Работа кадровой службы и HR-менеджмент. Кадровый менеджмент работа


2. Цикл кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент

Похожие главы из других работ:

Адаптация персонала в фирме "Грация"

1.3 Технологии кадрового менеджмента

Исследователи впервые заговорили о технологизации различных процессов в менеджменте уже в 90-х годах XX века. На данный момент это одно из самых актуальных направлений в развитии менеджмента...

Зарубежный опыт кадрового менеджмента

2.2 Цикл кадрового менеджмента

Управление человеческими ресурсами -- часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента...

Зарубежный опыт кадрового менеджмента

2.3 Структура кадрового менеджмента

Управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности...

Инновационный менеджмент в условиях рыночной экономики

2. Разработка и внедрение нового продукта. Инновационный цикл. Инновационный проект. Организационные формы инновационного менеджмента

...

Кадровый менеджмент

1. Понятие кадрового менеджмента

Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют...

Кадровый менеджмент

3. Структура кадрового менеджмента

Реализация современного курса на проведение радикальной экономической реформы и активной социальной политики...

Кадровый менеджмент на современном предприятии" (на примере ЗАО "Балаковохлеб")

1.2 Основные элементы кадрового менеджмента

Современный кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; 3...

Кадровый менеджмент на современном предприятии" (на примере ЗАО "Балаковохлеб")

1.3 Инструменты и технологии кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент охватывает настолько широкую сферу хозяйственной деятельности организации и управления ею...

Практические особенности реализации планирования на предприятии (на примере ДСОК "Жемчужина России")

1.1 Цикл и основные функции менеджмента

Цикл менеджмента в организациях (фазы управленческого цикла) можно представить в виде формулы: планируй - исполняй - проверяй - воздействуй. Цикл PDCA (Plan - Do - Check - Act) - известная модель непрерывного улучшения процессов. 1. Планирование...

Психология менеджмента

1. Функции кадрового менеджмента

Ныне особое значение приобретает вопрос, каким образом функции кадрового управления смогут повысить адаптационные способности предприятия, расширить его научную базу...

Пути повышения эффективности управления персоналом на примере МСП "Весна"

1.1 Сущность кадрового менеджмента

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать комплекс вопросов менеджмента. Изменяются и требования к работнику...

Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"

1.3 Современные системы кадрового менеджмента

В последние годы теория управления персоналом пополнилась оригинальными концепциями, получившими широкое признание. Во многом это обусловлено изменением представлений об объекте управленческой деятельности...

Разработка системы подготовки персонала хозяйствующего субъекта, использующего в работе конфиденциальную информацию на основе информационных и дистанционных технологий

1.1 Развитие кадрового менеджмента

Переход к рыночной экономике ознаменовал не только трансформацию хозяйственных отношений, но и изменил характер деятельности кадровых подразделений. Однако известно, что мгновенные изменения в природе и обществе практически невозможны...

Современные модели кадрового менеджмента в РФ

Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента

В прошлом столетии развитию кадрового менеджмента как профессиональной деятельности присущи периоды, которые тесно связанны с появлением совершенно новых доктрин, методов и идей кадровой работы. В промежуток между мировыми войнами...

Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии

1.1 Понятие кадрового менеджмента

Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях "кадры" и "персонал". Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной...

manager.bobrodobro.ru

Кадровый менеджер

Оглавление

Введение             3Глава I. Социально-психологические и профессиональные аспекты деятельности кадрового менеджера        61.1. Социально-психологический  аспект  деятельности  менеджера  по кадрам            61.2. Основы профессионализма менеджера по управлению персоналом  111.3. Стратегии и тактика управленческой работы с персоналом   18Глава II. Организационные основы деятельности кадрового менеджера в современной организации         232.1. Понятие и подходы к управлению персоналом организации   232.2. Отбор персонала и оценка его деятельности     29Глава III. Организация  кадрового  менеджмента   в   строймаркете  «ПИОНЕР»            443.1. Анализ структуры управления в ООО «СМ ПИОНЕР»    443.2. Организация отбора кадров в ООО «СМ ПИОНЕР»    473.3. Рекомендации  по  улучшению  отбора   кадров    в      ООО  «СМ ПИОНЕР»   49Заключение           58Список литературы          60Приложения

