2. Характеристика школы научного управления. Характеристики школ менеджмента


2. Характеристика школы научного управления

До XX в. никто не задумывался о возможности системного управления организацией. Идея о том, что управление может вне­сти существенный вклад в развитие и успех организации, впер­вые зародилась в США на рубеже XIX—-XX вв. С этого же време­ни оно признается самостоятельной областью деятельности, требующей специальных знаний. Все это не было случайностью, а имело объективные предпосылки. К концу XIX — началу XX в. развитие промышленного производства позволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это время справед­ливо получило название эпохи массового производства. Но од­новременно резко обостряется конкурентная борьба между про­изводителями. Главная форма конкурентной борьбы в то время — ценовая конкуренция: покупателя завоевывает тот, кто сумеет снизить цену на свой товар. А для этого надо сократить издерж­ки, что предполагает всестороннюю рационализацию производ­ства, труда, времени, всех ресурсов. В данных условиях взоры предпринимателей, инженеров направлены на производство, совершенствование его в целях решения важнейшей проблемы вы­живания в конкурентной борьбе. Решение ее вело к обобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом.

Школа научного управления.

Основателем науки управления считается американский ин­женер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор.

Предложения Тейлора по организации заработной платы но­сили революционный характер:

— заработная плата платится человеку, а не месту;

— установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

— расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

-— благодаря установленным таким образом расценкам това­ры производятся дешевле, а рабочие получают более высо­кую заработную плату, чем обычно;

Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Участниками успешного становления движения научного уп­равления были Франк и Лилиан Гилбрет, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, заме­ры, микрохронометраж, даже видеокамеру. Супруги Гилбрет раз­работали метод анализа микродвижений рабочего, в основе ко­торого кинограммы его движений с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Так, ими было выведено 17 основных движений кисти руки, названных тербли-гами (Гилбрет в обратом прочтении). Франк Гилбрет написал широкоизвестные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

Франк и Лилиан Гилбрет были ведущими консультантами сво­его времени по промышленной эффективности.

Следует назвать еще одного американского организатора про­изводства — Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, систем­ный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности».

Вот эти принципы: ;

— точно поставленные цели;

— здравый смысл;

— компетентная консультация;

— дисциплина;

-— справедливое отношение к персоналу;

— оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;

— диспетчирование;

— нормы и расписание;

— нормализация условий;

— нормирование операций;

— написанные стандартные инструкции;

— вознаграждение за производительный труд.

Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставлен­ные цели и здравый смысл.

Основные положения этой школы:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эф­фективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материаль­ного стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования от других видов работ.

К школе научного управления можно отнести и Генри Форда (1863-1947). Механик и предприниматель, он был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и пытался заменить ручную работу машинной.

В основу организации управления им были положены следующие принципы:

• максимум разделения труда;

• специализация;

• широкое применение высокопроизводительного оборудова­ния и инструментальной оснастки;

• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

• механизация транспортных работ;

• регламентированный ритм производства продукции. Подводя некоторые итоги своей деятельности в книге «Моя жизнь. Мои достижения», Форд пишет о том, что поставленная им цель — выпускать доступный по цене автомобиль для «сред- ] них американцев» — была достигнута. И действительно, успех от выпуска модели автомобиля Ford «T» превзошел все ожидания. За 1908—1927 гг. было продано 15 млн. этих автомобилей, легко завоевавших потребительский рынок. Однако сам Форд сознает, что массовое производство потребовало стандартизации и уни­фикации всех технологических процессов, а внедренная им сис­тема управления может быть охарактеризована как «террор ма­шин». Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки позволили организовать управление и работу заводов Форда в режиме авто­мата, а человек стал придатком машины.

Форд установил на своих предприятиях 8-часовой рабочий день и минимальный уровень заработной платы, а также создал социоло­гическую службу, что по тем временам было крупным новаторст­вом. Однако он так и не смог преодолеть социальный антагонизм и добиться гармонии интересов в своей фирме. Об этом, в частности, свидетельствует конфликт между Фордом и профсоюзами в 1937-1941 гг.

Административная школа управления (классическая школа)

Представители классической (1920—1950) школы, а именно А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной заботой были эффективность применительно к работе Всей организации и формирование общих (универсальных) прин­ципов ее функционирования. Основной вклад А. Файоля в теорию Управления состоял в том, что он рассматривал управление как Универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных Функций и осуществляющийся на любом уровне. Книга Файоля «Общее и промышленное управление» была опубликована в 1916 г. В ней он выдвинул теорию общего под­хода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирования. Администриро­вание Файоль понимал как составную часть управления, которое включает также производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

В административной функции Файоль выделил пять ее эле­ментов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, осуществляющийся на любом уровне организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы, которыми дол­жна руководствоваться администрация в своей деятельности, Файоль перечисляет в своей книге.

