Значение открытия лидерства в менеджменте. Открытия в менеджменте


Менеджмент XXI века. Новые открытия Laravel 5

Автор: Гэри П. Хэмел. Перевод - Наталья КоношенкоИсточник: портал «Управление производством»

Менеджмент в своем современном виде зародился более ста лет назад, но соответствуют ли его принципы реалиям XXI века? Поиску ответа на этот вопрос и посвящена краткая лекция, прочитанная перед студентами и преподавателями университета Финикса доктором Гэри П. Хэмелом, одним из ведущих мировых экспертов стратегического менеджмента. Он очерчивает ключевые особенности современной экономической реальности, анализирует их влияние на управленческие принципы и делится своими идеями создания Организации Будущего - ответственной, вдохновляющей и постоянно совершенствующейся.

Я очень рад, что у меня есть возможность поделиться некоторыми мыслями о том, как создать организации, отвечающие тенденциям будущего, и в то же время - нуждам человека.

Для начала задумайтесь над одним вопросом. Если бы вас попросили составить список величайших открытий столетия, изобретений, изменивших нашу жизнь, тех, без которых мы уже не представляем своего существования, что бы вы в него включили? Уверен, вы бы назвали двигатель внутреннего сгорания, полупроводники, современные медицинские препараты, возможно, интернет? Несомненно, все эти вещи важны. Но я считаю самым важным открытием последних ста лет менеджмент. На первый взгляд, это звучит странно, ведь мы редко думаем о менеджменте как об изобретении. Мы рассматриваем его с точки зрения инструментов и методов, которые используем, чтобы объединить людей, мобилизовать их, организовать свои ресурсы и произвести продукт, потому менеджмент - действительно изобретение.Но я убежден, что нам нужно заново открыть для себя менеджмент: изменить то, как мы руководим, планируем, организуем, как мы нанимаем и мотивируем сотрудников. Мы должны усовершенствовать все эти функции. Сегодня организации сталкиваются с совершенно новыми вызовами, которые по своей сути являются беспрецедентными.

Давайте немного углубимся в историю. Вернемся на 120 лет назад - в 1890 год. Попав в Америку, Германию, Британию - в любую другую страну из тех, которые тогда называли «развитым миром» - вы бы обнаружили, что около 90% людей было занято в сельском хозяйстве. А средняя численность рабочих на фабриках составляла менее чем четыре человека. Это были очень мелкие и замкнутые организации - таким был мир в 1890-х. А затем в период, равный приблизительно смене одного поколения, все кардинально изменилось.

К 1915, через 25 лет, Ford Motor Company производит более полумиллиона автомобилей в год, US Steel становится первой компанией в мире, имеющей рыночную капитализацию $1млрд. В тот короткий промежуток истории, всего за одно поколение, были изобретены почти все инструменты современного менеджмента: оплата по результатам труда, бюджетирование капиталовложений, проектирование рабочих заданий, дивизионализация, бренд-менеджмент? Почти все инструменты и методы, которые организации по всему миру считают сегодня вполне приемлемыми, были изобретены до 1920 года. И большинство из них были изобретены людьми, родившимися в середине 19 века. Назовем это - Менеджмент 1.0.

В сущности, если вы проанализируете эволюцию менеджмента за последние сто лет, то обнаружите, что она двигалась по классической кривой технологического развития. Сначала появилось множество новинок, сформировался новый образ мышления, затем их становилось все меньше и меньше, и темп эволюции стал замедляться. И если бы мы вернулись на 50-60 лет назад, то заметили бы, что за прошедшее время наши технологии менеджмента практически не изменилась. Во многих смыслах принципы, инструменты и методы, которыми мы пользуемся в своих компаниях, являются наследием бывших руководителей компаний, аналитиков, экспертов. Я думаю, мы должны это изменить. Пришло время перемен. И я бы хотел объяснить, почему.

