16. Социально-психологические методы менеджмента. Психологические методы менеджмента


19. Социально-психологические методы менеджмента

С помощью этих методов осуществляется направленное воздействие на поведение работников, формирование благоприятного морально-психо-логического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, повышение трудовой активности и раскрытие индивидуальных способностей каждого работника, их самоорганизации.

Социально-психологические методы – это совокупность способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Обычно выделяются две группы этих методов: социальные и психологические.

1. Социальные методы – это приемы и способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и заинтересованного характера. Они включают:

а) методы социального исследования – это методы изучения социальных интересов персонала. Их результатом является выявление потребностей работников в социальных благах (жилье, укрепление здоровья, спортивные и культурные запросы, повышение квалификации и переподготовка персонала). На основе такого изучения разрабатывается программа удовлетворения этих потребностей;

б) методы социального нормирования – это правила внутреннего поведения, кодексы производственного этикета и т. д. Использование этих методов позволяет установить в коллективе прогрессивные социальные, моральные и этические нормы;

в) метод социального планирования – это метод планового решения социальных проблем коллектива по развитию персонала, повышению квалификации работников, улучшению условий их труда, быта, духовного и физического развития, охраны здоровья, жилищных и коммунально-бытовых условий, выявленных в процессе социальных исследований;

г) метод социального регулирования – это процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей. Их выполнение способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа;

д) методы морального стимулирования (благодарности, грамоты и т. д.).

2. Психологические методы управления.

Эта группа методов направлена на регулирование взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата в коллективе. К ним относятся:

а) методы комплектования малых групп, которые призваны обеспечить оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость;

б) методы профессионального отбора и обучения. Сущность этих методов сводится к отбору людей, обладающих такими психологическими характеристиками, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе;

в) методы гуманизации труда. В основу этих методов положено влияние на человека факторов производственной среды: окраска стен, музыка, монотонность труда и т. д. Гуманным считается труд, который с учетом психологических особенностей человека дает ему равномерную нагрузку, приносит ему удовлетворение;

д) методы психологического побуждения – основаны на формировании мотивов труда и создании на предприятии условий, способствующих мотивации работников.

studfiles.net

16. Социально-психологические методы менеджмента

Социально-психологические методы предполагают направленное воздействие:

С одной стороны, на поведение работников нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами.

С другой стороны, на повышение его трудовой активности и направлены на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, следовательно — к повышению эффективности.

Социально-психологические методы можно представить как совокупность специфических способов воз действия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие у них.

Социальные методы управления - конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развитие коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри его.

1. Социальные методы управления включают:

1.1. Методы социального нормирования - правила внутреннего поведения, кодексы этикета, прогрессивные моральные, социальные и этические нормы.

1.2. Методы социального регулирования включают:

Методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, пропаганда, критика, самокритика).

Методы социальной преемственности (посвящение в рабочие, праздники тру довой славы, чествование ветеранов, торжественные собрания и др.).

1.3. Методы морального стимулирования (различные формы награждений, грамоты, благодарности).

1.4. Воспитательные методы — это приемы и способы убеждения, контроля за деятельностью руководства, что способствует развитию у работников прогрессивных форм мотивации.

2. Психологические методы управления.

Эта группа методов направлена на регулирование взаимоотношений между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе.

К психологическим методам управления относятся:

Методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов.

Методы гуманизации труда (окраска стен, свет, музыка, монотонность труда).

Методы психологического побуждения.

17. Особенности управления в сша, Японии и Беларуси

Американская модель характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают. Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены. Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций.

Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. . Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими. В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам.