Для открытия и популяризации вклада Файоля много сделал Линдел Урвик. Этот британский военный офицер известен как чиновник и консультант по управлению. В работах Л. Урвика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разработке принципов пост­роения формальной организации.

14 принципов управления (по А. Файолю):

1. Разделение труда.

Его цель — выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей.

2. Полномочия и ответственность.

Полномочия — это право отдавать приказ, а ответствен­ность — составляющая ее противоположность. Где дают полно­мочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина.

Дисциплина — одна из задач руководителя, предполагающая справедливое применение санкций.

4. Единоначалие.

Работник должен получать приказы только от одного началь­ника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна

быть объединена планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим.

Интересы одного работника не должны преобладать над ин­тересами организации.

7. Вознаграждение персонала.

За свою службу работники должны получать справедливую оплату.

8. Централизация.

Это способ организации отдельных групп в направлении об­щих целей и плана. Она зависит от деловой деятельности орга­низации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении цент­рализации и децентрализации.

9. Скалярная цепь.

Это иерархия руководящих должностей.

10. Порядок.

Это расположение всего на своем месте.

11. Справедливость.

Это сочетание доброты и правосудия в управлении организа­цией.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

Высокая текучесть кадров снижает эффективность организа­ции.

13. Инициатива.

Это разработка плана и его реализация.

14. Корпоративный дух.

Союз — это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.

Основной вклад этой школы:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей органи­зацией.

Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбеж­но приведет к увеличению производительности. Они рекомендо­вали использовать приемы управления человеческими отноше­ниями, включающие более эффективные действия непосредст­венных начальников, консультации с работниками и предостав­ление им более широких возможностей общения на работе.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, фи­нансы и техника, - и первое место занимает фактор "люди". Сре­ди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделя­ется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Менеджмент - психологически насыщенная система управ­ления, главные функции которой непосредственно связаны с пси­хологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функ­ций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми обеспечивает успех в бизнесе. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве товаров именно благодаря бе­режному отношению к персоналу.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятель­ности организации путем повышения эффективности исполь­зования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого со­трудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.

Главный постулат школы: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффектив­ности как отдельного работника, так и организации в целом.

Большое значение для менеджеров здесь приобретает изу­чение различных поведенческих подходов, которые рекомендует общий менеджмент, и исследование возможности их применения в процессе анализа организации. Необходимо помнить, что чело­век - это самый важный элемент в системе управления. Удачно подобранная команда единомышленников и партнеров, способ­ных понимать и внедрять идеи своего руководителя, - важнейшее условие экономического успеха.

studfiles.net

6. Характеристика школ менеджмента

Несмотря на определенное разнообразие в выделении школ и направлений, можно выделить четыре основные сложившиеся школы

1. Школа научного управления.

2. Административная или классическая школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Математическая школа управления.

Такая классификация условна, ибо в рамках каждой из названных школ можно выделить целый ряд направлений, причем все они взаимосвязаны и взаимно обусловлены.

1. Школа научного направления

Появление школы научного управления во многих исследованиях определяется теоретической и практической системой управления Ф.У. Тейлора (1856-1915). Теория А. Смита положила начало всем ветвям политэкономии, а система Тейлора - всему последующему менеджменту. Известный ученый в области управления П. Дракер считал, что тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину.

Наряду с Тейлором наиболее яркими представителями школы научного управления можно считать Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантта, К. Барта и др. Создатели школы научного управления исходили из концепции, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

· Рациональная организация труда.

· Разработка формальной структуры организации.

· Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Тем самым складывались основы формальной организации, происходило отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Тейлор утверждал, очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее. Такой подход резко контрастировал со старой системой, когда рабочие сами планировали свою работу и выполняли планируемое.

Определяя меры по сотрудничеству управляющего и рабочего, представители школы научного управления отмечали необходимость систематического использования стимулирования работников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда и объемах производства. Благодаря этой школе управление стало признаваться как область научных исследований, методы и подходы, применяемые в науке и технике, которые могут эффективно использоваться в практическом достижении целей организации. По мнению Тейлора, основной задачей менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника. В отличие от Тейлора, Г.Л. Гант (1861-1919) считал, что рабочие - основная переменная в достижении максимальной производительности труда и все остальные параметры должны приспосабливаться к ним. Другой идеей Гантта была система поощрительных премий для поддержки усилий человека.

