллектива; организации этой деятельности; в анализе своей работы; подведении итогов сде­ланного и принятии решений.

Природа самоуправления многогранна. В целом корни его — в со­циальной активности народа. Политические корни, в частности,— в демократической культуре, идеологические — в оптимальном соче­тании личного и общественного, общественного и личного, а нрав­ственные — в утверждении этических ценностей, гуманного отноше­ния к человеку.

lektsia.com

11. Самоуправление в организации: основные виды и элементы

Самоуправление» как научная категория связана с понятием «организация». Более того, самоуправление предполагает хотя бы в силу акцентируемой сопряженности базовых понятий «управление») и «организация», также самоорганизацию. Самоорганизация позволяет упрощать управление (а значит, и самоуправление) просто тем, что и само способно изменяться в требуемом направлении».

Самоуправление имеет различные формы. Различия существует по субъектам, объектам и уровням самоуправления, его целям, методам и формам организации. Так, в условиях персонифицированного управления выделяют индивидуальное и групповое самоуправление.

Индивидуальное самоуправление - управление собой, то, что близко к понятию «самообладание», т.е. способность личности не менять своего «Я» в различных ситуациях. Индивидуальное самоуправление может по своему характеру быть либо исполнительским, либо связанным с установлением заданий для других индивидов.

Групповое самоуправление может быть, реализовано на основе внутренней дисциплины, консенсуса и консолидации, достигаемых членами группы самостоятельно или под влиянием лидера. Различают самоуправление профессиональное и самоуправление общественное. В первом случае, согласно одной из известных трактовок, «система в процессе управления испытывает внешнее воздействие» и в тоже время «каждая система самоуправляема» Исходя их данного тезиса в 80-е годы в СССР «самоуправление» на предприятии обычно отождествлялось с демократией. Второй же отличительный вид самоуправления и его формы предлагалось относить к «полу формальным организациям»

В общественном самоуправлении выделяют подвиды, которые реализуются:

а) трудовыми коллективами государственных предприятий, действующими в управлении на «общественных началах»

б) инициативными группами граждан по месту жительства - территориальное самоуправление городских микрорайонов

в) учредителями и членами различного рода инициативных образований общественных организаций, фондов.

Профессиональное управление, осуществляемое в недрах общественного самоуправления, обычно называют квазипрофессиональным. В этой связи важно отметить, что сравнительный потенциал профессионального и квазипрофессионального управления произведен от соотношения фундаментальности, основательности профессиональных знаний, получаемых персоналом при исходной базовой подготовке, с одной стороны, и при переподготовке, повышении квалификации, - с другой.

Самоуправление присуще любой системе.  Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению.

Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т.д. В самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует, или слабо выражена. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения.

Существует три принципа самоуправления.

1. Принцип вторичности. Самоуправление не может быть первичным в организации. Любая организация создается для удовлетворения какой-то общественной потребности или интереса. Она включается в систему хозяйственных или общественных организаций с заданной структурой под общим государственным управлением.

2. Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на обязательности удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению,  так и к самоуправлению

3. Принцип мягкой регламентации.  Процесс самоуправления не может быть жестко регламентированным законодательными актами и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.

studfiles.net