Поведенческая школа управления (бихевиоризм). Поведенческая школа менеджмент


Поведенческая школа управления: содержание, представители школы

скачать
  1. Поведенческая школа управления: содержание, представители школы
По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической.

Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо (30-60 гг.) Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, стиль руководства) на повышение производительность труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли числового и группового факторов. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные систе­мы контроля. Определенным образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, резуль­таты труда.

Политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников, мероприятиям по улучшению условий труда, условий отдыха и проводимого свободного времени. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повы­шении эффективности организации за счет повышения эффек­тивности ее человеческих ресурсов.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы имеющие место в практике жизни не получили теоретического обоснования.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого на­правления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику и осознании собственных возможностей на основе применения кон­цепций поведенческих наук к построению и управлению организация­ми. Основной целью школы было повышение эффективности организа­ции за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведе­нии всегда будет способствовать повышению эффективности и работ­ника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Поведенческая школа управления.

1930-1960 гг.

В основу положены достижения в психологии и социологии, т.е. наук о человеческом поведении.

Основатель – социолог и психолог Элтон Мэйо (самый большой вклад – знаменитые Хоторнские эксперименты в «Western Electric Company» близ Чикаго (1927-1932 гг.)).

Мэйо пришёл к открытию роли человеческого и группового факторов: а)индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы; б) положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями; в) личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность; г)обмен информацией м/у людьми имеет важное значение, а эффективная информация представляет решающий фактор управления.

В результате экспериментов было сделано 3 вывода:

1.человек представляет собой «социальное животное»,

2.жёсткая иерархия подчинённости и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой,

3.руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, но при условии, что сама организация в достаточной мере рациональна и эффективна.

В данной теории учитывается деление человека по темпераменту.

Темперамент – совокупность психологических свойств человека, имеющих основу в наследственных характеристиках нервной системы и проявляющихся в поведении человека и типе реагирования на внешние условия.

Черты темперамента имеют устойчивую природу и остаются неизменными у человека всю жизнь. Сангвиник – подвижен, энергичен, живая речь, быстрая реакция, активно мыслит. Плохо работает в условиях однообразия, но хорошо – на ответственных местах. Холерик – легко возбудим, реакция импульсивна, высокая работоспособность, инициативен. Не прислушивается к мнению других. Меланхолик – эмоционален, не способен длительное время переносить перегрузки, речь и движения медлительные. Нужна эмоциональная поддержка, регулярный отдых. Наблюдательные люди, избегающие конфликтов. Флегматик - медлителен, мыслит медленно, но основательно. Хорошая работоспособность, но необходимо время, чтобы вработаться.

Работы Мэри Паркер Фоллетт (первая в истории США женщина-доктор социологии) затрагивали такие категории, как власть, авторитет, их разграничение, неформальное восприятие, ответственность и др. Она указывала, что результаты могут быть достигнуты под влиянием сил, порождённых взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива.

Другой представитель школы – Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими факторами, но и различными потребностями, которые могут только частично удовлетворяться с помощью денег.

Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма – Гирцберг, Макгрегор, Лайкерт.

Бихевиоризм – направление американской психологии. Предметом психологии является не сознание, а поведение как ответ на воздействие среды. Эти исследователи изучали мотивацию, характер власти, организационные структуры, коммуникацию, лидерство и т.д..

  1. Модели менеджмента: общие черты и отличия американской, японской и европейской моделей

Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

– в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

– опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;

– менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.

Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего - ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Польза японского опыта для российского менеджмента заключается прежде всего в связи с мягкой интеграцией лучшего, что было выработано в культуре бизнеса в Европе и США. Профессия 'менеджер' одна из самых популярных и, что даже более важно, одна из наиболее востребованных.

Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры - ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

Критерий Американские Японские Российские
Отношение к персоналу Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте. Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное – персонал, вне – клиент. Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя.
Отношение персонала к организации Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию. Отождествляет себя с организацией по принципу «единой семьи». Персонал готов к самопожертвованию во имя своей фирмы. Слабое чувство лояльности работников в организации.
Научное планирование персонала Регулярное по всем функциям. Регулярное по всем функциям. Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям.
Контракты Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоров». Используются долгосрочные контракты. Чаще всего отсутствуют.
Найм Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров. Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров. Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма.
Требования к принимаемому персоналу. Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу. Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств. Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.
Источники набора персонала Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс (в несколько этапов) или использование услуг рекрутских фирм. Преобладают внутренние источники набора. Чаще всего - по знакомству.
Методы отбора персонала Различные виды тестирования, «центр оценки», собеседования. Наблюдения, анкетирование, собеседования. Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.
Удовлетворение социально-бытовых нужд работников Используется, но редко. Считается нормой, широко распространено. Крайне редко.
Адаптация персонала Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими полномочиями. Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес. Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам. Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально.
Подготовка кадров Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Затраты на подготовку кадров составляют 5% от прибыли предприятия. Очень серьезное отношение. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом. Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой.
Оценка результатов деятельности Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д. Основательная, растянутая во времени оценка кадров. От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям.
Карьера Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию. Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно. Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.
скачать

