Развитие теории и практики менеджмента. Развитие теории менеджмента


Теория менеджмента

1. Теория менеджмента: сущность, содержание, методы менеджмента. Основные этапы развития менеджмента как науки

Теорию (научную дисциплину) менеджмента можно охарактеризовать как аккумулированные и по определенным правилам логически упорядоченные знания, представляющие собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как эмпирическим путем, так и в результате исследований в различных областях науки.

Теория менеджмента отличается следующими особенностями:

• ориентирована на решение практических задач;

• имеет междисциплинарный характер;

• разрабатывается в международном масштабе.

Менеджмент предназначен для решения практических задач. Он нацелен на исследование и разработку правил эффективного управления с целью достижения высоких результатов, являющихся критерием его качества. Отсюда вытекают следующие требования к теории менеджмента:

во-первых, она должна предоставлять работникам, занятым практической деятельностью, знания, помогающие им повысить уровень управления;

во-вторых, способствовать повышению квалификации менеджеров и особенно подготовке претендентов на эти должности;

в-третьих, определять области и проблемы, требующие дальнейшего изучения и разработки в целях содействия развитию познавательной базы.

Теория менеджмента - молодая научная дисциплина, систематическая разработка ее основ начата относительно недавно. Она стала предметом академических исследований в основном в XX в. при этом интенсивное изучение началось лишь после второй мировой войны.

Содержание теории менеджмента.

Содержанием теории менеджмента являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы управления.

Все управленческие действия, на любом уровне и в любой системе, сводятся к трем функциям:

1. Принятие управленческого решения

2. Реализация принятого решения.

3. Контроль.

В развитии менеджмента выделилось несколько направлений, которые к настоящему времени оформились в определенные модели управления: американская модель; японская модель; маркетинговая модель.

Американская модель управления - старейшая. Она берет свое начало от Ф.Тэйлора, и ее приоритет признавался в мире вплоть до 60-х годов XX века.

В 60-70 годы XX века активно заявил о себе японский менеджмент. Считается, что японский менеджмент вырос из американского, но перенесенный на специфическую, национальную, почву - превзошел его.

В последней четверга XX века сформировалась маркетинговая модель менеджмента. Маркетинговый менеджмент - новейшая, современная модель управления, органически соединяющая в себе передовые достижения ранее обособленных процессов - менеджмента и маркетинга. Маркетинговый менеджмент - это новая философия управления, сформировавшаяся в наиболее развитых странах.

Методы менеджмента — это совокупность способов и приемов влияния на коллектив и отдельных работников с целью выполнения миссии и достижение целей организации.

Методы менеджмента выполняют 2 функции:

studfiles.net

Развитие теорий менеджмента

Наука от управлении людьми на производстве и в бизнесе в конце XIX  и начале ХХ века именовалась в разных странах по-разному. Во Франции она именовалась «административной наукой», в России — научной организацией труда (НОТ), в англоязычных странах — менеджментом. Как менялись теоретические подходы и парадигмы в управленческой науке, каким образом она эволюционировала — эту тему анализирует российский исследователь Н.Н. Слонов.

Вначале несколько слов об определении. Под «менеджментом» в общем смысле подразумевается управление в организациях любого вида; и именно так, например, понимает этот термин Питер Друкер [1, с. 23]. Однако исторически менеджмент как специфическая область деятельности и как наука выделился и оформился в приложении к сфере капиталистического предпринимательства (бизнеса). Парадигма менеджмента первоначально формировалась ка к парадигма менеджмента бизнеса. Поэтому осмыслить ее можно только в логике развития самого предпринимательства в промышленно передовых странах Европы и США второй половины XIX в.

Как предметную модель для анализа механизма формирования парадигмы менеджмента рассмотрим организацию типичной для XIX в. формы предпринимательства — строительства железной дороги. Компания владельцев капитала нанимает инженера для технического руководства и предлагает подряд на выполнение работ. Генеральный подрядчик является и основным предпринимателем, и нарождающейся фигурой менеджера. Он нанимает субподрядчиков для исполнения частей проекта и назначает агентов, доводящих до субподрядчиков инженерные задания. В свою очередь, эти субподрядчики назначают бригадиров, а бригадиры набирают землекопов [2, с. 28]. Возникшая организация, как и любая другая, является носителем «двойственной природы человеческих организаций. С одной стороны, это социальные институты, сформированные для определенных целей — скажем, зарабатывания денег для держателей акций… Но в то же время — это сообщества людей, взаимодействующих друг с другом, чтобы установить взаимоотношения, оказать помощь и сделать свою повседневную жизнь осмысленной на личном уровне» [3, с. 123]. В нашей модели приоритетно рассматривается первая сторона организации.

Образовавшиеся связи «владелец компании — инженер — подрядчик», «подрядчик — субподрядчик — агент», «субподрядчик — бригадир» аналогичны личностно-деловым взаимоотношениям, устанавливающимся между домохозяином и плотником, нанятым для работ в доме. Здесь нет резервов для повышения производительности труда работника в большей мере, чем его стимулирует договорная оплата и стремление подтвердить свою деловую репутацию. Существенно иная ситуация складывается в отношениях между бригадиром и землекопами, а также в отношениях землекопов между собой.

Землекоп — пролетарий, работник низкоквалифицированного труда, в условиях избыточного предложения продающий свою рабочую силу по самой минимальной оплате — только чтобы ему и его семье не умереть с голода. В условиях «дикого», еще не облагороженного социальным законодательством рынка пролетарии подвергаются жесточайшей эксплуатации: даже у капиталиста-социалиста Роберта Оуэна десятилетние дети работали по 12 часов в день. Ради выживания землекопы спонтанно поддерживают производительность труда на уровне, минимальном для того, чтобы бригадиру было хлопотнее искать им замену. Социальной стороной организации здесь является их сотоварищество в жестком противостоянии с нанимателем.