К этническим особенностям управления Беларуси можно отнести часто встречающуюся здесь позицию: большинство людей не стремится к переменам, опасаясь, как бы не было хуже, и оставляет всё на своих прежних местах. Эта психология населения создаёт существенные проблемы при попытках внедрения нововведений. Часто, следуя за новшествами, люди хотят остановиться, ссылаясь на то, что и без того сделано уже достаточно. Такая ситуация представляет собой значительное препятствие для динамичного развития, а также является путём, ведущим к неминуемому отставанию. Бизнес в Беларуси развивался лишь в последние двадцать лет. В начале развития те предприниматели, что занялись бизнесом в какой-либо сфере, зачастую смогли неплохо развиться из-за отсутствия конкуренции. На сегодняшний день ситуация несколько иная: множество предпринимателей предлагают товары и услуги в условиях конкуренции, а потребитель стал более разборчив в выборе продукции.

studfiles.net

Cоциально-психологические методы управления

Менеджмент на протяжении многих лет исследует социально-психологические методы управления. При этом межличностные отношения зависят от многих факторов, о чем и пойдет речь в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Социально психологические методы менеджмента: что это

Социально-психологические методы управления — это способы воздействия на работников организации, способствующие увеличению производительности труда. Они основаны на механизме, который помогает решать производственные задачи и составлять методологию.

Можно условно разделить понятие на две составляющие:

Средства управления — то, с помощью чего удается управлять коллективом.

Методы управления — способы, которые используются для реализации функций управления.

В процессе управления возникает сложная сеть межличностных отношений, формируется психологический климат в коллективе. При этом методы напрямую отражаются на мотивации, лояльности персонала. Социально-психологические методы менеджмента затрагивают интересы людей, регулируют отношения, а также влияют на формирование и развитие коллектива.

Методы включают целый арсенал приемов и способов, которые разрабатываются с учетом социальной психологии, социологии, психологии труда и личности. Они основываются на целом ряде наук, изучающих межличностные отношения и самого человека.

Социально-психологические методы необходимы для решения следующих задач:

  • диагностики профессиональной пригодности сотрудников;
  • подбора и расстановки кадров;
  • регулирования межличностных отношений;
  • повышения эффективности стимулирования деятельности сотрудников;
  • повышения эффективности воспитательной работы и укрепления дисциплины;
  • рационализации трудовых процессов.

Практическое решение перечисленных задач требует создания специальных социально-психологических служб. В некоторых случаях работа возлагается на менеджеров по персоналу, которые должны изучить социально-психологические методы управления в менеджменте, чтобы уметь применять их на практике.

Справка

Деятельность служб или менеджеров протекает по трем направлениям:

  1. исследование коллектива или отдельных групп, проведение наблюдений, постановка проблемы, опросы и анализ полученных данных;  
  2. социальное проектирование, в ходе которого идет разработка рекомендаций в части развития коллективов;  
  3. консультативная деятельность, а также обучение персонала и оказание помощи руководителям.

Так как социально психологические методы менеджмента воздействуют преимущественно на людей, затрагивают их интересы, необходимо постоянно наблюдать за реакцией, учитывать мнение коллектива. Нужно разрабатывать такую стратегию управления, которая будет позитивно восприниматься, при этом отличаться результативностью. Следует периодически проводить опросы, беседы, интервью для сбора информации, необходимой для оценки восприятия руководителей рабочими.

Читайте по теме в электронном журнале

Социально-психологические методы управления: основные цели

Социально психологические методы менеджмента необходимы для познания и использования законов психической деятельности работников с целью оптимизации психологических явлений и процессов. Они имеют тесную связь и взаимообусловленность с социальными методами управления. Но между ними есть различие: при помощи социальных способов осуществляется управление отношениями между группами или внутри них; при помощи психологических происходит управление поведением индивида.

Главная цель — управление развитием и формированием коллектива, создание положительного социально-психологического климата, сплоченности, а также достижение общей цели путем создания единства интересов, развития инициативы. В их основе лежат интересы, потребности, мотивы, цели.

Справка

Методы управления отдельными групповыми процессами и явлениями включают:

  1. приемы повышения социальной активности работников, которые призваны повышать творческое отношение членов коллектива и инициативу к исполнению общественных и служебных обязанностей:  
  2. способы социального регулирования, необходимые для упорядочения отношений на основе выявления целей и интересов;  
  3. способы управления нормативным поведением путем нормирования поведения.

Социально психологическая группа методов, направленных на управление индивидуально-личностным поведением работников, призвана обеспечивать нужное производственное поведение специалистов в соответствии с поставленными целями:

внушение направлено на воздействие на волю индивида в критических или сложных ситуациях;

методы личного примера основаны на эффекте подражания;

методы ориентирующих условий применяются для изменения отношения работников к труду.