nenuda.ru

Поведенческая школа управления

Главная » Основы менеджмента. Учебник » 5. Поведенческая школа управления

Поведенческая школа управления
Поведенческая школа управления ориентирована на изучение мотивации рабочих и выработку способов регулирования их поведения. Основоположниками принято считать американских исследователей Мери Фоллет и Эльтона Мейоз, которые работали в начале XX в. Именно они заложили основу понимания необходимости партнёрства между управленцами и рабочими. По их мнению, лидерство менеджера должно достигаться за счёт превосходства в знаниях и способностях, со временем на основе этих идеи возникла промышленная психология, которая сосредоточила внимание на изучении собственно работника. Основным представителем этого научного направления был Хьюго Мюнстерберг, который считал, что: 1) необходимо находить людей, потенциально способных выполнить работу; 2) целесообразно создать им психологически комфортные условия для работы; 3) в процессе последующей деятельности менеджеру необходимо искать пути дальнейшего воздействия на мотивацию подчинённых ему сотрудников. Большую роль в развитии поведенческой школы управления сыграл так называемый Хоторнский эксперимент. Он провалился на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» в штате Иллинойс в США. Инициаторами и непосредственными руководителями эксперимента были инженеры этой компании и группа учёных Национальной академии наук во главе с Эльтоном Мейоз. Эксперимент включал две фазы. Первая фаза — «Световые эксперименты» — проводилась в период с 1924 по 1927 г. Рабочих разбили на две одинаковые по количеству группы: контрольную и экспериментальную. Контрольная группа работала в стабильных условиях, в хорошо освещенном помещении. Освещённость помещения, в котором работала экспериментальная группа, постоянно менялась. Шел поиск такого варианта освещения, при котором производительность труда рабочих будет максимальной. Результат оказался неожиданным. Выяснилось, что освещённость не оказывает серьёзного влияния на производительность труда. Вторая фаза — «Эксперимент сборочного испытательного места» — проводилась в период с 1927 по 1932 г. Условия исследования были расширены и углублены. Шесть специально отобранных работниц собирали телефонные реле. При этом условия их работы постоянно менялись. Параллельно отслеживалось влияние различных факторов на физиологическое состояние испытуемых, т.е. на их общее самочувствие, кровяное давление, пульс и т.д. Шёл поиск наиболее комфортных для работы условий. Результат опять оказался отрицательным. Выяснилось, что все изученные внешние факторы не столь значимы для того, чтобы повлиять на производительность труда. Однако как первая, так и вторая фазы эксперимента дали неожиданный побочный эффект. Выяснилось, что работники работают лучше, если видят, что их уважают, с ними советуются, с их мнением считаются и т.д. Таким образом, проводимый в русле классической школы управления эксперимент на самом деле значительно продвинул вперёд поведенческую. Лекция, реферат. Поведенческая школа управления - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

referatwork.ru

Поведенческая школа управления, её значение в развитии менеджмента.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 7Следующая ⇒

Связана с развитием поведенческих наук (психология, социология), что привело к созданию конкретного направления в деятельности организации.

Основатели: Мак Грегор, Абрахам Маслоу.

Основные положения: менеджеры должны смотреть на рабочих не только с точки зрения экономических интересов, но и сточки зрения общественного поощрения, включая оказания помощи во всех направлениях и возможностях в организации.

Огромный вклад внёс А. Маслоу.Пирамида Маслоу.

Основным выводом является то, что задача менеджеров должна исходить из создания условий, при которых работник должен достигать своих целей.

 

 

Новая школа управления, её значение в развитии менеджмента.

Данная школа возникла после 50 - х гг.XX века с возникновением наук (кибернетика, исследование операций). Ее основателями являются Д. Форрестер, Р. Аккоф, Д. Экман, В. Леонтьев и др.

Представители «новой школы» занимались временным планированием работ, оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием «теории игр» при принятии решений в условиях неопределенности и рисков, прогнозированием, исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.

Школа исп. последние достижения математики, экономики и получила широкое развитие в результате возникновения моделей, которые помогали управлять крупными научными объектами.

На основе моделей решаются крупные управленческие проблемы, связанные с распределением ресурсов, управлением запасами, массовым обслуживанием и разработкой стратегий.