Дж. Белчем в книге «Индустриализация и рабочий класс: английский опыт» пишет: «…превратившись в пролетариев, работники пытались сохранить за собой хоть какую-то степень контроля за «трудовым процессом», то есть за скоростью, интенсивностью и ритмом работы» [2, с. 26]. В бригаде утверждается корпоративная этика, направленная против тех, кто «вылезает», чья личная норма выработки заметно превышает среднюю.

Непосредственно противостоящие землекопам бригадиры обладают умением «выжать» из своих работников производительность не ниже средней; причем это умение имеет природу опытного знания, индивидуального мастерства. Бригадиры знают, как трудно повысить средний уровень производительности труда подчиненных и тоже утверждают его в качестве стихийной нормы. Очевидно, чтона низшемуровне управления производством возникают социально-психологическиепрепятствия против существенного повышения производительности труда.

Такая модель взаимоотношений участников производства может быть отнесена и к промышленности. Один из классиков менеджмента — Генри Гант описывает ситуацию на фабрике: «Больше всего она походила на группу удельных княжеств. Каждое из них управлялось мастером, владевшим некими профессиональными секретами и видевшим в этом залог нерушимости своих позиций» [2, с. 76]. Ему вторит другой «классик» — Гаррингтон Эмерсон: «Все дело, в сущности, ведется низовыми работниками, теми самыми людьми, которые не имеют ни времени для планирования, ни надлежащей квалификации, ни высокого вознаграждения» [4, с. 106].

В то же время высший уровень управления ощущает социальный заказ на всемерное повышение производительности труда, диктуемый капиталистической конкуренцией. Как пишет Г. Форд, «…стремление все делать лучше, скорее и с меньшей затратой материала, чем прежде, заключает в себе решение почти всех производственных задач» [4, с. 318]. Исполнению социального заказа препятствует сопротивление двух указанных групп в организации — непосредственных исполнителей и ближайшего к ним слоя управляющих: бригадиров, мастеров, супервайзеров. Таким образом, в процессе его становления перед менеджментом объективно обозначилисьдве задачи: отобрать управление темпом своего труда у рабочих и подчинить все слои управляющих, включая и самый низший, единой цели — достижению наивысшей производительности.

Как известно, первую задачу решил Ф. Тейлор, введя понятие «научно установленных норм труда» и предложив соответствующие условиям своего времени практики их установления. В итоге 140 человек, отобранных и обученных по методике Тейлора, стали выполнять норму 500 землекопов. Вот как основатель «научного менеджмента» выразил ключевой момент своей позиции: «Нет сомнения в том, что тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой… Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой при одинаковых рабочих ставках» [2, с. 41]. Выработанные Ф. Тейлором приемы способствовали п реодолению этой тенденции: «…развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленныхправил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального рабочего» [4, с. 242].

Управу на другой инерционный слой — низшего уровня управляющих — нашел А. Файоль в своих принципах административного управления: «Централизация есть явление естественного порядка: во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре — в мозгу или дирекции — и из мозга или дирекции исходят приказы, приводящие в движение все части организма» [4, с. 33]. Отныне для низших управляющих допускается только такая самостоятельность, которая одобряется «центром» или разрешается заранее в силу делегирования полномочий. Генри Форд был единственным полновластным руководителем своей автомобильной империи, в которой рабочие и низший управленческий персонал были низведены до положения деталей единого механического конвейера: «Личного общения у нас почти нет; рабочие, выполнив свою работу, уходят домой — ведь фабрика, в конце концов, не клуб» [4, с. 321].

Деятели классического менеджмента не были сторонниками безудержной эксплуатации рабочих в пользу предпринимателей. Ф. Тейлор выражал надежду, что использование научного менеджмента будет способствовать созданию атмосферы доверия между предпринимателями и наемным персоналом, гармонии и общему процветанию. А. Файоль в числе принципов административного управления называл «единение персонала». Г. Форд повысил своим рабочим зарплату вдвое относительно среднего уровня ироявлял заботу об их социальном благоустройстве.

Вина в том, что «научный менеджмент» приобрел славу «потогонной системы», административный менеджмент способствовал появлению бюрократических монстров в мире организаций, а фордовский конвейер стал символом монотонного отупляющего труда (43% работ на фордовском предприятии требовали одного дня обучения, еще 36% — не более одной недели), лежит не на теоретиках, предложивших эти системы управления, а на социальной ситуации того времени.

Для индустриальной фазы развития общества характерны: массовое производство однотипных продуктов при устойчивом спросе на них; крупномасштабные технологии, разложимые на простые операции и стимулирующие концентрацию труда на больших предприятиях; сравнительно низкие темпы изменения внешней среды организаций. Эти условия в целом соответствовали классическому типу рациональности, утвердившемуся в европейской цивилизации Нового времени. Для такого типа мышления характерны противопоставление активного субъекта пассивному, но сопротивляющемуся объекту; разделение действительности на простые элементы; понимание мира как «машины», управляемой едиными законами природы; вера в неограниченный и благодетельный научно-технический прогресс.

В сфере предпринимательства парадигма классического рационализма проявилась как теория и практика «научного менеджмента», как рациональные — в духе Файоля — организации, как доведенные до простейших форм труда технологии. Менеджмент первоначально формировался в качестве науки и искусства управлять людьми, «работающими с прохладцей» (Ф. Тейлор), предпочитающими работу, «не предъявляющую никаких требований к их мыслительным способностям» (Г. Форд), нуждающимися в постоянном руководстве и контроле сверху.

Ментальную основу такого менеджмента выявил и описал ее в 1960 г. как «теорию X» Д. Мак-Грегор. Данная теория отвечает на практический вопрос: каковы наиболее эффективные пути управления людьми для достижения успеха в реализации экономических целей предприятия. Ее исходное положение — «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». И поэтому большинство людей «необходимо принуждать, контролировать и запугивать». Автор подчеркивает, что «это реальная теория, оказывающая непосредственное влияние на управленческую стратегию в широком спектре современной американской индустрии» [2, с. 260-261].