Введение

Кадровая работа в  организации представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области найма, мотивации, обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. Они направлены на раскрытие потенциала работников, их способности вносить вклад в организацию.Сегодня эффективное управление персоналом организации играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Международная практика показывает, что на управление персоналом нужно тратить 5-10% фонда заработной платы.Потребность в профессиональном развитии, мотивации, обучения персонала обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, освоить дополнительные виды деятельности. Сегодня более 85% японских кадровых менеджеров ставят на первое место среди своих задач управление человеческими ресурсами, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом в два раза более высокие показатели, чем остальные.Таким образом, деятельность кадрового менеджера по обеспечению эффективного управления персоналом организации является особенно важной в настоящее время. Только при учете этого момента организация будет функционировать и развиваться как единое, целостное образование.Важность и актуальность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность определили выбор нами темы исследования: «Кадровый менеджер как организатор эффективного рабочего процесса».Объект исследования – управление персоналом организации.Предмет исследования – деятельность кадрового менеджера по управлению персоналом.Цель исследования состоит в характеристике важнейших организационных и социально-психологических аспектов деятельности кадрового менеджера.В соответствии с поставленной целью и темой исследования, нами определены следующие задачи данной работы:1) раскрыть социально-психологический аспект деятельности менеджера по кадрам;2) охарактеризовать основы профессионализма менеджера по управлению персоналом;3) показать возможные стратегии и тактику управленческой работы с персоналом;4) уточнить понятие и рассмотреть основные подходы к управлению персоналом организации;5) проанализировать особенности организация отбора кадров в ООО «СМ ПИОНЕР» и разработать рекомендации по его улучшению.Для достижения указанных задач использовались следующие методы научного исследования: анализ, синтез, изучение научной литературы по проблеме исследования, интервьюирование, беседаТеоретическую базу исследования составили работы отечественных исследователей по проблеме управлением персоналом в организации. В настоящее время вышло и выходит большое количество монографий, учебной литературы, статей в периодической печати, посвященных данной проблеме. Среди зарубежных исследователей можно выделить У. Мак-Дугалла, К. Лоренца, Н. Тинбергена, К. Левина, Д. Креча, Л. Линдсея, Т. Шибутани и др. Проблема управления персоналом также привлекает внимание отечественных исследователей, однако в работах не наблюдается системности - высказывается огромное количество мнений, точек зрения на методы и способы влияния, управления, предлагаются совершенно различные пути решения проблем. Среди современных отечественных исследователей, рассматривающих данную проблему можно отметить В.Р.Веснина, А.Я.Кибанова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.В.Бандурина, А.И.Морозова, Э.А.Уткина и др. Работы всех перечисленных выше исследователей использованы при написании данной работы.Структура исследования. Данная работа состоит из введения, трех глав, в которых последовательно рассматриваются все этапы нашего исследования, заключения и списка литературы.

magref.ru

Персонал и кадры, управление персоналом, отдел кадров - Управление кадрами

Персонал и кадры, управление персоналом, отдел кадров

Кадровый веб-сайт «Персоналка» освещает самые разнообразные вопросы, посвященные управлению персоналом организации и работе кадровых служб. Его целевая аудитория - это работники и работодатели, сотрудники и служащие компаний, кадровые агентства, юристы, разбирающие трудовые споры, эксперты в области трудового права и инспекторы по охране труда. Полезная информация, представленная на ресурсе в виде статей и новостных публикаций, поможет тем, в чьи служебные обязанности входит кадровое администрирование и делопроизводство, кадровый учёт и менеджмент. Наш справочник адресован кадровику, работодателю, менеджеру среднего звена, сотруднику компании, желающему больше узнать о своих правах, специалисту в сфере HR (так принято называть трудовые ресурсы компании). Но основная специализация - «Персоналки» - это кадровое дело, персонал и кадры, управление кадрами предприятия, документальное оформление трудовых отношений согласно кодексу Российской Федерации о труде.

Наш проект можно также рассматривать как бесплатное пособие для службы по персоналу предприятия. Любой отдел кадров (ОК) и бухгалтерия нанимателя неминуемо сталкивается с теми проблемами, которые обсуждаем мы на этом сайте: прием на работу, увольнение, заработная плата, отпуска, больничные и декретные, отгулы и прогулы, дисциплинарные взыскания и поощрения отличившихся работников. Работа кадровика и состоит из таких повседневных вопросов, и крайне важно, чтобы служба персонала решала их грамотно и квалифицированно, не допуская конфликтов и увольнений ценных специалистов. Мы даем ответы на вопросы, важные для любого человека, и не так уж существенно, кто он: работник кадровой службы фирмы или соискатель вакансии на трудоустройство, или даже безработный с биржи труда. Работа - она важна для всех! Недаром же говорится: "кадры решают все". Наш web-проект освещает следующие темы:

  • трудовое право и трудовой кодекс России (ТКРФ)
  • кадровая политика организации, работа с кадрами
  • управление персоналом компании, HR менеджмент
  • работа отдела кадров организации, кадровый учет
  • кадровое делопроизводство и документооборот
  • отбор персонала и приём на работу, трудоустройство
  • обучение и тренинги, курсы повышения квалификации
  • организация труда, коллективный трудовой договор
  • заработная плата и премиальная оплата работы
  • отпуска и отгулы, больничные листы и пособия
  • командировки для выполнения производственных задач
  • дисциплинарная практика, контроль за сотрудниками
  • увольнение сотрудников, поиск новой работы
  • защита прав трудящихся в суде в трудовых спорах

Управление кадров, или кадровое дело - это тонкое искусство стоять на грани между работодателем и работником, учитывая интересы той и другой стороны, и к обоюдному довольству достичь успеха в бизнесе: высоких зарплат, престижных должностей, гордости за работу в преуспевающей компании. Впрочем, любой отдел кадров это и так понимает, без наших объяснений... надо заниматься поиском и отбором квалифицированных специалистов, нанимать на работу только тех, кто может принести реальную пользу компании, обучением принятого на службу персонала, тренингами, повышать квалификацию, не давать разгореться трудовым спорам... а как? Как этого достигнуть - об этом мы и расскажем на страницах нашего проекта.

Кадры и персонал, основы управления кадрами

Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, которая направлена на сферу обеспечения организации качественным кадровым составом и на оптимизацию его использования. HR-менеджмент (HR - это сокращение от английского Human Resources, человеческие ресурсы), или управление кадрами, нацелено на эффективное использование ресурсов человека предприятием, чтобы достичь целей организации и отдельно взятых личностей, с помощью применения различных методов управления, таких, как экономические, организационные и социально-психологические. Данная управленческая деятельность ориентирована на качественное использование возможностей персонала, их развитие, занимается поиском и адаптацией работников, развитием условий и стратегий организации-работодателя в целом.

Чем занимается кадровая служба? Работа кадровиков организации

Процессом управления персоналом фирмы занимается отдел кадров (если это большая организация), или инспектор по кадрам (в небольшой компании). Что же такое кадровая служба и чем именно в ней занимаются люди? Это подбор персонала, прием на работу и увольнение, обучение персонала в форме тренингов, контроль за трудовой дисциплиной, нормирование и учет рабочего времени, переводы на новые должности, изменения в зарплате, премирование и поощрение отличившихся работников, учёт больничных листов, взаимодействие с бухгалтерией предприятия, предоставление оплачиваемы отпусков и отгулов, и еще многое-многое другое. Давайте остановимся на этих вопросах более подробно.

Кадровая служба – это группа людей на предприятии, которые занимаются управленческой деятельностью и кадровой политикой, направленной как на руководителя, так и на специалистов, с целью достижения наилучшего результата их совместной деятельности. Одна из наиболее важных функций работы кадровой службы – регулирование и документирование трудовых правоотношений: прием на работу и увольнение сотрудников, а также перевод на другое место работы или в обособленное отделение предприятия, командирование и предоставление больничного, отпусков и отгулов.

Поиск и отбор персонала, прием и увольнение

Именно от правильного подбора персонала зависит успешность и развитие деятельности предприятия. При оборе будущих работников из числа соискателей вакансии работодателем могут использоваться различные методы – от простого собеседования и ознакомления с резюме потенциального сотрудника компании до всевозможных психологических и профессиональных тестирований. Сферы поиска кадров также разнообразны - это центры занятости населения, кадровые агентства и фирмы по подбору персонала, объявления в Интернете и т.д.

При приеме на работу между работником и работодателем заключается письменный трудовой договор с пакетом документов от потенциального сотрудника (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании). В договоре должен быть указан размер заработной платы, должность работника и, желательно, условия найма. Например, если установлен испытательный срок, то его продолжительность и оклад на время испытания обязательно закрепляется документально. Очень важно, чтобы процесс трудоустройства соответствовал основному закону России о труде - трудовому кодексу.

Увольнение работника производится на предприятии по статьям кодекса законов о труде (КЗоТ), на основании поданного заявления об увольнении или в связи, например, с истечением срока трудового соглашения. Также причиной увольнения может послужить и нарушение трудовой дисциплины на предприятии - прогулы, частые опоздания на работу, частое невыполнение служебных заданий. Увольнение оформляется приказом по личному составу. При этом обязательно должна быть указана статья КЗоТ, по которой происходит увольнение сотрудника организации.