Социально-психологические методы действуют на основе влияния на человека. С помощью них происходит создание морально-психологического климата, что способствует активизации деятельности работников и повышения удовлетворенности процессом труда. Объектом на уровне предприятия является индивид (работник), субъектом — руководитель.

Справка

Социально психологические методы менеджмента включают:

  1. способы формирования, развития коллектива с учетом совместимости по всем параметрам;  
  2. приемы гуманизации отношений между руководителями и сотрудниками, которые соответствуют принципам справедливости: стилю руководства, этике и культуре управления;  
  3. способы побуждения (мотивации), способствующие развитию инициативы, предприимчивости, стремления к труду;  
  4. способы профессионального отбора, а также обучения направлены на соответствие психологических характеристик сотрудников выполняемой работе.

Выбирая экономические и социально психологические методы социального управления, нужно учитывать климат в коллективе, способности руководителя. Если менеджер некомпетентен в данных вопросах, не имеет организаторских способностей и знаний психологии, он не сможет использовать приемы воздействия на работников. Необходимо грамотно использовать методы управления: экономические, организационные, социально-психологические, ведь только так можно улучшить климат в коллективе, увеличить производительность труда.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Экономические и социально-психологические методы управления и материальная стимуляция

Социально-психологическая группа методов управления напрямую связана с экономической. Материальная мотивация основывается не только на поощрении, но и на наказании работников посредством наложения на них штрафов. Поэтому экономические методы должны стимулировать деятельность организации, служить мотивационным фактором для персонала.

Экономические и социально-психологические методы менеджмента включают внутрипроизводственный хозяйственный расчет:

закрепление за подразделением ресурсов, требуемых для хозяйственной деятельности;

предоставление оперативно-хозяйственной самостоятельности посредствам наделения руководства полномочиями;

разрешение использовать часть прибыли по усмотрению подразделения;

применение санкций при невыполнении обязательств подразделениями.

Используя экономические и социально-психологические методы, нужно учитывать тот факт, что от благосостояния работников напрямую зависит эффективность всей организации. При этом экономическая мотивация складывается из трех факторов:

прямое материальное вознаграждение, в том числе заработная плата, премии, непосредственное участие в прибыли и акционерном капитале;

дополнительные выплаты, например, за достижение каких-то успехов;

Экономические и социально-психологические методы управления осуществляются посредством стимулирования персонала. Они включают систему заработной платы и премирования, но чтобы добиться эффекта от их применения, персонал должен четко понимать, что доход напрямую связан с результатом.

Экономические и социально-психологические методы: что нужно учитывать

Экономические и социально-психологические методы управления персоналом должны активно использоваться в организациях с целью увеличения благосостояния. Но нужно понимать, что излишнее материальное поощрение не всегда позволяет добиться увеличения мотивации, заинтересованности, стремления к труду. В ряде случаев работники начинают хуже трудиться, так как перестают понимать взаимосвязь между результатом и вознаграждением.

Справка

Руководитель должен:

  1. обеспечивать условия работы сотрудникам;
  2. определять рамки их действий;
  3. четко формулировать текущие цели и задачи;
  4. создавать окружение, необходимое для выполнения задачи.

Экономические и социально-психологические методы управления эффективны тогда, когда работники позитивно воспринимают руководителя. Если выбран неподходящий стиль управления, никакое стимулирование не позволит увеличить производительность труда. Руководитель должен быть примером, вызывать уважение у работников. Только так можно добиться поставленных целей, улучшить психологический климат в коллективе, развить стремление к труду.

Скачать чистый бланк >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Социально-психологические методы управления.

ТОП 10:

Социально-психологические методы основываются на мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их профессиональных связях и общении, инициируют творческую и профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

Эти методы управления задействуют механизмы, опирающиеся на моральные и эмоциональные стимулы, на поддержание положительного микроклимата в трудовом коллективе. Социально-психологические методы управления воздействуют на человека через удовлетворение и убеждение, применяя различные методики: убеждения, внушения, «заражения идеей» и т. п. Современное управление компанией не может обойтись без социально-психологических методов управления, которые всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.

 

Социальные методы

Социальные аспекты менеджмента – это аспекты, которые основаны на взаимоотношениях между людьми в обществе, коллективах и направлены на укрепление отношений в обществе и повышение результативности труда.