Вызовы современной эпохи

Первая сложность, с которой мы сталкиваемся сегодня, - действительно беспрецедентна. Мы в прямом смысле слова являемся первым поколением за всю историю человечества, которому приходится справляться с невероятно ускорившимся темпом модернизации. Изменилась сама модель изменения. Сегодня мы живем в мире, в котором кажется, что все правила расстановки сил и баланса уже не действуют. Есть лишь постоянные, глубинные и поразительные перемены. Но задумайтесь об этом на секунду. Представьте себе экспоненциальную кривую и подумайте о тех вещах, которые изменяются по экспоненте. Просто подумайте, что в нашем мире изменяется по экспоненте? Выбросы углекислого газа растут по экспоненте. Число подключений к сети Интернет, количество хранимой в электронном виде информации, количество мобильных устройств, подключенных к Интернету, количество расшифрованных геномов - все это изменяется по экспоненте. И поверьте мне, сто лет назад не было ничего, что изменялось бы по экспоненте. Это совершенно новая тенденция.Эпоха ставит перед нами и другие вызовы. Вторая особенность новой реальности для большинства компаний по всему миру - гиперконкуренция. Если бы вы вернулись в прошлое на несколько лет, то обнаружили бы массу барьеров, которые препятствовали созидательному разрушению. Эти барьеры защищали прибыль компаний, позволяли удерживать цены на высоком уровне. Но когда эти барьеры рухнули, каждая компания должна была вступить в борьбу, чтобы самостоятельно защитить свою прибыль, защитить свое положение на рынке, и единственный способ сделать это - через внедрение инноваций. Так ускорившийся темп изменений требует от компаний большей адаптивности. Созидательное разрушение подталкивает компании быть более креативными и изобретательными. Вы должны уметь заслужить свое место на рынке и делать это каждый день.

Третья проблема, с которой компаниям приходится иметь дело, возможно, самая непростая. Мы все живем в мире, где знание становится товаром, где для любой организации становится все сложнее и сложнее по-настоящему выделиться среди других, предложить рынку нечто новое и уникальное. Сегодня знания и конкурентные преимущества распространяются очень быстро. Потому что ваши сотрудники начинают работать на ваших конкурентов, потому что существует целая армия консультантов, занимающихся бенчмаркетингом, распространяющих знания от передовых к отстающим, от более изобретательных к менее? Потому что все компании используют одну и ту же сеть деловых партнеров, тех же розничных торговцев, которые продвигают новинки. Сегодня деловой мир интересует не то, каким знанием или преимуществом вы обладаете сегодня, а то, как быстро вы создаете новое знание. Акцент стоит на слове - создавать.

Технология «обратной ответственности»

Мы обсудили три глубинные проблемы, с которыми сталкиваются современные организации: как создать компанию, изменяющуюся с той же скоростью, что и окружающая реальность; как создать компанию, где инновации являются делом каждого сотрудника на повседневной основе, и как создать компанию, в которую сотрудники готовы привносить свою инициативу, изобретательность, увлеченность.

Я убежден, что в ближайшее десятилетие процветать будут только те компании, которые добьются прогресса именно в этой области. Компании, которые развивают свои управленческие модели быстрее, чем конкуренты. Задача сделать их более адаптивными, более инновативными, способными увлекать и вдохновлять своих сотрудников. Вопрос в том, что вы делаете, чтобы стимулировать этот процесс.Компании очень старательно работают в этом направлении, хотя я не уверен, что они преуспевают. Впрочем, я знаю, что в этом направлении ведется активная работа в индийских IT-компаниях. Это одни из самых прогрессивных и быстроразвивающихся IT-компаний, имеющих десятки тысяч сотрудников, - но весь принцип их менеджмента построен на основе «обратной ответственности». Многие компании предлагают перевернуть пирамиду, изменить иерархию, но в Индии действительно пытаются это сделать. Позвольте привести несколько примеров. Есть компания, где каждый сотрудник оценивает своего босса и босса своего босса, и все рейтинги размещаются в сети. Когда дело доходит до пересмотра и усовершенствования стратегии - всех этих секретных корпоративных стратегий - они распространяются на всех сотрудников, и все восемь тысяч человек участвуют в определении нового пути. Это пример обратной ответственности.

Также в компании существует интересная система табелей. Если вы являетесь сотрудником базового уровня и вы не согласны с решением своего босса, или вам кажется, что с вами несправедливо обошлись, или вашу заявку рассматривают неоправданно долго, на всех этих людей вы можете заполнить «жалобу» - табель. Они рассылаются по всей организации, и закрыть этот табель может только сам сотрудник. Менеджер сам должен обратиться к нему, понять суть недовольства, объясниться или найти способ все исправить. Только когда вы скажете «Да, хорошо, я вас понял», табель будет аннулирован. Если табель не закрыт через 24 часа, он переходит на следующий управленческий уровень. Это тоже пример обратной ответственности. Менеджеры ответственны перед своими сотрудниками. И причина, по которой компания считает это таким важным, заключается в том, что вся ценность создается именно работником для клиента. Задача менеджера внедрять инновации, но они открыто говорят своим рабочим «Вы более важны, чем ваши начальники». И главный принцип этой компании звучит: «Сначала сотрудники - потом клиенты». Как часто вы слышали что-либо подобное? И исполнительный директор компании Винит Найяр стоял перед своими клиентами - директор крупной международной компании! - и говорил: «Простите, но для меня вы - не на первом месте. Потому что если я не позабочусь о своих сотрудниках - они не смогут сделать для вас то, что вам нужно».