Отпуска, командировки, больничные, декретные

Предоставление отпуска основывается на графике отпусков, который составляется кадровиками и оформляется приказом по личному составу. Если же отпуск необходимо перенести на другой период, то работник должен написать заявление в отдел кадров с указанием причины переноса отпускного периода. При оформлении должны быть прописаны вид и сроки предоставления отпуска. При составлении графика отпусков должны быть учтены особенности организации, личные пожелания работников. Отгул – это отдых, который будет предоставлен работнику, как компенсация за дежурство в нерабочее время или в выходной для него день.

Для выполнения служебного задания вне рабочего места сотрудник может быть отправлен в командировку. Командирование работника должно быть обосновано в докладной записке руководителя и оформлено приказом по личному составу. В приказе указываются сроки командировки, куда будет направлен сотрудник и название предприятия. Расходы во время командировки оплачиваются работодателем, эти денежные средства носят название командировочные. Командировочные выдаются работнику под отчет. По окончании командировки сотрудник представляет отчет о выполненном задании и о расходовании выданных ему денег.

Больничный лист учитывается на основании трудового договора. Кадровая служба совместно с бухгалтерией рассчитывает размер оплаты больничных листов для сотрудников предприятия. Больничные бывают связаны с травмами на рабочем месте или в связи с профессиональным заболеванием, после восстановления на работе из-за неправомерного увольнения, по временной нетрудоспособности, по уходу за больным ребенком и т.д. Декретные отпуска также относятся к оплачиваемым. Право получения зарплаты на основании больничного листа имеют граждане, которые застрахованы и официально оформлены в отделе кадров предприятия.

Зарплата, премии и компенсационные выплаты

Говоря об управлении кадрами, нельзя обойти вниманием зарплату как очень важный фактор и инструмент кадрового менеджмента. Заработная плата - это материальное (денежное) вознаграждение за труд работника на предприятии. Зарплата - наиболее действенный способ мотивирования сотрудников к эффективной и качественной работе. Сюда же можно отнести и премии, различные социальные и страховые пакеты, проценты от прибыли, даже вознаграждения в виде, к примеру, выигранной путевки на курорт, тринадцатые зарплаты по итогам работы за прошедший год.

Если происходят изменения условий выплаты или размера заработной платы, то должны быть изданы приказы по основной деятельности, а кадровики должны проследить, чтобы работники ознакомились с ними под роспись. Уведомление о понижении зарплаты необходимо произвести не позднее, чем за два месяца до этого события. В случае повышения заработной платы предварительно уведомлять работающего не надо. В трудовом праве различают оплату труда и компенсационные выплаты, это также разные вещи с точки зрения налогообложения доходов физических лиц (НДФЛ) и налогов с фонда оплаты труда (страховых взносов). По вопросу заработной платы кадровики тесно сотрудничают с бухгалтерией предприятия

Должностные инструкции и служебные обязанности работника

Между зарплатой и обязанностями, которые исполняет работник, должна существовать вполне четкая связь. Обязанности же прописывают в инструкциях, которые положено иметь на каждое рабочее место. Обычно должностные инструкции создает руководитель организации или ее отдельного департамента для сотрудников при приеме их на работу. В инструкциях приводятся обязанности, требования к сотруднику и отношения «руководитель – подчиненный». Они должны быть составлены в трех экземплярах – один предназначен руководителю, второй экземпляр - работнику, а третий хранится в отделе кадров. Кстати, должностная инструкция служит хорошим пособием кадровому менеджеру при поиске персонала - ведь в ней указаны все основные требования, предъявляемые к соискателю этой должности.

Обучение и тренинги, роль кадровой службы в учёбе

Адаптация принятого на работу специалиста на персональном рабочем месте – очень важный элемент управленческой деятельности, который не всегда имеет место быть, но, тем не менее, является неотъемлемой частью деятельности любой успешной организации. При помощи этой процедуры новый сотрудник может ознакомиться с работой, условиями труда, должностными обязанностями целями и правилами организации, да и с коллективом тоже. Успешность трудового дебюта во многом определяется тем, как организован процесс обучения кадров в компании. Крайне важно, насколько предприятие соблюдает трудовые права работника: на отпуск, на премирование (поощрение), на безопасные условия труда.