Мак-Грегор подверг критике такой подход к менеджменту и противопоставил ему «теорию У». Согласно ей «средний человек имеет склонность при определенных условиях не только принимать, но и искать ответственности» [2, с. 266]. Работники, разделяющие цели организации, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Поэтому ограниченность человеческого участия в организационной деятельности сопряжена не со свойствами человеческой натуры, а с ошибками руководства.

«Теория У» отражала определенную тенденцию в теории и практике управления. Эта тенденция возникла как реакция на односторонность классического менеджмента и была ориентирована на социальную, человеческую сторону организации («школа человеческих отношений»).

Первоначально очень слабая, эта тенденция постепенно впитывала в себя достижения наук XX в. (социологии, социальной психологии, кибернетики и других) и ко времени написания работ Мак-Грегора уже могла быть противопоставлена классическому менеджменту как его альтернатива.

Мак-Грегор пришел к обобщению, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения. Эти предположения (они и являются основаниями «теорий X и У») определяют индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.

Поиск Мак-Грегора носит характер исследования парадигмы: какова, по мнению ее носителей, природа вещей в менеджменте? (Вспомним суждения Ф. Тейлора и Г. Форда о природе среднего человека, А. Файоля о централизации управления как явлении естественного порядка). Однако парадигма менеджмента шире содержания «теорий X и У»: в нее входят явные и неявные предположения о природе не только управляемых людей, но и самого управляющего, о природе отношений менеджера с подчиненными, о природе организации и общества в целом. В глубинных основаниях управленческих парадигм лежат предположения (как правило — неявные) о природе самого управления.

В парадигме индустриального общества эти предположения группируются вокруг представления менеджера о самом себе как источнике управленческой активности: «Я управляю». Назовем ее условно «парадигмой М» («Менеджер)». Себя менеджер, разумеется, не относит к тем, кого необходимо постоя н но п ринуждать, нап равлять и контролировать. Отсюда п роис-текает его отношение к управляемому как к существу иной природы, как к «не-Я», как к «иному». Его взаимоотношения с подчиненными экзистенциально и психологически имеют характер «Я и они», качественно отличный от отношений типа «Я и ты (мы)». Люди для него как субъекта управления суть объекты, пассивный, сопротивляющийся материал. Создаваемая менеджером организация есть инструмент по достижению его (или его нанимателей) целей. Внутри нее обеспечивается порядок «по-Файолю» — «определенное место для всякой вещи, и всякая вещь (в том числе и люди) на своем месте». Такая организация есть система механического типа, лишенная самодвижения. Ее функционирование имеет источником «внешнюю энергетику»: работники принуждаются работать по предписанным правилам. Саморазвитие организации непредполагается вообще, его роль играют организационные изменения и реорганизации, проводимые сверху.

Альтернативная «теория У» также ставит вопрос об управлении людьми, но людьми иной природы: активными и, при определенных условиях, готовыми внести свой творческий вклад в деятельность организации. Поиски ответа переводят этот вопрос в иную плоскость: не «как управлять такими людьми?» (активные люди способны управлять сами собой), а «как управлять организациями?», чтобы в них формировались условия для самоуправления людей. Такая постановка вопроса соответствует уже не индустриальной, а постиндустриальной (информационной) стадии развития общества. «Теории Х и У» и обозначили наличие двух парадигм менеджмента в состоянии общества, переходном от индустриальной стадии развития к постиндустриальной.

Для последней характерно следующее: НТ (высокотехничные) и информационные технологии; производство, ориентированное на индивидуального клиента и постпродажное обслуживание; развитые рыночные договорные отношения; конкуренция в условиях глобального рынка; высокий темп изменений в социальной среде; демократическое политическое и социальное устройство общества.

Развитие общества за последние десятилетия существенно расширило сферу менеджмента за пределы предпринимательства, распространив ее на другие области. В новых условиях главным ресурсом становится человек -образованный и профессионально развитый, творчески активный и лич-ностно заинтересованный в процветании своей организации.

В неклассическом менеджменте «центр тяжести» парадигмы смещен с индивидуального стиляуправления конкретного менеджера в сторону «стиля жизни» всей организации как социальной системы. В новой парадигме предположения о природе управления, чаще всего неявные, группируются вокруг представления о социальной системе как источнике управленческой активности: «система управляет (или управляется) при помощи менеджера». Менеджер как управляющее звено входит в социальную систему, а не возвышается над ней, обслуживает ее своим управлением, обеспечивает управляемость внутри системы. Эту парадигму условно назовем «парадигмой S» («Система»).

В последние годы в деловых и управленческих кругах предметом оживленных дискуссий не раз становилась именно «природа человеческих организаций» [3, с. 121]. В наибольшей мере парадигма <6» воплощена не в «теории Х», а в теориях социал ьн ых систем организмического ти па, обозначенных метафорой «живая организация» (противопоставленной метафоре «организация-машина»). «Живые организации» обладают рядом свойств, сближающих их с организмами: целостностью, основанной на духе коллективизма и признания общих ценностей; открытостью внешнему миру, готовностью принять новых людей и новые идеи; способностью учиться и приспосабливаться к меняющимся условиям, не теряя корпоративного своеобразия.

В «живой организации» функция руководителя не менее важна, чем в «организации-машине», но она качественно иная. Он теперь преимущественно играет роль лидера в коллективе, создателя «умной» организации, способной полнее использовать свой основной ресурс — знания, умения, стремление к сотрудничеству и сотворчеству всех своих членов. А сам менеджер должен принять установку на выживание и сохранение организации в меняющемся мире, на развитие ее способности «обучаться» и «умнеть», на удовлетворениепотребностей членов организации в самоутверждении и социальном общении.