Ваша задача - ставить высокие цели и работать! Но не довольствуйтесь простым заимствованием чужого опыта. Я не думаю, что это годится сегодня.

Принципы Компании Будущего

Инновация начинается с увлеченности, нам нужно обновлять систему менеджмента. Чтобы быть новатором в менеджменте, как и в любой другой области, вы должны быть готовы оспаривать догмы, оспаривать укоренившиеся непроверенные суждения, которые окружают нас со всех сторон и ограничивают нашу свободу. Позвольте мне вернуться к фундаментальному вопросу - какую проблему призван решать менеджмент? Сто лет назад какую проблему пытались решить люди? Я могу с уверенностью сказать, проблема состояла не в том, чтобы быть инновативными, адаптивными и вдохновляющими. Вопрос, который они решали, заключался в том, как превратить людей в «полупрограммируемых роботов», как фермеров, горничных, рабочих заставить хорошо делать одну и ту же работу снова и снова. И мы в этом преуспели! Сам стержень наших организаций в том, чтобы прийти к этой цели. А теперь мы должны обернуться назад и оспорить эти фундаментальные истины.

Итак, вывод первый - вам нужна увлеченность сотрудников.

Вывод второй - вы должны ломать догмы.

Вывод третий - вы должны уметь учиться у периферии.

Инновации в менеджменте - как и любые другие инновации - всегда на периферии, они никогда не бывают мейнстримом. Если вы будете ориентироваться на компании списка Fortune 500, вы вряд ли найдете то, что ищете. Новое появится на три-четыре уровня ниже, новое не придет с верхушки этой пирамиды. Равно как в искусстве, музыке, литературе, моде - будущее зарождается на периферии.Если вы хотите увидеть будущее менеджмента, вам нужно искать в самых неожиданных местах. И самый лучший источник, по моему мнению, - это сеть. Менеджмент во многом остался «феодалической» системой, а вот сеть - совсем наоборот. Сеть стала всемирным сосредоточием инноваций.

Я считаю, что достоинства, которые сегодня присущи сети, мы должны привнести и в наши компании. Такие достоинства как открытость, гибкость, сотрудничество, ориентация на заслуги, а не на звания, - все эти глубинные качества, не говоря уже о новейших технологиях, должны стать присущими и нашим компаниям. Почему? Потому что сеть уже адаптируема, уже инновативна, уже невероятно увлекает людей - это именно те характеристики, которых не хватает современным организациям. Если вы хотите быть новатором в менеджменте, вы должны задаться тем же вопросом: как позаимствовать не только инструменты, поскольку они бывают довольно поверхностны, как взять сами принципы, которыми отличается сеть, и внедрить их в наши компании? Нам говорили, что нельзя изменить организации, в которых мы работаем. Что у нас нет шанса. Что это дело отдела кадров, это дело вице-президента, директора? Чушь. Так это не произойдет. Это возможно с людьми вроде Джеффа Сивертса из «Best Buy», Росса Смита из «Micosoft», который объединил широкие массы компании, или Джордана Коэна из «Pfeizer», создавшего систему, по которой сотрудники могли предложить свою работу на аутсорсинг без разрешения сверху. Только так возможны инновации.