 

 

Миссия организации. Значение миссии для организации.

Миссия – это смысл существования организации, в котором выражается отличие данной организации от других, ее социальная роль.

Ключевые элементы, из которых состоит миссия организации:

1. Определение всех сфер деятельности, в которых планирует работать организация.

2. Стратегические цели, которые устанавливает организация, определение ключевых показателей, которых стремится достичь организация в будущем.

3. Компетентность персонала и конкурентные преимущества. Миссия устанавливает суть общекорпоративных ценностей. К таким ценностям относятся специальные знания и навыки.

4. Круг влияния. Миссия устанавливает группы лиц и организаций, сотрудничество с которыми способствует развитию организации.

5. Основные виды деятельности организации.

6. Основные конкурентные преимущества, которых планируется достичь организацией в будущем. Необходимо также выявить основные недостатки, которые планируется ликвидировать в первую очередь.

Задачи, решению которых способствует миссия организации.

1. Выразить то, для чего существует организация.2. Установить, чем организация отличается от других организаций, функционирующих на том же рынке.3. Определить критерий для оценки действий, осуществляемых в организации.4. Скоординировать интересы всех лиц, связанных с организацией.5. Содействовать созданию благоприятной корпоративной атмосферы.

Создание миссии позволяет установить, для чего существует конкретная организация. Как правило, миссия остается неизменной на протяжении всего жизненного цикла организации.Четко сформулированная миссия вдохновляет, и побуждают к действию, дает возможность сотрудникам предприятия проявить инициативу.

Миссия дает общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности - для информации тех, кто имеет с ней дело во внешней среде.

Миссия способствует формированию внутренней среды организации, ее "единого духа".

Миссия создает возможность для более эффективного управления организацией в силу того, что она является базой для установления целей организации и помогает выработать стратегию деятельности, устанавливая направленность и допустимые границы ее существования. Кроме того, миссия обеспечивает стандарты деятельности и расширяет для работника смысл и содержание его работы, позволяя применять более широкий спектр мотивационных приемов.

Цели организации. Требования, предъявляемые к целям организации. Условия достижения целей.

Главная исходная база для формирования целей организации — маркетинг и нововведения. Именно в данных областях находятся те ценности организации, за которые готов платить потребитель.

Цель управления организации относится к будущему и желаемому состоянию объекта управления.

Цели выполняют 3 функции:

1) Организационная роль, когда организации направлена на достижение целей

2) Мотивирующая роль, данная роль связана с мотивацией деятельности по активизации людей на достижении целей

3) Контролирующая роль

Классификация целей:

1. По уровню (отраслевые, территориальные)

2. По сроку действия (перспективные, текущие)

3. По охвату проблем и масштабу действия (стратегические, тактические)

Требования, предъявляемые к целям:- согласование и совместимость цели- гибкость (цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении)- реалистичность- понятность для исполнителя

Достижение целей организации требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников организации, то есть совокупности поступков, активного поведения. Она характеризуется такими чертами как пространственно-временная определенность, стихийность или планомерность, самостоятельность или подчиненность и т.п.

 

10.Понятие мотивации. Процесс мотивации. Потребностно-мотивационные теории.

Мотивация (стимулирование) – управленческая деятельность, процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия стимулов, мотивов и от ожидаемых результатов.Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.Основные стадии мотивации.

  1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Основные группы потребностей:

    • физиологические;
    • психологические;
    • социальные.
  1. Поиск способов устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность.
  2. Определение направления действия. Человек определяет, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:
    • «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;
    • «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;
    • «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;
    • «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».
  3. Осуществление действия.
  4. Получение вознаграждения
  5. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.
  6. Потребностно – мотивационные теории.

    Одним из ведущих исследователей мотивационно-потребностной сферы является американский психолог Абрахам Харольд Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, он признавал, что люди имеют множество разных потребностей. Эти потребности можно условно поделить на пять главных категорий:

    1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в еде, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе.
    2. Потребности в сохранности.
    3. Потребности в причастности. Ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе.
    4. Потребности в уважении.
    5. Потребности в самореализации (самовыражении).

    Согласно модели Маслоу, меж всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. Также первые два уровня потребностей считают первичными, а следующие три - вторичными.

    Клайтон Альдерфер сделал попытку согласовать теорию Маслоу с результатами своих экспериментальных исследований. Он, в свою очередь, выделил три иерархических уровня: потребности существования, связующие потребности и потребности роста. Основной принцип теории Альдерфера – предполагает, что полное блокирование или препятствия, встречающиеся на пути удовлетворения потребностей более высокого уровня, влекут за собой актуализацию потребностей более низкого уровня.