Формирование «парадигмы S» не означает отмены или замены «парадигмы М» в теории и практике менеджмента. Социальный и технический прогресс в общем случае изменяет формы и области применения средств достижения целей человека, но не отменяет их полностью. В постиндустриальном обществе достаточно часто воспроизводятся условия применимости «парадигмы М». Например, тейлоризм в своей первоначальной форме до сих пор сохраняется в многочисленных сетях быстрого питания по всему миру [3, с. 127].

В современном мире обе парадигмы сосуществуют, взаимодействуют, взаимно обогащаются и в то же время противостоят друг другу. Они действуют в поле менеджмента как «полюса напряжения», обусловливая теоретические и практические альтернативы, порождая различного рода синтезы, смешанные и переходные формы. Так, Дж. Оуэн пишет о современном западном обществе: «Большинство организаций находится в состоянии своего рода раздвоения личности, силясь решать, какой из моделей им отдать предпочтение. Предполагается, что XXI век станет веком полноценной реализации «теории У» многое говорит в пользу «теории X». В конце концов, нам, вероятно, придется довольствоваться неким гибридным вариантом» [5, с. 283-284].

При принятии управленческих решений приходится делать выбор из альтернатив или находить их синтез. Поэтому менеджерам во всех сферах управления нужно иметь представление о парадигмах менеджмента и о теоретических концептах — частных проявлениях альтернативных парадигм. Таковы альтернативы «теории X и У», метафоры «организация-машина» и «живая организация». В стратегическом менеджменте альтернативами являются ориентация на возможности производства или на запросы рынка, в маркетинговой политике — массовый потребитель или индивидуальный клиент, в контуре управления — информационная и управленческая обратная связь и т.д.

В области управленческих решений существует альтернатива концептов «управленческое решение — решение управляющего» и «управленческое решение — решение системы» [6]. Для государственного чиновника особенно важно понимать свое решение как «решение системы», которую он представляет. Если он все решает по собственному усмотрению, то это значит, что государственная система не работает [7, с. 71-72].

Библиографический список

1. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2002.

2. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб., 2001.

3. Капра Ф. Скрытые связи. М., 2004.

4. Управление -это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. М., 1992.

5. Оуэн Дж. Голая правда о менеджменте. М., 2003.

6. Слонов Н. Управленческое решение — выбор системы / Проблемы теории и практики управления. 2004. № 3.

7. Слонов Н.Н. Концептуализация дисциплины «управленческие решения» при подготовке государственных служащих // Профессиональная направленность подготовки кадров государственного и муниципального управления: Сб. науч. тр. Саратов, 2002.

Больше см. на КиберЛенинка

21biz.ru

«Становление менеджмента и развитие теории управления»

Вопрос 1. «Революционный» путь развития менеджмента

   Менеджмент про­шел многовековую эволюцию в рамках различных исторических этапов общественного развития.

  Уже в древнейших обществах — Шумере, Египте и Аккаде — на­блюдалась трансформация высшей касты — жрецов — в религиозных функционеров, по сути менеджеров. Это удалось сделать благодаря пе­реформулированию священнослужителями религиозных принципов: если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заяв­ляли жрецы, им стала нужна сугубо символическая жертва: оказыва­лось достаточным, если верующие ограничивались подношением де­нег, скота, ремесленных изделий и т.д.

   По существу речь идет о первой управленческой революции в ис­тории человеческого общества, в результате которой на свет появился принципиально новый тип деловых людей — еще не предпринимате­лей, но уже и не религиозных деятелей. Предприимчивые жрецы вско­ре стали богатым и влиятельным классом. При этом деньги для них не служили самоцелью, они являлись побочным результатом религиоз­ной и государственной деятельности, поскольку жрецы, помимо со­блюдения ритуальных процедур, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, регулировали государственный бюджет, ведали имущественными делами. Они прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, юридические записи, осуществляли снабжение, контрольные, плановые и другие функции, относящиеся к практике управления. Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появления письменности, которой затем овладели и другие слои населения.

  В результате первой управленческой революции менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности жрецов, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

   Вторая управленческая революция произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 до н.э.), который издал знаме­нитый свод законов, содержащий 285 законодательных актов уп­равления государством. Свод законов Хаммурапи является ценным памятником древневосточного права и представляет собой очередной этап в развитии социального управления. Уникальное значение этого кодекса, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он давал руководство для администраторов всей обширной империи.

Кроме того, Хаммапури выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая свой социальный образ опекуна и защитника подданных. Для традиционного метода руководства, ко­торый характеризовал прошлые династии царей, это было ценным нововведением.

  Суть второй революции в менеджменте заключается в появ­лении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, зарождении первых ростков лидерского стиля и методов мотивации поведения.

  Через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор II (605—562 до н.э.) явился автором системы производственного контроля за текстильной продукцией и в зернохранилищах, первым применившим цветные лыки, помощью которых определялось качество ткани и зерна, поступивших на склады каждую неделю.

  Достижения Навуходоносора II характеризуют третью управленческую революцию. Если первая была религиозно-ком­мерческой, вторая — светско-административной, третья оказалась производственно-строительной.

  Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме, особенно в системе территориального управления Диоклетиана (243—316 н.э.), а также в организации Рим­ской католической церкви в эпоху Средневековья, которую и сейчас считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализа­ция функций.

  Четвертая управленческая революция практически совпадает с индустриальной революцией XVII—XVIII вв., которая стимулирова­ла развитие европейского капитализма и имела гораздо более сущест­венное влияние на теорию и практику социального управления, чем все предшествовавшие революции в менеджменте.