Мне кажется, впервые со времен промышленной революции, создание компании будущего невозможно без того, чтобы не сделать ее компанией людей. И мы должны быть благодарны за этот шанс. Поскольку те пионеры менеджмента сто лет назад пытались сделать все, чтобы стереть разницу между человеком и машиной. Но мы нет. Дело в том, что как человеческие создания мы удивительно адаптивны. Рядом с нами находятся люди, которые коренным образом изменили свою карьеру, начали учиться в середине жизни, переехали на другой континент, преодолели невероятные личные трудности, трагедии. Мы обладаем огромной сопротивляемостью. По своей сущности люди уже имеют глубинные качества, которых так не хватает организациям. А все потому, что организации руководствуются моделями менеджмента, которые созданы для того, чтобы служить другим целям. Они не противопоставлены, мы должны учесть обе задачи. Но в какой бы организации вы ни работали, вы должны бороться за будущее, стать новатором в менеджменте, преданным идее создания компании, которая будет в полной мере использовать и ценить способности своих сотрудников и каждого, кто появляется в ее стенах. Справка. Доктор Гэри П. Хэмел - ведущий американский эксперт по вопросам менеджмента и стратегий управления, выпускник Университета Эндрюса и Школы бизнеса Росса при Мичиганском Университете. Является основателем международной консалтинговой фирмы «Strategos» и директором Лаборатории Менеджмента (Силиконовая Долина, США). Работал в качестве консультанта по управлению с такими компаниями, как General Electric, Nokia, Nestle, Shell, IBM, Microsoft и др. В качестве приглашенного профессора преподавал международный бизнес в Мичиганском Университете и Гарвардской школе бизнеса, сегодня читает лекции по стратегическому менеджменту в Лондонской школе бизнеса. Известен рядом книг и публикаций в таких изданиях как «Wall Street Journal», «The Financial Times» «Fortune», «Harvard Business Review» и др.. Его книга «The Future of Management» («Будущее менеджмента», 2007) была признана «Бизнес-книгой года» по версии сайта Amazon.com.

В 2008 году «The Wall Street Journal» назвал Гэри Хэмела «одним из самых влиятельных экспертов в мире бизнеса», а журнал «Fortune» - «ведущим специалистом по бизнес-стратегии в мире».

iteam.ru

Значение открытия лидерства в менеджменте

Значение открытия лидерства в менеджменте

Содержание

Введение

1. Теоретические основы лидерства

1.1 Сущность и определение понятия лидерства

1.2 Место лидера в управлении организацией. Лидер и менеджер

2. Стили управления

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. Трудно себе представить успешного продавца торгового зала без умения привлечь внимание потенциального покупателя к товару. Торговый агент не справиться со своими обязанностями, если не сумеет быстро наладить доверительный контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства.

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства

Целью данной работы является - определение значения лидерства для менеджмента. Цель достигается за счет решения следующих задач:

определения понятия лидерства;

нахождение места лидера в управлении организацией;

изучения разных стилей управления на предприятии.

Объектом реферата является менеджер.

Предметом в изучении данной темы является лидерство.

1. Теоретические основы лидерства

1.1 Сущность и определение понятия лидерства

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения "лидер-последователь". В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность для них. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше? [2. - C 26]

.2 Место лидера в управлении организацией. Лидер и менеджер

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей, вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы.

Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в таких случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в жизни реже. (Таблица 1)

Таблица 1 - Отличие менеджера от лидера

МенеджерЛидерАдминистраторИнноваторПоручаетВдохновляетРаботает по целям другихРаботает по своим целямПлан - основа действийВидение - основа действийПолагается на системуПолагается на людейИспользует только доводыИспользует как доводы, так и эмоцииКонтролирует ДоверяетПоддерживает движениеДает импульс движениюПрофессионален ЭнтузиастУважаем ОбожаемДелает дело правильноДелает правильное дело

2. Стили управления

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации.

Представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

личных качеств;

особенностей поведения человека в организации;

конкретной ситуации.

Авторитарный стиль руководства. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Лидер такого типа, обладая достаточной властью, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем. (Рис.1)

Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

Рисунок 1. Место расположения руководителя-автократа при проведении деловых переговоров.

Демократический стиль руководства. Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику.

Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал.

лидерство менеджмент руководство стиль

Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. (Рис.2)

Руководитель

Рисунок 2. Место расположения руководителя-демократа при проведении деловых переговоров.

Либеральный стиль руководства. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности. (Таблица 2) [3. - C 15]

Таблица 2 - Содержание трех стилей руководства

Стиль управленияАвторитарныйДемократическийЛиберальныйПрирода стиляСосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верхуДелегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направленияхСнятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонталиСильные стороныВнимание срочности и порядку, предсказуемость результатаУсиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управленииПозволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидераСлабые стороныСдерживается индивидуальная инициативаТребует много времени на принятие решенийГруппа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Заключение

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

Существует несколько подходов к теории лидерства. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используют свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Было определено что выраженность лидерских качеств влияет на стиль управления предприятием. Однако совершенно очевидно, что ни авторитарного ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

Список использованной литературы

1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М. Гардарика, 1998.

2.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - М., 2000.

.Герчикова И.Н. Менеджмент - М., Издательское объединение "Юнити", 1999.