Супруги Ф. Гилберг (1868-1924) и Л. Гилберг (1878-1972) анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т.е. изучали движения с использованием измерительных методов и приборов, таких, как шкалограммы, киносъемка, микро хронометр и др. Их изучение движений использовано для установления более точных рабочих норм и устранения излишних движений и усилий, для введения собственной системы вознаграждения и уважения к рабочим. Л. Гилберт положила начало области управления, которая в настоящее время называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы управлению производством. Они занимались повышением эффективности труда на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организацией в целом, прежде всего, представителями административной школы управления.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения» используя стандартные процедуры и оборудование стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта около. 8,6 кг. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшою отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени» выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактически выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определённая специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители - практики и учёные увидели, что методы и подходы, используемые в науки и технике могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации.

studfiles.net

2.2 Административная или классическая школа менеджмента. Характеристика школ менеджмента

Характеристика школ менеджмента

курсовая работа

Развитие административной школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главная забота представителей классической школы - добиться эффективности работы всей организации в целом. Цель этой школы - создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху (можно выделить работы Г. Эмерсона (1853-1931), А. Файоля (1841-1925), Л. Урвика (1891-1983), М. Вебера (1864-1920), Г. Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 20-х гг. развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли ученые А.А. Богданов (1873-1928), А.К. Гастев (1882-1941), П.М. Керженцев (1881-1940), Н.А. Вознесенский (1903-1950) и др.

Г. Эмерсон в своем основополагающем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривал принципы управления предприятиями, обосновал их примерами из других отраслей производства. Понятие производительность или эффективность-то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эмерсон обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь современным языком, применения комплексного, системного подхода к решению многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Французский горный инженер А. Файоль внес существенный вклад в науку управления. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Основатели научного направления в менеджмент е разрабатывали производственные проблемы. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он писал, что управление значимо в административной деятельности - координировании дел, больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других организаций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов: 1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; 2) организовывать, т.е. строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия; 3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать; 4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; 5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям. Заслугой Файоля является также вывод, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности.

Представитель классической административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени: Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмент а, то М. Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили выделить определенные параметры организации и определить направления формирования ее деятельности.

В нашей стране проводились исследования, которые можно отнести к школе управления. А.А. Богданов в работе «Всеобщая организационная наука» (1913-1917) отметил, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он стремился внедрить в практику «особую организационную науку», определить ее предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных А.А. Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и решения планово-экономических задач.

Другой представитель отечественной науки - А.К. Гастев подчеркивал, что попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу. Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления.

Несколько в ином направлении разрабатывал основы научной организации труда П.М. Керженцев. Он понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов и наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем он сосредоточил свои исследования на управление людьми, коллективами, независимо от сферы их деятельности.

В отечественной литературе получили отражение теоретические принципы управления. В монографии «Теория управления социалистическим производством» выделено 10 принципов: принципы демократического централизма, единства политического и хозяйственного руководства, планового ведения хозяйства, материального и морального стимулирования труда, научности управления, ответственности, экономичности и эффективности, оптимального сочетания отраслевого и территориального управления, преемственности хозяйственных решений.

Основоположники научного управления и административной школы признавали значение человеческого фактора, основное внимание они сосредоточивали на двух факторах - справедливость в оплате труда и экономическое стимулирование. В 20-30-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования появляется необходимость в поиске новых форм управления, более гуманных по отношению к человеку, формируется школа «человеческих отношений». Исследователи школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности своей деятельностью у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности труда. По мнению американского ученого П. Дракера, только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты, все другие ресурсы подчиняются законам механики, их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов. Он видел основную задачу в устранении деперсонализированных отношений, и заменой их системой партнерства и сотрудничества.

Цель сторонников этой школы: попытаться управлять, воздействуя на систему социально - психологических факторов.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией Определяя основные функция бизнеса, теоретики - «классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Файоля.

1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений связывающих фирму и работников из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке - вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место - для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

manager.bobrodobro.ru

Ответы на ГОСы Менеджмент - 22 Ноября 2011 - Статьи

Менеджмент

1. Что является предметом науки менеджмента.1) законы, принципы и методы построения и функционирования организации; 2) законы и принципы, лежащие в основе деят-ти руководящих работников при управлении организацией; 3) сама деят-ть руководящих работников по управлению организацией; 4) личностные (физиологические, психологические и социальные) требования, которым должен удовлетворять руководитель; 5) отношения, складывающиеся м/у людьми в процессе управления.