Обучение персонала - это комплекс методов, которые направлены на получение новых знаний и навыков для дальнейшей более эффективной деятельности на предприятии. Развитие навыков кадрового состава не должно отставать от темпов прогресса и новых потребностей организации. Поэтому зачастую руководители направляют своих подчиненных на повышение квалификации, которое оплачивает работодатель. Ведь в каком-то мере успех организации зависит от подготовленности сотрудников и их постоянного роста как специалистов. Есть и обучение внутри организации, когда более опытные сотрудники учат вновь пришедшего работника особенностям работы в данной организации.

Отдельно стоит сказать о проведении тренингов. Бывает, что служба управления персоналом приглашает специалистов по корпоративному обучению, тренеров, платят им неплохой гонорар, а затем все удивляются, почему не видно отдачи от тренинга. Секрет неудачи прост: если кадровая служба не занимается подготовкой специалистов на постоянной основе, а руководитель организации не видит смысла в совершенствовании профессионального уровня своих подчиненных - то эпизодически проводимые тренинги не помогут. Заниматься обучением персонала обязаны в первую очередь менеджеры из отдела кадров, и лишь во вторую - приглашенные тренеры.

Таким образом, работа кадровой службы отражает, фиксирует и регламентирует основные процессы взаимоотношений персонала и руководителя и позволяет, благодаря вовремя внесенным коррективам и своим оперативным действиям, поддерживать и улучшать деятельность предприятия в целом.

Персонал и кадры, управление персоналом, отдел кадров
  • Разделы на сайте для кадровиков:

  • Новости кадрового менеджмента:

  • Новые публикации для кадровика:

www.personalkadry.management

Кадровый менеджмент в современной организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра МТЭК

РЕФЕРАТ

по курсу: Введение в специальность

на тему: «Кадровый менеджмент в современной организации»

Выполнил: ст.гр. УПн-09-2

Научный руководитель: к.э.н.,

доцент Бачинина Ю.П.

Тюмень, 2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент - это стабилизирующий фактор, обеспечивающий выполнение компанией своих задач. Менеджеры направляют труд людей в нужное русло.

Менеджмент - это эффективное и производственное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

Менеджмент - это наука, практика и искусство управления.

Менеджмент - это фундаментальный аспект экономики.

Менеджмент - это умение добиваться поставленных перед организацией целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей.

Менеджмент - это процесс управления организациями действующими на рынке, включающий выбор, цели, объединение вокруг этих целей, людей в организации, планирование деятельности, организация коммуникаций, обучение членов организации, направление и координацию их действий, стимулирование и мотивацию поведения, контроль результатов и коррекцию процесса управления.

Менеджмент внутри организации заключается в наиболее эффективном достижении целей организации, что достигается путём формирования структуры создания подразделений, иерархически увязанных и находящихся во взаимодействии. Подразделения необходимо наделить ресурсами, а также объяснить их права и обязанности. Для координации работы подразделений используются методы административного руководства и системы норм, правил, касающихся деятельности организации. Необходимым условием успешной координации является система коммуникаций - связей между подразделениями.

Одной из важнейших задач менеджмента является подбор и воспитание кадров. Так как люди, работающие в организации сильно отличаются друг от друга, менеджер, должен развивать и использовать положительные качества людей, создавать благоприятный климат внутри организации, повышать организационную культуру.

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно

детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют ее специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.

Персонал - один из главных приоритетов менеджмента. Зачастую,

"менеджмент" трактуется именно как "управление людьми в организации",

связующее звено между "интересами предприятия" и "интересами человека".

В целом, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих "кадров" производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач. Однако, прежде чем осваивать какие-то уникальные методы управления или непрерывно менять сотрудников, надо задать себе достаточно простой вопрос: "А знают ли они точно, чего от них хотят? Необходимо рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Каждая организация проходит в своем развитии 4 стадии: формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис. В каждой из этих ситуаций менеджеры должны уметь правильно ориентироваться и правильно организовывать персонал. Освоить методы управления персоналом и познакомится с понятием кадровой политики.

1.РОЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент». Одни авторы в определении оперируютцелью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода может служить определение, данноеВ. П. Галенко: «Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а такжеструктурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора; 4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения , найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы; 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма; 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людейявляется лишь началом кадровой работы. Следующая ступень – этопрофориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность, аорганизация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался. Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человекадаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции – повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции – для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.

Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми несомненно имеет важное значение для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организаций. Без хороших управленцев ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Реализация целей и задач кадрового менеджмента осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

mirznanii.com