    Заметный вклад в разработку трудности мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Дэвида МакКлелланда. Не отрицая значимости прошлых теорий и их выводов о значимости биологических и остальных «базисных» потребностей в мотивации поведения работников. Он утверждал, что людям присущи три основные потребности: потребность власти; потребность в достижениях; потребность в причастности.

    11.Содержательные теории мотивации. Теория потребностей А.Маслоу. Теория Ф.Герцберга и др.

    1. Иерархия потребностей Маслоу:

    а) физиологические

    б) потребности в безопасности и защите

    в) социальные

    г) потребности в уважении

    д) потребности в самореализации

     

    Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды, А. Маслоу пришел к следующему выводу. Потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.

     

    2. Теория потребностей Дэвида МакКлелланда (3 основных уровня):

    а) потребность во власти

    б) потребность успеха

    г) потребность в причастности

     

    Дэвид Мак Клелланд делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.

     

    3. Двухфакторная теория мотивации Герцберга:

    а) гигиенические факторы (политика фирма, условия работы, заработок, межличностные отношения)

    б) мотивирующие факторы

     

    Согласно Ф. Херцбергу, сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.

     

    4. Теория Альдерфера:

    а) потребности существования

    б) связующие потребности

    в) потребности роста

     

    Развивая теорию А.Маслоу и выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста), К.Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.

     

     

    Читайте также:

    1. I этап в развитии учения о причинах речевых нарушений (донаучный)
    2. Агломерация и ее роль в экономическом развитии страны
    3. Агротехника выращивания и формирования кустарников в школах. Особенности выращивания сортовых сиреней и роз в кустовой и штамбовой форме.
    4. АМЕРИКАНСКАЯ АНТРОПОЛОГИЧЕСКАЯ ШКОЛА
    5. Античная философия. Милетская школа. Гераклит, Пифагор, Демокрит.
    6. Басни И.А.Крылова как выражение реалистических тенденций в литературном развитии первой четверти XIX в. Поэтика крыловской басни. Крылов и русские баснописцы Сумароков, Дмитриев.
    7. Баухауз – первая школа дизайна.
    8. Бюджеты органов государственной власти и органов местного самоуправления, их роль и значение в экономике и социальной сфере современного государства
    9. В развитии аллергического воспаления бронхов при БА участвуют иммунные реакции I, II, и IV типов.
    10. В РАЗВИТИИ У ПЕДАГОГА НАВЫКОВ САМОРЕГУЛЯЦИИ
    11. Взаимодействие прокуроров с органами представительной (законодательной) и исполнительной власти, местного самоуправления, контролирующими и другими органами
    12. Возникновение конфликтологической традиции в социологии: органистическая школа Г. Спенсера, теория классовой борьбы К. Маркса, учение о солидарности и аномии Э. Дюркгейма.

    lektsia.com

    Поведенческая школа менеджмента - Обучение в Минске, бизнес обучение персонала Беларуси: Тренинговый портал Аспект

    Как научное направление, поведенческая школа менеджмента (второе название: "школа поведенческих наук в менеджменте") стала своего рода продолжением школы "человеческих отношений" в 50-ые годы ХХ века.

     

    Появление поведенческой школы менеджмента было обусловлено в первую очередь развитием нового направления изучения человека на рабочем месте.

     

    Что изучает поведенческая школа менеджмента

    Школа поведенческих наук в менеджменте изучает регулирование межличностных отношений работников и, соответственно, призвана решать следующие задачи:

    • регулировать межличностные отношения работников;
    • повышать степень удовлетворенности работой и производительности труда;
    • помогать в осознании собственных возможностей работников;
    • изучать степень восприятия власти, которая обуславливается пониманием смысла указания, его соответствия концепции и миссии организации, а также соответствия личным потребностям подчинённого, его ментальным и физическим способностям.

     

    Представители поведенческой школы менеджмента

    Начало теории человеческих ресурсов в менеджменте положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Наиболее крупными представителями поведенческой школы менеджмента считаются:

    • Крис Арджирис
    • Ренсис Лайкерт
    • Дуглас Мак-Грегор
    • Фредерик Герцберг
    • Абрахам Маслоу
     
    Особенности теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента

    Повышение эффективности использования человеческих ресурсов – основа в построении концепции школ поведенческих наук.

     

    Особенность теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента – в понимании управления снизу вверх, от эффективности работника – к эффективности организации.