  По мере того как индустрия перерастала границы фабричной си­стемы (мануфактуры) и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизне­сом как экономической деятельностью. В результате вместо единст­венного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся из всех, а не толь­ко из привилегированных классов. Новая система собственности уско­рила развитие промышленности и привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную социально-экономическую силу. Администрирование — это формулирование общих целей и поли­тики компании, а. менеджмент — организация и контроль за их реали­зацией. Таков первоначальный и узкоспециализированный смысл ме­неджмента. Затем менеджмент распался на множество функций — планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация, ана­лиз хозяйственной деятельности и др. Таким образом, каждый произ­водственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только число таких функций воз­росло, обострилась проблема их координации и соединения на новой основе. Менеджмент и администрация приобрели специальные инстру­менты координирования деятельности людей, в частности систему при­нятия решений, цели политики компании, философию управления.

  Таким образом, началом четвертой революции в управлении явилась буржу­азная революция, которая символизировала выход на историческую сцену новой фигуры — капиталиста, а по истечении определенного времени — наемного менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой управлен­ческой революцией.

   Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпо­раций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место начинал занимать бюрократ — наемный чиновник. Административные работники фак­тически захватили господствующие высоты в общественной жизни и превратились в самостоятельную социальную страту. «Люди, господ­ствующие в бюро», монополизировали технику управления и каналы коммуникации. Чиновники — это прежде всего те, кто прошел специ­альную подготовку и занимается управлением в качестве профессио­нальной деятельности.

   Таким образом, история мирового менеджмента насчитывает не­сколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике управления.

  Первая управленческая революция привела к возникновению вла­сти жрецов и зарождению письменности в результате делового обще­ния и калькуляции.

   Вторая революция в менеджменте, связанная с именем вавилонс­кого царя Хаммурапи, дала образцы сугубо светского аристократичес­кого стиля управления.

  Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных плановых методов регулирования с производствен­ной деятельностью.

   Четвертая революция совпала с зарождением капитализма и на­чалом индустриального прогресса европейской цивилизации. Инду­стриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.

   Пятая управленческая революция знаменовала приход новой со­циальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляю­щих, который стал господствующим в сфере управления государст­вом, материальным и духовным производством.

  Перечисленные управленческие революции со­ответствуют основным историческим вехам смены культур и соци­альных сословий: власть жрецов постепенно вытесняется господ­ством военной и гражданской аристократии, на смену которой при­шли предприимчивые буржуа, а последних на исторической арене сменили наемные работники, или «пролетарии управления», после чего социально-управленческий цикл начался снова, но на качест­венно ином уровне.

 

studfiles.net

1. Эволюция теории менеджмента

1.1. Природа управления и исторические тенденции его развития

Как влияет система управления на экономическое развитие государства?

Почти 150 лет назад понятие «менеджмент», как и само научное управление предприятием, были неизвестны. В 1850-х годах, когда К.Маркс начинал писать «Капитал», в окрестностях Манчестера располагалось крупное по тому времени предприятие, где было занято около 300 рабочих. Оно принадлежало Ф.Энгельсу. На предприятии не было управляющих, а только мастера-брига­диры из рабочих, чьи управленческие обязанности сводились к дисциплинар­ным функциям.

Первый инженер, получивший университетское образование, был принят на работу на промышленное предприятие в Англии в 1867 году. В 1872 году был организован первый конструкторский отдел. В 1890-х годах появились первые профессиональные управляющие фабриками. К 1920 году возникли финансовые и бухгалтерские службы. В 1903 году в свет вышла работа Ф.Тей­лора «Управление фабрикой» - первая книга по научному управлению. Таким образом, возраст научного управления не идет ни в какое сравнение с возра­стом таких наук, как астрономия, физика, математика, насчитывающих несколько десятков тысячелетий.

Тем не менее за 150 лет развития менеджмент превратился в доминирую­щую деятельность в экономически развитых странах. Например, в США в уп­равлении и связанных с ним функциях заняты свыше 33% всех работающих, причем их доля постоянно растет; в структуре производственных расходов доля заработной платы рабочих - 8-12%, амортизация оборудования - 20-30%, зат­раты на сырье и материалы – 10-15%, тогда как затраты на управление и инфор­матику составляют около 40%. Менеджмент является объектом серьезных ин­вестиций. Япония пятую часть валового национального продукта инвестирует в образование (60% - на образование молодежи, 40% - на переподготовку ра­ботников по месту работы). Это почти в два раза выше, чем инвестиции в новое оборудование и технологии.

Благодаря менеджменту образованность из предмета роскоши, из элитар­ного орнамента превратилась в непосредственную производительную силу, в то, что называется капиталом любой экономики.

Менеджмент стал мощным фактором экономического роста и конкурен­тоспособности на международном рынке. Своим промышленным лидерством в XVIII веке Англия была обязана использованию паровой технологии в тек­стильной и горной промышленности, железнодорожному транспорту. Герма­ния лидировала в конце XIX века благодаря открытиям в области химии, элек­тротехники. США - лидер первой половины XX века на базе достижений в автомобилестроении, агротехнике, авиации, телекоммуникациях.

Лидеры экономического развития конца XX века - Япония и Южная Корея и Китай - не имеют пионерных открытий и технологических преимуществ. Секрет их успеха – первенство в области управления производством. Здесь впервые были применены на практике теория «человеческого» капитала, гибкая систе­ма оперативного управления производством, стратегическое управление ин­новациями, система управления качеством, широкое использование информационных управляющих систем.

В чем отличие менеджмента от бизнеса и предпринимательства?

Под термином «менеджмент» (management) принято понимать профессиональную деятельность по управлению коммерческой, то есть приносящей прибыль, организацией. Термин «менеджмент» тесно связан с фигурой менед­жера – профессионального управляющего, имеющего соответствующий дип­лом и специально нанятого на руководящую должность, выполняющего конк­ретные управленческие функции в соответствии с должностными обязанностями и имеющего подчиненных.

Для обозначения процесса управления вообще - администрирования, руководства государственными, общественными и другими некоммерческими организациями - используется другой термин - administrations или public administrations. Для обозначения процесса управления коммерческой деятельностью иногда пользуются термином «деловое администрирование» (business administrations), который можно рассматривать в качестве синонима слова «менеджмент».