2. Школы менеджмента (авторы школ, краткая характеристика).1. Школа научного управления (1885 - 1920 года). Работы Тейлора, Гилберт, Г.Ганта. Характеристики: использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач; отбор работников лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения; обеспечение работников ресурсами. Анализ содержания работы и её основных элементов, размеры затрат времени на выполнение рациональных приемов труда, рабочих движений рассматривались в рамках школы как средства совершенствования производства.2. Классическая или административная школа управления (1920 – 1950). Основоположники: А.Файоль, Л.Урвик, А.Слоун. Основные виды деятельности предприятия: техническая; коммерческая; финансовая; защитная; бухгалтерская; администрирование. Характеристики: развитие принципов управления; описание функций управлений: планирование и орг-ция; систематизированный подход. 3. Школа человеческих отношений (1930-1950). Основатели: М.П.Фоллет, Э.Мэйо. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Основная цель - повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. 4. Школа поведенческих наук (1950 – 1960). Основатели: К.Арджерис, Р.Лайкер, Д.МакКгрегор, Ф.Герцберг. Они изучали различные аспекты: социального взаимодействия; мотивации; характера власти и авторитета; организаций структуры; коммуникаций в организациях; лидерства и т.д. Мотивами поступков людей явл. не экономич. силы, а различные потребности, кот. лишь частично могут быть удовлетворенны с помощью денег. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений м/у рабочими и менеджерами, повышение удовлетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.Основная цель - повышение эффективности орг-ции за счёт повышения её человеческих ресурсов.5. Школа науки управления или количественных методов (1950 – настоящее время). Основоположник: Ф.Тейлор. Характеристика: углубление понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению модели; развитие количественных моделей в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

3. Подходы, используемые в менеджменте.Подход к управлению как к процессу управление как процесс непрерывных взаимосвязанных действий.Системный подход организация - совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи и технология)Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. 4. Типы  структур управления.Функциональная (деление по функциям). Дивизиональная (организация делится на дивизионы по типу выпускаемой продукции, по регионам и т.д.).Структуры, ориентированные на покупателей (универмаг, центры обслуживания).Адаптивная и органическая (структура, быстро приспосабливающаяся к меняющимся условиям потребности на рынке).Механическая (каждый субъект решает свою задачу, не думая о взаимосвязи с другими субъектами).Проектная организация - это временная структура для решения конкретной задачи, реализации какого-либо проекта.Матричная организация - это организация, которая обеспечивает однотипное управление и последовательности работ для разных проектов.Организация конгломератного типа - это структура смешанного типа, возникающая в зависимости от ситуации (прим.: консорциум, ассоциация, союз, и т.д.).Централизованная организация - это многоуровневая иерархическая структура, управляемая из центра посредством скалярной цепи команд, оставляющая за собой большую часть полномочий.Децентрализованная организация - это организация с автономными подразделениями, независимыми и хозяйствующими, как правило, самостоятельно и питающееся частью ресурсов из центра; взаимодействие и распределение прибыли с центром регулируется с помощью договоров и контрактов. Основные полномочия - у автономии.

5. Функции менеджмента (этапы управления).Прогнозирование – оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений. Планирование – процесс разработки планов деят-ти и развития пред-тия. Организация – вид управленческой деят-ти по разработке структуры управления, распределению полномочий и ответственности. Стимулирование (мотивация, руководство) – вид управленческой деят-ти по побуждению человека к деят-ти, имеющая определенную целевую направленность. Координация – регулирование взаимодействия ресурсов в процессе достижения цели. Контроль – вид управленческой деят-ти по обеспечению достижения организацией своих целей. Заключается в соотнесении реально достигнутых результатов с запланированными целевыми показателями.

6. Что такое структура управления на предприятии.Организационная структура – это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. Элементы структуры: 1. Звено – должность или подразделение. 2. Связи – горизонтальные и вертикальные связи (вертикальные могут носить линейный и функциональный характер). 3. Уровни управления и полномочия.7. Типы стилей руководства предприятия.Типология Курта Левина:Авторитарный (директивный) – высокая централизация руководства; единоначалие в принятии решений.Демократический (коллегиальный) – решения принимаются коллективно после обсуждения м/у руководителем и подчиненными; распределение полномочий и ответственности м/у руководителем и подчиненными Либеральный (нейтральный, анархический, попустительский) – уход от принятия решений.