.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999.

.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1998.

.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: 1998.

.Психологические тесты. - М.: Эксмо, 2004.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М. Гардарика, 1998.

diplomba.ru

Введение. Значение открытия лидерства в менеджменте

Значение открытия лидерства в менеджменте

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. Трудно себе представить успешного продавца торгового зала без умения привлечь внимание потенциального покупателя к товару. Торговый агент не справиться со своими обязанностями, если не сумеет быстро наладить доверительный контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства.

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства

Целью данной работы является - определение значения лидерства для менеджмента. Цель достигается за счет решения следующих задач:

определения понятия лидерства;

нахождение места лидера в управлении организацией;

изучения разных стилей управления на предприятии.

Объектом реферата является менеджер.

Предметом в изучении данной темы является лидерство.

manager.bobrodobro.ru

1.2 Место лидера в управлении организацией. Лидер и менеджер. Значение открытия лидерства в менеджменте

Похожие главы из других работ:

Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "Чебоксарский хлебозавод №2"

1.3 Место и роль управления персоналом в управлении организацией

Управлять предприятием - значит оказывать такие воздействия на его персонал, которые в наибольшей мере способствуют достижению цели создания предприятия: получению прибыли и/или удовлетворению общественной потребности. Следовательно...

Библиотечный менеджер как лидер преобразований

III. Библиотечный менеджер, как лидер преобразований

...

Женщина-менеджер: проблемы становления и адаптации в новых условиях

6. ЖЕНЩИНА-МЕНЕДЖЕР В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Менеджер, ставящий перед собой задачу по улучшению производственного процесса индивида, должен учитывать мотивационное влияние, ведь главная причина в различии поведения служащих, это их разные потребности и цели...

Исследование проблемы лидерства в современной организации

1.2 Значение лидера в управлении организацией

Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер...

Лидерство в менеджменте

1.3 Лидер и менеджер

Лидерство -- это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство -- на том, чтобы люди делали правильные вещи. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл. 1)...

Лидерство в организациях торговли и питания

1.2 Значение лидера в управлении организацией. Лидер и менеджер.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Менеджер - это человек...

Лидерство и стили менеджмента

2.4. Лидер и менеджер. Лидерство как ресурс менеджмента

Как мы с вами выяснили ранее, менеджмент - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официаль-ных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений...

Организация как объект управления

3.2 Менеджер как управляющий организацией

Ключевую позицию в управление организацией занимаются менеджеры. Менеджер (англ. manager, от manage -- управлять) -- это человек...

Организация труда менеджера

5. Менеджер: место в организации, сущность деятельности

Менеджер - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделённый полномочиями принимать решения по определённым видам деятельности организации, функционирующей организации...

Привлечение и отбор персонала в филиал ОАО "Группа "ИЛИМ" в г. Братске целлюлозного производства № 1 продуктовой линии "Хвойная целлюлоза и картон"

1.2 Место и значение кадровой службы в системе управления организацией

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов...

Роль личностных качеств в деловой карьере менеджера

1.1 Различие понятий: руководитель - менеджер - лидер

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Под руководством, с точки зрения собственника...

Роль человеческих ресурсов в организации

1.1 Роль лидера в управлении

Любая организация - это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов...

Роль человеческого фактора в менеджменте

5.Лидер и менеджер, основное отличие.

Любое предприятие, учреждение может рассматри-ваться в двух планах: как формальная и неформальная организация...

Теории лидерства

3. Роль лидера в управлении организацией

...

Теории лидерства

3.1 Роль лидера в управлении персоналом

Любая организация - это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов...

manager.bobrodobro.ru

Значение открытия лидерства в менеджменте

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы лидерства

1.1 Сущность и определение понятия лидерства

1.2 Место лидера в управлении организацией. Лидер и менеджер

2. Стили управления

Заключение

Список использованной литературы

Введение

 

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. Трудно себе представить успешного продавца торгового зала без умения привлечь внимание потенциального покупателя к товару. Торговый агент не справиться со своими обязанностями, если не сумеет быстро наладить доверительный контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства.

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства

Целью данной работы является - определение значения лидерства для менеджмента. Цель достигается за счет решения следующих задач:

определения понятия лидерства;

нахождение места лидера в управлении организацией;

изучения разных стилей управления на предприятии.

Объектом реферата является менеджер.

Предметом в изучении данной темы является лидерство.