     

    Например, широко известна пирамида потребностей Маслоу, которая показывает расположение (иерархию) человеческих потребностей, и главное — их движение от базовых к производным. Идея Маслоу, если обобщать, звучит примерно так: голод движет человеком, пока он голоден, а после еды хочется посмотреть киношку дома на удобном диване. Ну а после просмотра можешь задуматься и о бренности бытия — смотря что показывали:)

    Ф.Херцберг развил эти идеи в своей теории мотивации, утверждая, что содержание работы как раз-таки выступает мотиваторами и увеличивают производительность намного больше, чем внешние факторы, поэтому у работников нужно стимулировать осознанность и интерес к работе.

    Дуглас Мак Грегор в своей теории Х и Y пошел еще дальше и просто разделил подходы к управлению на две части: административно-командную ("принуждающе-контролирующую") и самоуправляемую (интегрирующую). И предложил соответствующие подходы в каждой из них.

     

    Про школу поведенческих наук в менеджменте кратко

    Если говорить кратко, это направление менеджмента, которое изучает особенности поведения на рабочем месте. Его представители считают, что эффективность рабочего процесса можно улучшать, изучая именно поведение работников, а не их сознание (чем занимаются классические психологи). Таким образом, предполагается, что повысить эффективность работы компании можно за счет оптимизации стимулов для работников и внедрению правильных мотивационных рычагов, приводящих к нужному поведению.

     

    C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

    ta-aspect.by

    Поведенческая школа управления (бихевиоризм) — КиберПедия

    Хоторнские исследования ускорили движение к углублению теории человеческих потребностей. Одним из самых известных разработчиков теории потребностей является Абрахам Маслоу (1908-1970). Он родился в США в Бруклине штата Нью-Йорк. Закончил психологический факультет университета штата Висконсин. После окончания начал работать помощником профессора психологии в Бруклинском колледже. В своих исследованиях он сконцентрировал внимание на взаимосвязях различных подходов к изучению психологии поведения человека. Занимался исследованием психологии, антропологии, физиологии человека, участвовал в экспедициях по исследованию жизни индейских племен. В 1943 г. были опубликованы первые две работы А. Маслоу: «Введение в теорию мотивации» и «Теория человеческой мотивации». В 1947 г. он на два года бросил академическую карьеру и стал во главе собственной исследовательской и консультативной организации. В 1949 г. он становится профессором и заведующим кафедрой в Массачусетсском университете. В поздних работах Маслоу сосредоточивает основное внимание на уточнениях теории Д. Макгрегора, Л. Урвика и др. Наибольшую известность А. Маслоу принесла разработанная им «пирамида потребностей» и ее использование в научном управлении организацией. Его вклад в науку менеджмента состоит в том, что он определил мотивацию как «изучение предельных целей человека» и сформулировал три фундаментальных допущения теории потребностей. 1. Люди имеют потребности, которые никогда не могут быть удовлетворены. 2. Состояние частичной или неудовлетворенной потребности побуждает человека к действию. 3.Существует иерархия потребностей: потребности низшего уровня и потребности более высокого уровня.Эти допущения сыграли роль в разработке «пирамиды потребностей Маслоу», которая наиболее известна, чем его обобщающие принципы. Но пирамида потребностей используется в основном для обоснования мотивации труда. Не смотря на популярность теории мотивации Маслоу практического использования она не нашла до сих пор: менеджерам трудно индивидуализировать и разрабатывать конкретные мотивационные программы. Проблемы идентификации потребностей привлекли многих исследователей. (К. Адерфер - теория существования, связности и роста (1972 г.), Т. Митчел - влияние удовлетворенности на активность роста потребностей (1984 г.). Альтернативную теорию потребностей предложил Д.Макклелланд. Он родился в 1917 г. в Маунтверноне штата Нью-Йорк, в 1938 г. закончил два университета, получил степень доктора психологии, с 1956 г. работал на кафедре общественных отношений в Гарварде. Одним из направлений его исследований была тема «Связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей». Исследовательский характер Макклелланда помогал ему в преподавательской деятельности, а процессы обучения он постоянно использовал для получения новых научных результатов. Он разработал специальную учебную программу для различных групп менеджеров и проводил опыты по идентефикации потребностей и их роли в достижении целей.

    В результате проведенных исследований Д. Макклелланд сделал два вывода:

    1. Менеджеры - собственники малого бизнеса, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности к достижению, оказались в дальнейшей карьере более активными и в государственном и муниципальном управлении. Они умели рисковать, больше инвестировали в расширение бизнеса, предоставляли вдвое больше рабочих мест, чем менеджеры, не прошедшие курс обучения мотивам достижения.

    2.Общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к достижению, создает энергичных предпринимателей.А они уже ускоряют экономический рост.