В условиях производства постиндустриального общества, особую значимость приобретает творческий подход к решению экономических задач, успешности которого в значительной степени способствует создание оптимальных условий труда, как отдельного сотрудника, так и всей творческой группы, коллектива, работающих над проектом. Деловая, творческая обстановка и здоровый микроклимат в коллективе являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное влияние на результаты производства.

Трудовой коллектив — это социальная группа, для эффективного существования которой необходимо соблюдать определенный порядок, направленный на поддержание атмосферы сотрудничества и взаимопомощи.

Главной целью деятельности трудового коллектива является выполнение производственного задания, ради чего, собственного говоря, этот коллектив и создавался. По мере существования трудового коллектива, возникают и исчезают те или иные цели и задачи, значительная часть которых относится к социальной и духовной жизни людей, работающих в данном коллективе. Эти цели и задачи вытекают из общественных интересов и способствуют формированию трудовых отношений. Если внутри коллектива происходит разбалансировка единой воли коллектива, сложившихся трудовых отношений, то возникают противоречия во взглядах, появляются элементы борьбы мнений и тому подобное, что ведет к распаду коллектива.

Для сохранения и поддержания коллектива в работоспособном состоянии, необходимо, чтобы все его члены подчинялись единым требованиям: внутреннему трудовому распорядку, производственной дисциплине, сложившимся в коллективе нормам права и морали, локальным актам компании, неформальным требованиям и традициям, сложившимся в данном коллективе. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Специальные методы управления — это средства управления социальными процессами, происходящими в трудовом коллективе, на основе социологических исследований и научных подходов. Исследования охватывают различные стороны жизни трудового коллектива, это и аттестация рабочих мест, и уровень квалификации сотрудников, заболеваемость и производственный травматизм, отношения с коллегами, психологическое состояние сотрудников и много другое.

В практике применяются разные методы сбора социальной информации, в зависимости от ситуации, но в целом дающие возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объективность и своевременность. К самым распространенным относятся интервью, анкетирование, анализ документов, создание структурных карт, наблюдение, социальный эксперимент.

 

Психологические методы

Психологические аспекты менеджмента регулируют отношения между людьми в трудовом коллективе, используя индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, темперамента).

Психологические методы — это совокупность механизмов воздействия на межличностные отношения, направленного на создание оптимального психологического микроклимата. Эмоциональный фон, сопровождающий процесс производства, крайне важен для достижения положительного результата при выполнении производственных задач. Положительная реакция сотрудника на выполняемое поручение, оказывает непосредственное положительное влияние на личный результат, и, в конечном счете, на коллективный результат всей компании. Поэтому, руководителю крайне важно направлять значительные усилия на создание условий, для комфортного психологического климата в коллективе. Пути реализации могут быть разнообразны и многогранны: от четкой постановки цели, формирования творческих, малых групп, до личностной мотивации сотрудника. Для реализации принципа гуманизации труда, то есть создания комфортных внешних условий труда: оформление рабочего места, мест отдыха, исключение монотонности в работе и т. д., необходимо также учитывать совместимость работников, объединенных в группы по разным признакам: симпатия, образование, эмоциональность и т. д.

Умелый руководитель умело применяет в своей деятельности систему мотивации сотрудников. Это и моральные мотивы (похвала, награждение грамотой и т. д.), и профессиональные (престижные курсы, продвижение по службе и т. д.), и материальные (премии, повышение оклада и т. д.). Самой эффективной мотивацией является внутренняя заинтересованность человека в выполнении определенной работы. Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность труда и т. п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменить их.

 

Производственная педагогика

Овладение основами и применение на практике инструментов и методов производственной педагогики — обязанность каждого руководителя. Каждый руководитель должен:

 

  • знакомить сотрудников с перспективами развития общества, для того, чтобы сотрудники могли четко понимать место и роль компании на рынке труда, а также перспективу ее развития;
  • знакомить сотрудников с миссией, с целями, задачами и результатами работы компании;
  • привлекать сотрудников к формированию цели и задач деятельности компании, для того, чтобы они сознательно и систематически повышали предъявляемые к ним требования;
  • при планировании, постановке задач, осуществлении контроля для деятельность сотрудника, учитывать его индивидуальные особенности;
  • ориентировать сотрудников на выбор оптимальных путей решения производственной задачи, принимать во внимание их личностные качества при выдаче индивидуального задания и определении метода стимулирования.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечно счёте сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