Часто понятие «менеджмент» ассоциируется с понятием «бизнес» («business»), однако между ними имеются существенные различия. Бизнес – это деятельность, приносящая доход, бизнесмен делает деньги, владеет капиталом, пускает его в оборот с целью получения прибыли. При этом бизнесмен сам может и не заниматься этим делом, а нанять профессионального управляющего. Бизнесмен может иметь чисто представительную должность в аппарате управления фирмой либо не иметь должности вообще. То есть термин «бизнес» означает функцию владения капиталом, а «менеджмент» - функцию управления им.

Еще одним довольно близко стоящим к менеджменту понятием является «предпринимательство» (entrepreneurchip). Этот термин был введен французским экономистом Ришаром Катиллоном в начале XVII века. Предпринимательство – особый род деятельности, связанный с инновациями, то есть организацией производства новых товаров и услуг, выходом на новые рынки; внедрением новой системы управления. Организуя новое дело, предприниматель вкладывает собственные средства и принимает на себя личный риск. Для него особенно важны такие качества, как независимость и самостоятельность, нетрадиционное мышление, высокая работоспособность и упорство, способность к оправданному риску.

Однако для менеджера этих качеств недостаточно. Он должен уметь работать с людьми, уживаться в управленческой иерархии, обладать профессиональными знаниями в области менеджмента, быть лидером.

Идеальный вариант, когда менеджер сочетает в одном лице качества руководителя и предпринимателя, но такое встречается достаточно редко. Обычно предприниматель начинает новое дело, а хороший менеджер делает его эффективным и прибыльным. Например, изобретатель первого персонального компьютера и основатель фирмы «Эппл компьютерс» Стивен Джоббс не добился никаких серьезных успехов в бизнесе, а сменивший его на пocтy президент фирмы Джон Скалли вывел фирму на второе место в компьютерном бизнесе после «Ай-Би-Эм». Хрестоматийным примером сочетания качеств предпринимателя и эффективного менеджера является Билл Гейтс, который в 1984 году зарегистрировал свою первую фирму, а в 2006 году ушел с поста президента суперкомпании «Майкрософт» - мирового лидера в производстве программного обеспечения, заработав свыше 40 млрд. долл. и получив титул самого успешного предпринимателя ХХ века.

Как готовят менеджеров в экономически развитых странах?

В развитых странах управлению производством придается огромное значение, там формируются корпус менеджеров и инфраструктурный персонал, занимающийся управлением.

Для подготовки корпуса менеджеров разработана специальная система образования.

В США действует трехуровневая система подготовки менеджеров: I уровень - бакалавр менеджмента; II уровень - магистр менеджмента; III уровень - доктор философии по менеджменту.

Степень бакалавра получают после окончания четырехгодичного колледжа или университета, в который поступают, имея среднее образование. Coответствует выпускнику среднего специального учебного заведения. Для получения степени магистра помимо степени бакалавра необходимо два года практической работы и обучение по магистерским программам в течение двух лет. Степень магистра - не ученая степень, а профессиональная. Существуют три вида программ магистерского образования:

МВА - Master of Business Administrations - магистр делового администрирования;

MMS - Master of Management Science - магистр науки управления;

MIM - Master of International Management - магистр международного менеджмента.

Наиболее качественная, наиболее престижная – программа МВА.

По качеству подготовки самыми престижными в США считаются:

1) Гарвардская школа бизнеса;

2) Стенфордская школа бизнеса;

3) Уорторнская школа при Пенсильванском университете;

4) Слоуновская школа бизнеса при Массачусетском технологическом ин­ституте.

Первоначальная зарплата выпускника этих школ составляет 60-100 тысяч долларов (для сравнения, президент США получает 200 тысяч долларов). Плата за обучение за год составляет 15-20 тысяч долларов, учеба идет по 13-14 часов в сутки.

Степень доктора философии по менеджменту (PhD-Philosophy Doctor) предусматривает трех-, четырехгодичное обучение с обязательной защитой диссертации, присвоением ученой степени.

Как правило, получившие эту степень не будут работать менеджерами, они будут заниматься исследованиями, поступят на должности аналитиков, экспертов, консультантов фирм. Только в США около 10000 консультацион­ных фирм в области управления.

В Японии многоуровневой системы подготовки менеджеров не существу­ет. Практикуется система ротации для обучения персонала без отрыва от про­изводства. Исключение составляют две школы MIM и одна пятигодичная эли­тарная школа для подготовки менеджеров (академия «Мацуситы»).

В Европе система подготовки менеджеров подобна американской. Наибо­лее престижными являются Ганноверская школа бизнеса и Парижская акаде­мия управления.

В России система подготовки менеджеров только формируется. В Москве и в Санкт-Петербурге создаются Международные Школы Бизнеса для подготовки топ-менеджеров российских компаний. Этот процесс курирует первый вице-премьер Дмитрий Медведев.