    В дальнейшем Д. Макклелланд на основе своих исследований дал рекомендации для их практического использования: Разработал рекомендации семье для воспитания высоких стандартов поведения детей, Менеджерам - для развития трудоспособности, активности и творческого мышления, Государству - по использованию высоких стандартов поведения для ускорения экономического роста; Макклелланд вошел в число выдающихся представителей поведенческой школы научного управления, онразработал теорию мотивации предпринимательских способностей, позволяющую развивать мотивы достижения.

    В процессе углубления исследований человеческих потребностей в середине 1950-х гг. в США разрабатывались несколько прикладных направлений: Группа исследователей психологической службы университета Питтсбурга - Ф. Герцберг, Б. Моснер и Б. Снайдерман - предложила новый подход к мотивации. Наибольшую известность получил Ф. Герцберг. Фредерик Герцберг, в русском переводе встречается как Ф.Херцберг. Родился в 1923 г. в Линне штата Массачусетс США. Начинал учиться в Нью-Йорке, но на последнем курсе из-за материальных затруднений оставил учебу и поступил на службу в армию. Побывал в концентрационном лагере Дахау. Война оказала влияние на его дальнейшую академическую карьеру. После войны Ф. Герцберг получил магистерскую и докторскую степени по количественным методам в Питтсбургском университете и в течение года проводил исследования в Питтсбургском центре здравоохранения. В результате исследований он опубликовал первую статью о психическом заболевании и психическом здоровье. В дальнейшем тема психического состояния работников была развита в теории мотивации труда. В середине 1950-х гг. он возглавил исследовательскую группу по созданию проблемных зон в отношении сотрудников к своим обязанностям. Результатом глубоких исследований стала его мотивационно-гигиеническая теория, изложенная в книге «Работа и природа человека». С 1968 г. он работает консультантом нескольких известных компаний. Любовь к путешествиям помогла получить всемирную известность. Как-то Герцберг подсчитал, что провел консультации и семинары в 275 промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и 100 университетах. 0тличие подхода группы Ф. Герцберга от других исследований: все они концентрировали свое внимание только на факторах, вызывающих удовлетворенность работой. Герцберг заинтересовался, чем работники не удовлетворены. Результаты исследования в Питтсбурге показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность. Есть факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности. Есть те, которые всегда действуют отрицательно. Этот вывод говорил о необходимости пересмотра мотивации труда.