 



infopedia.su

Социально-психологические методы менеджмента

Количество просмотров публикации Социально-психологические методы менеджмента - 286

Социально-психологическое воздействие на персонал осуществляется с помощью социальных и психологических методов. Социально-психологические методы представляют из себясовокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, воз­никающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Οʜᴎ основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на лич­ность с помощью пси­хологических приемов в целях превращения административного за­дания в осознанный долг (рис.15).

Рисунок 15 – Социально-психологические методы управления

Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата͵ благодаря чему в, значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Влияние на коллектив при его формирований и развитии осуществляется посредством социальных методов, основными из которых являются метод социальных норм, воспитательные методы, методы, социального регулирования и др.

Метод социальных норм позволяет упорядочить социальные, отношения между коллективами и внутри них на базе таких социальных норм, выработанных обществом, как гуманность, соучастие, сопереживание, критическое отношение к своим недостаткам, честность и т.д. Воспитательные методы включают пропаганду и агитацию, убеждение и воспитание, контроль за деятельностью администрации, участие исполнителœей в управлении.

Методы социального регулирования предназначаются для упорядочения и гармонизации социальных отношений в коллективе. К ним относятся договоры и взаимные обязательства администрации и коллектива, уставы общественных организаций, порядок учета и очередность удовлетворения социальных потребностей и интересов.

Методы социального почина и новаторства предназначены для формирования и поддержания в коллективе наиболее прогрессивных социальных норм. К ним относятся обмен опытом, почин и новаторство.

Методы, социальной преемственности — посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, смотры, кон­курсы на лучших по профессии.

Метод морального стимулирования — поощрение лучших coтрудников и коллективов.

Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми, создание оптимального психологического климата в коллективе. Методы комплектования групп и коллективов позволяют определить оптимальные соотношения между работниками в, группах. С помощью специального изучения можно выявить симпатии и антипатии внутри группы, степень психологической совмести- мости или несовместимости.

Гуманизация труда способствует использованию во время работы цвета и музыки, расширению творческих процессов, исключению монотонности труда.

Методы психологического побуждения {мотивации) работников к труду — создание условий, повышающих привлекательность труда, методы аттракции, в т.ч. за счёт гуманизации.

Целью методов профессионального отбора и обучения является соответствие психологических особенностей личности выполняемой работе и комплектование коллективов с учетом психологической совмес­тимости сотрудников.

Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Эффективность применения приемов и способов социально-психологического воздействия зависит от подготовленности руководи­теля, его компетентности, организаторских способностей, знаний в области социальной психологии.

Социально-психологический климат коллектива — это устой­чивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоцио­нальном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

Тема 8: Управленческое решение: понятие и механизм выработки и реализации.

Принятие решений является функцией каждого человека в личной жизни и функцией руководителя любого уровня в процессе управления.

Существенным отличительным признаком управленческого решения является то, что оно принимается при наличии назревшей проблемы. А поскольку такие проблемы возникают при управлении любым объектом (промышленным предприятием, банком или государственным учреждением) постоянно, то функция принятия решений состоит в постоянном решении в процессе управления какой-либо задачи. Задача принятия решений направлена на определœение наилучшего способа (варианта) действий для достижения поставленных целœей. Цель - ϶ᴛᴏ идеальное представление желаемого состояния объекта управления или результата деятельности. В случае если фактическое состояние не соответствует желаемому, то имеет место проблема. Выработка плана действий по разрешению проблемы составляет сущность задачи принятия решений. Проблемы могут возникать в случае, в случае если функционирование системы (объекта и системы управления им) в данный момент не обеспечивает достижения поставленных целœей; функционирование системы в будущем не обеспечит достижения поставленных целœей; требуется изменение целœей деятельности системы. Проблема всœегда порождается определœенными условиями, которые обобщенно называют ситуацией. Часто говорят, что сложилась такая-то ситуация. Совокупность проблемы и ситуации образует проблемную ситуацию.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, проблемой, требующей принятия решения, принято называть ситуацию, характеризующуюся таким различием между необходимым (желаемым) и фактическим состоянием системы, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ препятствует ее развитию или нормальному функционированию.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, управленческое решениеслужит средством разрешения проблемы и в обобщенном виде представляет собой предписание к действию, перечень мер, позволяющих привести систему в требуемое состояние или изменить само требуемое состояние. Под решением понимают подход к рациональному выбору как минимум из двух вариантов.