1. Теоретические основы лидерства

 

1.1 Сущность и определение понятия лидерства

 

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения "лидер-последователь". В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность для них. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше? [2. - C 26]

 

.2 Место лидера в управлении организацией. Лидер и менеджер

 

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательно

www.studsell.com

Значение открытия лидерства в менеджменте

Информация - Менеджмент

Другие материалы по предмету Менеджмент

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы лидерства

1.1 Сущность и определение понятия лидерства

1.2 Место лидера в управлении организацией. Лидер и менеджер

2. Стили управления

Заключение

Список использованной литературы

Введение

 

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. Трудно себе представить успешного продавца торгового зала без умения привлечь внимание потенциального покупателя к товару. Торговый агент не справиться со своими обязанностями, если не сумеет быстро наладить доверительный контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства.

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства

Целью данной работы является - определение значения лидерства для менеджмента. Цель достигается за счет решения следующих задач:

определения понятия лидерства;

нахождение места лидера в управлении организацией;

изучения разных стилей управления на предприятии.

Объектом реферата является менеджер.

Предметом в изучении данной темы является лидерство.

1. Теоретические основы лидерства

 

1.1 Сущность и определение понятия лидерства

 

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения "лидер-последователь". В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность для них. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше? [2. - C 26]

 

.2 Место лидера в управлении организацией. Лидер и менеджер

 

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательно?/p>

geum.ru

3. Фундаментальные открытия менеджмента.

Продолжим наш экскурс рассмотрением ряда фундаментальных открытий менеджмента и связанных с ними фамилий.

3.1. Прогресс через специализацию.

Эндрю Юр 1778 г. Одна из важных отличительных особенностей концепции Юра - разделение труда.

Им составлен перечень характеристик специализации:

а). Она позволяет сокращать время, необходимое для овладения профессией. Причем, чем сложнее задание и чем больше операций оно содержит, тем больше потенциальная выгода от специализации.

б). Она уменьшает потери, связанные с ошибками, допускаемыми в ходе обучения человека новому делу. Особую актуальность эта характеристика имеет в сфере услуг здравоохранения, где ошибка может повлечь увеличение сроков временной нетрудоспособности, формирование инвалидности или даже смерть пациента.

в) Она исключает время, которое тратится на период одного вида задания или работы к другому.

г) Она дает возможность достичь высокого уровня квалификации. За счет оттачивания определенных повторяемых операций.

д) Она стимулирует трудосберегающие инновации. Специалист, который становится экспертом в выполнении определенного спектра задач, с большей вероятностью может изобрести, внедрить инструмент или способ, позволяющий усовершенствовать его труд.

е) Она обеспечивает большую сочетаемость человека и задания.

3.2. Замещение труда капиталом.

Чарльз Бебидж (1792 г.). Фундаментальный принцип, как его видел Бебидж заключался в том, чтобы " заменить ручной труд машинным".

Серьезный интерес к использованию промышленным роботов сформировался в конце 60-х годов, но их практическое применение началось в последние десятилетия. Рост промышленных роботов обусловленных в первую очередь экономическими соображениями. К примеру в 1964 году часовая средняя заработная плата производственного рабочего стала 2,5 $, в то время как издержки на содержание промышленного робота оценивались в среднем 650,0 $. К 1984 году ситуация изменилась, средняя заработная плата рабочего стала 8,0 $, тогда как эксплутационные затраты на одного робота составляли всего 6,5 $. Соответственно рост заработной платы медицинских сестер будет сопровождаться активизацией внедрения оборудования для суточного мониторинга, а значит сокращением штатов среднего медицинского персонала.

3.3. Массовое производство и эффект масштаба.

Пример, в медицине строительство больницы на 1000 коек на 20% дешевле, чем строительство двух отдельных больниц 400 и 600 коек.

3.4. Движущийся конвейер.

По силе влияния на развитие производственных процессов «движущий конвейер» иногда сравнивают с открытием ядерной энергии. Так создание империи Форда, полностью обязано «движущемуся конвейеру» который позволил почти в 2 раза снизить себестоимость автомобилей и распространить рынки сбыта на усредненного рабочего. Принципы подобные «движущемуся конвейеру широко распространены и в медицине регистратура – участковый врач – узкий специалист. Более ярким примером является клиника доктора Федорова с использование в процессе оперативного вмешательства принципа «ромашки» который, по сути определяет движение пациента по конвейеру от анестезии до завершающего этапа операции.

Приведенные выше данные являют собой эволюцию менеджмента техногенного характера.

studfiles.net