    Продолжением двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга является теория ожиданий В. Врума (1964 г.), оперантного обусловливания Б. Скиннера (1953 г.). Стремление найти истоки и стимулы повышения производительности труда привели к исследованию личных качеств выдающихся лидеров. Р. Стогдилл открыл новую страницу бихевиоризма - теорию лидерства. Р. Стогдилл родился в 1905 г. в штате Огайо, закончил с получением докторской степени университет, сделал карьеру преподавателя по специальности «наука управления и психология». Автор многочисленных книг и статей по теории лидерства. Исследования Р. Стогдиллом позволили сформулировать наиболее существенные качества лидера: Физическая и эмоциональная выносливость, так как лидерство - тяжелая работа. Видеть цель и воодушевлять других на её достижение. Энтузиазм (трансформируется в господство и влияние). Дружелюбие и привязанность (лидерам важно, чтобы им симпатизировали). Порядочность (необходимо заслуживать доверие).Наибольшую известность получили исследования двух факторов лидерства: внимание к подчиненным (поддержка подчиненных, дружелюбие и признание индивидуального вклада в достижение общей цели), посвящение в структуру управления (вопросы менеджмента - ориентации на решение поставленной задачи, оценки результатов работы, участия в планировании и др.). Исследование двух факторов лидерства в литературе закрепило за собой термин дихотомия и связано с именем Дугласа Макгрегора (1906-1964). Родился в Детройте штата Мичиган, учился и защитил докторскую степень в Гарвардском университете, потом в нем работал, а также трудился в Массачусетском технологическом институте. В 1948 г. получил должность ректора в Ап1юсЬ СоИеде. С 1954 по 1964 г. он работает в должности профессора А. Слоуна в Массачусетсском технологическом институте. В предисловии к своей первой книге «Человеческая сторона предприятия», опубликованной в 1960 г., Д. Макгрегор написал, что главная идея его исследований появилась благодаря вопросу, заданному А. Слоуном на одном из заседаний консультативного комитета Массачусетского технологического института: «Менеджерами рождаются или становятся?» В результате исследований и размышлений Д. Макгрегор пришел к выводу, что любому управленческому решению или действию предшествуют предположения относительно человеческого поведения. Это предположение может оказать решающее влияние на принятие решения и определять стиль руководства конкретного менеджера. Все предположения были подразделены на две категории, известные как «Теория X» и «Теория V». Обоснования и классификации Д. Макгрегора указали направление, в котором до настоящего времени конструктивно развивается категория менеджмента «стиль управления». Важнейшим вкладом Д. Макгрегора в развитие науки управления являются принципы, выведенные из теории дихотомии менеджмента: 1) управление и контроль, осуществляющиеся авторитетом (X); 2) создание условий, при которых работники лучшим образом достигают целей, способствующих успеху организации, через взаимодополнение и интеграцию (Y). Дальнейшие исследования в области лидерства проводились Р. Лайкертом - поведение лидера и новый тип менеджмента, 1967 г., Ф. Фидлером - теория эффективного лидерства, 1974 г., Ч. Барнардом - теория восприятия, 1960 г. Таким образом, эволюция научных идей управления началась с Ф. Тэйлора, Г. Гантта и Ф. и Л. Гилбрет - поиск источников эффективности в области рабочих заданий и их измерений. Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу отстаивали признание того факта, что рабочие задания выполняются в определенной среде, которая не меньше влияет на эффективность, чем наилучшим образом измеренные задания. Ф. Герцберг убеждал в том, что рабочее задание должно иметь смысл и мотивировать эффективное выполнение. Р. Стогдилл и Д. Макгрегор показали, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения. На эволюцию управленческой мысли представителей поведенческой школы повлияли объективные причины: Вторая мировая война, усиление федерального регулирования, рост влияния профессиональных союзов, недовольство рабочих и потребность в высококвалифицированных менеджерах. Честер Барнард (1886-1961). Родился в США в Молдене штата Массачусетс. В детстве у него проявились незаурядные музыкальные способности. Он долгое время подрабатывал настройщиком пианино, а в студенческие годы даже дирижировал оркестром. В 1906 г. поступил на экономический факультет Гарвардского университета, в котором в то время по основам государственного управления читал лекции Э. Лоуэлл. Кроме экономики в Гарварде он изучал европейские языки (немецкий, французский, итальянский). Впоследствии Ч. Барнард стал инженером по вопросам коммерции, а в 1922 г. - помощником заместителя президента и главным управляющим пенсильванского отделения одной из компаний. В 1922 г. он публикует свою первую статью, а в 1925 г. представляет в Пенсильванский университет работу, в которой обобщает свои идеи об универсальных качествах руководителя, позволяющих добиваться поставленных целей. В послевоенные годы он - президентом фонда Рокфеллера. На формирование концепции неформальной организации и роли личности в управлении организацией Барнарда особое влияние оказал гарвардский кружок, в который входили Э. Мэйо, Дж. Шумпетер, Л. Хендерсон и др.

    Вопросы для повторения

    1. Какие этапы выделяют в Хоторнских экспериментах, и каковы их основные характеристики?

    2. Что такое неформальные нормы поведения?

    3. Что такое "контролируемые" и "неконтролируемые" факторы?

    4. В чём состоит критика научности экспериментов Э.Мэйо современными учёными?

    5. В чём историческое значение создания "школы человеческих отношений"?

    6. Дайте объяснение термину "бихевиоризм".

    7. Каких представителей бихевиористской школы вы знаете?

    Резюме по теме

    Начало формированию школы человеческих отношений положили Хоторнские эксперименты, проведённые группой ученых Гарвардской школы бизнеса под руководством Э.Мэйо с 1927 по 1932 гг. В результате этих экспериментов исследователи пришли к выводу, что на производительность труда работников влияют "неконтролируемые факторы". Выявить их, систематизировать и описать в достаточной мере учёным не удалось. И хотя современные ученые, получив доступ к материалам экспериментов, подвергли их методическую базу серьёзной критике, хоторнские эксперименты подтолкнули исследователей всего мира к поиску объяснения феномена и дали толчок развитию бихевиористского направления изучения менеджмента.

     

    cyberpedia.su

    Школа поведенческих наук в менеджменте

    Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого – бихевиористкого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Херцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился к большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

    Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления.

    Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

    Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

    Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

    К теоретикам школы поведенческих наук, наряду с другими американскими учеными, можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом японского менталитета.

    Поведенческий подход почти полностью охватил весь менеджмент в 60-е годы прошлого столетия и отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его исходное положение состояло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности работника и организации в целом.

    studfiles.net

    Школа поведенческих наук

    Школа поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время). Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.

    Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

    Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

    Представители школы поведенческих наук

    Фредерик Герцберг: двухфакторную теорию мотивации, созданную Ф. Герцбергом в 1950-х годах, очень часто упрощают и неправильно толкуют. Ученый утверждал, что условия контракта с работодателем и физические условия труда — это лишь факторы "гигиены", которые сами по себе не станут действенным средством мотивации. Ведущими мотиваторами всегда будут такие факторы, как собственно работа и межличностные отношения. Некоторые сомневаются, что эти две группы факторов вообще можно достаточно четко разделить, однако Ф. Герцберг указывал, что необходимо принимать во внимание все аспекты труда, а это означает, что несогласие с его категоризацией в целом не искажает общей картины и не умаляет значение фактора гигиены.