Какое же место занимает управленческое решение в процессе управления?

С содержательной точки зрения, управление представляет собой циклически повторяющийся процесс выполнения определœенных видов деятельности, которые получили название функций управления. Их состав и содержание характеризуют функциональную структуру процесса управления. С другой стороны, выполнение функций управления можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов действий:

- сбора, обработки и анализа информации о состоянии объекта управления и системы управления им;

- определœения цели функционирования и выработки управленческого решения;

- доведения решения до исполнителя;

- реализации решения и изменений в системе.

Последовательное осуществление субъектом управления логически взаимосвязанных вышеперечисленных этапов представляет собой управленческий цикл, который характеризует организационно-технологическую структуру процесса управления.

Технологический процесс принятия управленческих решений можно представить в виде последовательности этапов и процедур, имеющих между собой прямые и обратные связи (информационные потоки).

С информационной точки зрения, в процессе принятия решения происходит уменьшение неопределœенности информации о проблемной ситуации и путях ее устранения.

В процессе принятия и реализации решения выделяют следующие четыре этапа:

· постановка задачи;

· формирование решения;

· выбор решения;

· организация исполнения и контроля за реализацией решения.

Постановка задачи принятия решения должна содержать характеристику проблемной ситуации, а также при крайне важно сти другие известные элементы модели задачи. Постановка задачи служит основанием для последующей выработки и принятия соответствующего управленческого решения.

На этапе формирования решения выполняются следующие процедуры:

· анализ проблемной ситуации;

· формирование целœей и ограничений решения;

· формирование и оценка альтернативных вариантов решений.

Этап поиска альтернативных вариантов решения позволил структурировать задачу принятия решения, сформулировать различные гипотезы развития событий (сценарии), определить цели, ограничения, альтернативные варианты решений, что в свою очередь дало возможность уменьшить неопределœенность и вплотную подойти к выбору единственного рационального решения.

Этап поиска решения является наиболее трудоемким, поскольку здесь проводится большая информационная работа: сбор, регистрация и подготовка информации; обработка, прием и передача информации и т. п. При этом наиболее ответственным, хотя и менее трудоемким является этап выбора единственного решения. Основная работа на этом этапе выполняется ЛПР (лицом, принимающим решение), ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ должно осмыслить всю собранную и обработанную ранее информацию и на ее базе сделать выбор. Размещено на реф.рфПо этой причине работа ЛПР характеризуется большим напряжением, эмоциональной нагрузкой, ответственностью.

На этапе выбора решения выполняются следующие операции:

· определœение допустимых (приемлемых) решений;

· определœение эффективных решений;

· выбор единственного решения.

На эффективность управленческих решений оказывает влияние множество различных факторов, в т.ч. и порядок действий руководителœей и специалистов, принимающих решения.

Основная цель организации исполнения состоит в устранении различных помех и причин их возникновения, появляющихся в результате несогласованности действий исполнителœей в процессе реализации решения.

Условием эффективного выполнения решений является контроль за их реализацией. Процесс контроля состоит из определœения действительных значений контролируемых параметров и из сравнения с предусмотренными решением значениями.

Это сравнение позволяет выявить причины отклонений и дает возможность принять соответствующее решение относительно хода реализации решения, а также извлечь уроки на будущее.

Завершающим этапом реализации решения является подведение итогов его выполнения. Это обстоятельство должно стать важнейшим принципом управления. Итоги должны проводиться в любом случае, независимо от того, как реализовано решение, выполнены ли поставленные цели и задачи или они не достигнуты вообще. Подводить итоги целœесообразно в форме совещаний, собраний со специальной повесткой дня, или отводя этой проблеме место в печати, наглядной агитации и т.п

Управленческий цикл заканчивается подведением итогов. В то же время он служит началом нового цикла, поскольку создает исходную базу для новых решений.

referatwork.ru