8. Особенности организации с децентрализованной и централизованной системой управления.Степень централизации:1. Кол-во решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем больше кол-во тех решений, кот. принимают нижестоящие руководители, тем большая степень децентрализации. 2. Важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. В децентр. орг-ции руководители среднего и нижнего звена могут принимать решения, связанные с затратами значительных материальных и трудовых ресурсов или направлением деят-ти орг-ции в новое русло. 3. Последствия решении, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если руководители нижнего и среднего звена могут принимать решения, затрагивающие более чем одну функцию, то орг-ция децентрализованная. 4. Кол-во контроля за работой подчиненных. В сильно децентр. орг-ции руководство высшего звена редко проверяет повседневные решения подчиненных ему руководителей. Оценка действий руководства делается на основании суммарных достигнутых результатов, в особенности, уровня прибыльности и роста орг-ции.

9. Типы (виды) конфликтов и их характеристики.В зависимости от зон разногласий: Внутри личностный конфликт, Межличностный, Межгрупповой, Конфликт принадлежности (происходит, когда индивиды образуют группу внутри другой), Конфликт с внешней средой (индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне)По длительности протекания: кратковременные и затяжные. По характеру причин:Объективные – связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные – обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений м/у людьми. По направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные

10. Процессуальные теории мотивации (авторы, суть теории).1. "Теория ожидания Врума" (теория "ожидания-валентность", метод "кнута и пряника"). Затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением, с точки зрения получаемого результата. 2. "Теория справедливости Адамса" – рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия ("вклад") и получаемое вознаграждение ("отдача") в терминах справедливости. 3. Модель Портера-Лоулера – включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели включены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли.

marisoft.ru

Современные школы менеджмента: общая характеристика

Современные школы менеджмента: общая характеристика

К настоящему времени известны 4 важнейших подхода, которые внесли существенный клад в развитие теории и практики управления. Хронологически школы располагаются так: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

Научное управление (1885-1920) наиболее тесно связано с работами Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта - полагали, что исследуя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние , непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры, стремились повысить эффективность работы. Они использовала стимулирование с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Школа выступала в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Представители этой школы признавали, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Вклад школы в развитие теории управления:

1) Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2) Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач , и обеспечение их обучения.

3) Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4) Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5) Выделение планирования в самостоятельное направление деятельности.

Классическая (административная) (1920-1950) Представители: Анри Файоль, Альфред Слоун, Линдалл Урвик и др. Представители этого направления имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации, совершенствование управления организацией в целом. В то же время они не очень заботились о социальных аспектах управления.

Цель школы - создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи о том, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два аспекта: - разработку рациональной системы управления организацией; - построение структуры организации и управления работниками. Вклад в развитие теории управления:

1) Развитие принципов управления.

2) Описание функций управления

3) Систематизированный подход к управлению всей организацией

Школа человеческих отношений (1930-1950) Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, поэтому эта школа иногда называется неоклассической. Представители: Мари Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо.

Фоллетт первая определила менеджмент как обеспечение выполненич работы с помощью других лиц.

Представителями этого направления был сделан вывод о том, что мотивами поступков людей являются различные потребности. Основываясь на этом, они полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников долен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, Консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Поведенческие науки. Развитие психологии и социологии сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным. Представители: Крис Арджирис, Дуглас Мак - Грегор, Фредерик Герцберт.

Представители этого направления изучали социальное взаимодействие, мотивацию, характер власти, коммуникации в организациях, лидерство. Основная цель - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.Они отстаивали “единственный наилучший путь”, который, как оказалось позже, не всегда действовал. Вклад в развитие теории управления:

1) Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2) Применение наук о человеческом поведение к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Наука управления (количественный подход) (1950-…) Ключевой характеристикой является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Влияние: 1. Углубление понимания сложных упралвенческих проблем благодаря разработке и применению моделей 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Ключевая характеристика науки управления - замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Толчком к развитию школы послужило появление компьютеров.

Исследование операций в конечном счете оформилось в самостоятельную отрасль науки, которая развивается в 2-х основных направлениях:

1 Связано с построением математических моделей явлений, наиболее встречающихся в менеджменте.

2 - Внимание на изучаемую систему, что привело к созданию системы Т.

В дальнейшем в этой школе сформировалось самостоятельное научное направление - теория управленческих решений. В настоящее время исследования в области данной теории направлено на разработку:

1. Методов математического моделирования процессов выработки решений в коллективах.

2. Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений теории игр.

3. Количественные, прикладные и абстрактные математические модели экономических явлений

Вперед > Содержание

uchebnik-online.com