    Специалисты по менеджменту персонала всегда считали, что трудовые конфликты связаны, в первую очередь, с факторами гигиены — по крайней мере на первый взгляд. Учение Ф. Герцберга о том, что разногласия связаны не только со схемами оплаты труда или продолжительностью рабочего дня, но с более глубинными процессами, заставило менеджеров задуматься над другими вопросами, в частности, межличностными отношениями. Теория Ф. Герцберга помогает избежать трудовых конфликтов и способ­ствует развитию партнерских отношений на рабочих местах.

    Р. Лайкерт: главным было утверждение того, что правильное применение науки о поведении людей всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом.

    Эмпирическая школа управления

    В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел поворот к практике управления. Появилось новое направление менеджмента - эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления.

    Можно выделить два основных направления эмпирической школы: исследования в области практики управления и разработка теоретических основ современного капиталистического общества. Их представители исходят из того, что современное капиталистическое общество не следует отождествлять с рыночной экономикой раннего капитализма, когда производство базировалось только на частнокапиталистической собственности. В современном капиталистическом производстве нет прежней эксплуатации человека человеком, все люди равны и имеют равные возможности в получении и распределении прибыли. Это положение обосновывается теориями, которые доказывают изменение характера экономических и социальных взаимоотношений в современной рыночной экономике США и стран Запада между работниками и владельцами капитала. Среди них такие теории, как участие в прибылях, участие в управлении и др. Эти теории отражают те изменения, которые произошли в экономической и соци­альной жизни стран с развитыми рыночными отношениями за последние десятилетия. Среди наиболее видных представителей эмпирической школы можно назвать П. Друкера, Р. Дэвиса, Д. Миллера и др.

    Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превращении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид - в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй - в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

    У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции:

    определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;

    классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;

    использование меры поощрения и принуждения для стимулирования и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;

    установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;

    мотивация работников в зависимости от результатов их деятельности.

    Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. Рекомендуя практические приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций.

    Управляющему рекомендуется придерживаться следующих принципов:

    стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации;

    проанализируйте подлинную цель каждого сообщения;

    принимайте во внимание человеческие факторы всякий раз, когда вы передаете сообщение;

    планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости с другими лицами;

    обращайте внимание как на основное содержание сообщения, так и на его форму;

    используйте всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь определенную ценность для них;

    следуйте за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие меры;

    устанавливайте коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных;

    убедитесь в том, что ваши действия подкрепляют ваши сообщения;

    стремитесь к тому, чтобы не только вас поняли, но и старайтесь понять сами. Будьте хорошим слушателем.

    Рекомендаций подобного рода в эмпирической школе чрезвычайо много. И хотя не все из них носят научный характер, они подчеркивают главные принципы - комплексность деятельности управляющего, степень влияния на подчиненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.

    Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий. Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы - целевое управление, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.

    Школа социальных систем

    Многих исследователей проблем управления не устраивала односторонняя ориентация эмпирической школы на практику менеджмента. Ряд ученых университетского профиля (Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.), пытаясь обосновать дальнейшее развитие рыночных отношений, критически переосмыслили предшествующие управленческие теории с учетом современного опыта и сфор­мулировали новую теорию социальных систем. Центром этой шко­лы является Институт Карнеги. Эта теория использует в своих воз­зрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в орга­низации рассматривается как социально ориентированное и направ­ляемое существо, потребности которого влияют на среду в организации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние на работника. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации.

    Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня, выражая свою индивидуальность в условиях полной свободы. Но так как по своей природе организация ста­вит преграды на пути удовлетворения потребностей индивида, они вступают в конфликтную ситуацию. В этом подходе заключается глав­ное различие между школой социальных систем и рассмотренными ранее теориями управления. Так, теоретики классической (админи­стративной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений — методами гуманизации процесса произ­водства. Теоретики же школы социальных систем считают, что конф­ликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении последствий конфликта. Большое внимание шко­ла социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимо­действие между ними. Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, каналами коммуникаций и процессами при­нятия решений.

    Оказывая в целом положительное влияние на развитие менеджмента, представители школы социальных систем допускают ошибку в том, что отождествляют социальные производственные отношения с организацией производственного процесса. Основу отношений между людьми в обществе составляют экономические отношения.

    studfiles.net