studfiles.net

Развитие теории и практики менеджмента

Оглавление

  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1. Основные этапы развития менеджмента
  • 2. Школы менеджмента (формирование, развитие, содержание)
    • 2.1 Школа научного менеджмента, тейлоризм
    • 2.2 Административно-функциональная (классическая) школа
    • 2.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук
    • 2.4 Математическая школа управления
    • 2.5 Школа спортивных аналогий
  • 3. Менеджмент на современном этапе
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • ВВЕДЕНИЕ
  • Управление появилось с людьми, с образованием человеческого общества. Управление выделилось и обособилось в самостоятельный вид деятельности в процессе развития и кооперации труда, что обусловило необходимость организации, координации и согласования деятельности людей в общественном производстве.
  • В отдельную науку управление организацией (менеджмент) выделилось относительно недавно. Чтобы лучше понять активно развивающееся новое и сложное социальное явление как, менеджмент, мы рассмотрим развитие теории и практики менеджмента в разрезе исторических периодов.
  • Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию и задачи организации. Меняются цели и стратегия - меняются конкретные задачи - меняются организация и методы управления. В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями, менеджмент включает в себя постоянное обновление. Историческая периодизация менеджмента подтверждает и показывает зависимость его развития от внешних условий, и прежде всего от исторического этапа развития общества. Этим обусловлена необходимость рассмотрения эволюции теории и практики менеджмента.
  • 1. Основные этапы развития менеджмента
  • Рассматривая этапы развития теории и практики менеджмента выделяют несколько основных исторических периодов.
  • I период - древний. Это наиболее длительный период, он продолжался приблизительно с 7-9 тысячелетия до н.э. и до XVIII века нашей эры.
  • Вся история человечества - это и история управления. Создание письменности древними шумерами за 3000 лет до нашей эры позволило регистрировать факты - необходимое условие управления. Древние египтяне, а позже - китайцы, не только признали необходимость управления, но и реально осуществляли его основные функции - планирование, организацию, мотивацию, учет, контроль. У древних греков (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель) находим формулировку принципа универсальности управления. Они рассматривали управление как особый вид искусства. Кратко рассмотрим их достижения. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. - Калинингр. ут. - Калининград, 1996. - с. 6
  • Сократ одним из первых дал характеристику управления как особой сферы деятельности, проанализировал различные формы управления на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.
  • Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.
  • Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками
  • В XVI-XVII столетиях содержание управления организациями уже исследуется по ряду направлений.
  • II период - индустриальный период (1776-189гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.Смиту. Он считается специалистом в области труда, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. - М.: Новое знание, 2002. - с. 8
  • Большое влияние на формирование многих сформировавшихся сегодня направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации и управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.
  • III период - период систематизации (1856-1960гг.). Наука об управлении находится в постоянном движении, формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. В течении времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на учение сил управления, действующих в их окружении. Искались новые, белее систематизированные подходы к управлению. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. - М.: Новое знание, 2002. - с. 9-10.
  • Качественные изменения в самих организациях - их структуре, масштабах, а также развитие взаимосвязей с внешней средой явились и рубежом формирования современного менеджмента в его нынешнем понимании.
  • 2. Школы менеджмента (формирование, развитие, содержание)

Теория менеджмента характеризуется большим количеством различных школ, теоретических и практических подходов, которые достаточно трудно поддаются классификации и периодизации, поэтому существуют различные точки зрения по этим вопросам. В самом общем виде, как правило, выделяют школу научного управления (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон), классическую или административно-функциональную школу управления, (А. Файоль, М. Вебер), школу человеческих отношений (Э. Мейо, А. Маслоу), школу науки управления (П. Друкер и др.).

Характерной особенностью развития теории и практики менеджмента является то, что она строится не на отрицании предыдущих исследований, а на основе ранее созданных подходов, развивая и дополняя их, открывая новые аспекты управленческой деятельности. Таким образом, формируется «Пирамида теории менеджмента» в основании, которой лежит Школа научного управления, а на вершине - Школа спортивных аналогий. «Пирамида теории менеджмента представлена на рис. 1 Смирнов В.Н. Современный менеджмент: от тейлоризма до спортинга. - Бизнес-консультант, №4, 2005., ноябрь, с. 20-21

Рис. 1 Пирамида теории менеджмента

Рассмотрим названные школы подробнее.

2.1 Школа научного менеджмента, тейлоризм

Фундамент современного менеджмента был заложен основателями школы научного менеджмента Фредериком Тэйлором (1856--1915), супругами Фрэнком (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбрет (Gilbreth), Гаррингтоном Эмерсоном (1853-1931).

Школа научного управления (1885-1920). Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора - всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: «Тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину».

Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Наряду с Тейлором основателями школы научного управления являются Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт и другие. Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1. Рациональная организация труда;

2. Разработка формальной структуры организации;

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Рациональная организация труда предполагала замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Ф. Гилберт по результатам своих исследований написал книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений». Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне. Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. - М.: Академический Проект, 2005. - с. 64-74

Главными достижениями школы научного управления являются:

· научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;

· доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект.

Усложнение структуры организаций потребовало усиления внимания к ее системным характеристикам. Именно сюда перемещались основные резервы роста эффективности. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. - Калинингр. ут. - Калининград, 1996. - с. 11

2.2 Административно-функциональная (классическая) школа

Основатели: Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), Анри Файоль (1841-1925), Макс Вебер (1864 - 1920) и другие.

Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху.

Г. Эмерсон в своем главном труде и «Двенадцать принципов произ-водительности» (1911) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле.

Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; письменные стандартные инструкции; вознаграждение за производительност.

Основателем классической школы управления считается французский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.

1. Разделение труда.

2. Власть (полномочия) и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства, или единоначалие.

5. Единство руководства, направления.

6. Подчинение частных, личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы.

8. Централизация.

9. Иерархия, или скалярная цепь.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала, или корпоративный дух.

Файоль, внесший огромный вклад в науку управления, считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

Предприниматель, организатор, ученый, Файоль был первым исследователем, классифицирующим изучение управления по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация, и контроль.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Файоль пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, Файоль составил перечень качеств, которыми должны по его мнению обладать менеджеры.

Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. - М.: Академический Проект, 2005. - 67 72-74 с.

Представители административной школы управления решали следующие задачи: анализ основных функциональных сфер управления организаций - производство, финансы, маркетинг, а также функций управления; изучение организационных структур, развитие принципа единоначалия, определение нормы управляемости; обоснование наилучших принципов управления.

Рассмотренный подход является более совершенным по сравнению со школой научного управления, поскольку здесь анализируется организация в целом. При этом, как и их предшественники, представители административной школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления. Это было обусловлено и сравнительно слабым в тот период развитием психологии. Поэтому суть управления - достижение целей при помощи людей - не получила своего всестороннего рассмотрения. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. - Калинингр. ут. - Калининград, 1996. - с.13

2.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Основатели школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), Элтон Мейо (1880--1949), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) и школы поведенческих наук: Джэкоб Л. Морено, Курт Левин (1890--1947), Абрахам Маслоу (Маслов, 1908 - 1970).

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время). На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Школа человеческих отношений. Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Основоположник этой школы Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. - М.: Новое знание, 2002.

Школа поведенческих наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.

Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: «Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация*; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация* - главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: Издательство «Изумруд», 2003. - 30-31 с.

2.4 Математическая школа управления

Математическая школа управления (1950 - по настоящее время). Математическая школа управления (иногда её называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.

Математическая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Использование операций в области менеджмента - это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т. е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники. Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть этого подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, позволяющих его понять.

Система - это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Системный подход - комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т. е. уточнение сложной проблемы и её структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.

Системотехника - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

1. Системный анализ.

2. Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы.

3. Системное проектирование - реальное проектирование системы, её подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности.

4. Создание программ математического обеспечения.

5. Ввод системы в действие и её проверка.

6. Обслуживание системы. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. - Калинингр. ут. - Калининград, 1996. - с. 14-15

2.5 Школа спортивных аналогий

Школа спортивных аналогий (спортинг) берет свое начало от отца научного менеджмента Фредерика Тейлора, который занимался спортом и даже выиграл в молодости теннисные соревнования в парном разряде (аналог современного «US Open»), а в зрелом возросте занимался активной пропагандой гольфа. Он одним из первых обратил внимание на различное отношение работников к спортивной и трудовой деятельности. При этом теоретическое осмысление и практическое использование спортивных аналогий получило свое развитие только с 70-х годов ХХ века.

Развитие спортивного направления в бизнесе, в свою очередь, прошло несколько этапов:

1-й этап. 1970-е годы - американским тренером по теннису Тимом Гэллви (Tim Gallwey) разработаны принципы «Внутренней игры», представляющие собой аналогию работы сознания спортсмена в бизнесе и других сферах человеческой деятельности.

2-й этап. 1980-е годы - американский финансовый консультант Томас Леонард (1956-2003) создает методологию коучинга, большой вклад в развитие коучинга внес также англичанин Джон Уитмор. Коучинг представляет собой аналогию работы спортивного тренера.

3-й этап. 1990 г. - завкафедрой ЦИПК Смирновым В.Н (Санкт-Петербург) в рамках учебного цикла «Школа «Бизнес-стадион» разработана комплексная аналогия бизнеса со спортом - «Бизнес - это спорт!».

В 1992 году в США опубликована книга Джека Стэка «Большая игра в бизнес»«, в которой используется комплексная аналогия бизнеса со спортивной игрой. Business Week в 2002 году назвал «Большую игру в бизнес» одной из лучших «25 идей для изменяющегося мира».

4-й этап. 2004 г. - формирование концепции, теории и методологии школы спортивных аналогий - спортинга (Смирнов В.Н.).

Новые теории и подходы не отменяют старые, а пополняют арсенал современного менеджмента, открывая новые возможности, делая его более эффективным, гибким и адекватным современным экономическим, социальным и политическим условиям. Смирнов В.Н. Современный менеджмент: от тейлоризма до спортинга. - Бизнес-консультант, №4, 2005., ноябрь, с. 26

3. Менеджмент на современном этапе

Теория и практика управления продолжают развиваться. Укажем две «точки роста».

Интенсивно ведутся работы по теории активных систем, согласно которой участники системы не просто реагируют на управляющие воздействия, но сами проявляют активность. Модель активной системы определяется заданием, в частности, множеств допустимых действий участников этой системы - управляющих органов и управляемых субъектов, их целевых функций и той информации, которой они обладают на момент принятия решений. При классификации задач управления в организационных системах естественно исходит из того, какая компонента управляемой системы целенаправленно меняется. Выделяют институциональное управление (изменение множеств допустимых действий), мотивационное управление (изменение целевых функций), информационное управление (изменение объемов информации, которую участники системы используют при принятии решений).

В нашей стране бурно развивается теория и практика контроллинга. Так называют современную концепцию системного управления организацией, в основе которой лежит стремление обеспечить ее долгосрочное эффективное существование. Методы контроллинга - это методы информационно-аналитической поддержки принятия решений на предприятии (в организации). В последние годы создано Общество контроллеров и журнал «Контроллинг», начата подготовка специалистов по контроллингу. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: Издательство «Изумруд», 2003. - с. 56-60

Заключение

Взаимосвязь всех рассмотренных нами школ развития теории и практики управления создает высокоэффективный менеджмент. В заключении можно сказать, что каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента - это эволюционный процесс. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ. А значит эффективное управление сегодня невозможно без подробного изучения этапов становления и развития управления в прошлом.

Список использованной литературы

1. История менеджмента [Электронный ресурс]: http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2426

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. - М.: Новое знание, 2002. - 336 с.

3. Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. - М.: Академический Проект, 2005. - 560 с.

4. Лигинчук Г.Г. Менеджмент (специальность 060400 - «Финансы и кредит»): Учебный курс [Электронный ресурс]: http://e-college.ru/xbooks/xbook015/book/index/index.html

5. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Часть 1: Учебный курс [Электронный ресурс]: http://e-college.ru/xbooks/xbook032/book/index/index.html

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1993.

7. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: Издательство «зумруд», 2003. - 298 с.

8. Смирнов В.Н. Современный менеджмент: от тейлоризма до спортинга. - Бизнес-консультант. - №4. - 2005.

9. Тюрюханова Е.В., Долгополова И.С. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс: ч.1, 2 - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 50 с.

10. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. - Калинингр. ут. - Калининград, 1996. - 106 с.

referatwork.ru