Эволюция менеджмента: предпосылки возникновения менеджмента, школы менеджмента. Эволюция менеджмента школы


предпосылки возникновения менеджмента, школы менеджмента.

 

Развитие менеджмента происходило 7000 лет и продолжается до сих пор. За время своего развития менеджмент пережил пять революций. Началом отсчета считается появление письменности в Древнем Шумере, Акадии, Египте.

Первая революция была связана с деятельностью жрецов, занимавшихся торговлей и ведущих деловую переписку. Эта революция получила название религиозно – коммерческой, и произошла 5000 лет до нашей эры.

Вторая светско – административная революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 год до н.э.), который издал свод 292 закона, высеченных на каменной стене. Данные законы регулировали общественную деятельность, устанавливали светский стиль управления.

Третья, производственно-строительная революция, связана с деятельностью Навуходоносора II (605-562 г. до н.э.), создававшего множество строительных объектов.

Четвертая капиталистическая революция произошла уже в XVII-XVIII века н.э., связана с бурным развитием капиталистических отношений. Именно в этот период происходит отделение менеджмента от собственности (капитала), зарождение профессии менеджера.

Пятая бюрократическая революция произошла в начале XXвека. Основной результат - формирование крупно бюрократических структур, разделение управленческого труда на отдельные функции, введение норм, стандартов, должностных ресурсов и т.д.

Менеджмент в своем развитии прошел несколько школ.

Школа научного менеджмента. Основоположником является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915г.), работающий главным инженером в крупной сталелитейной корпорации. В 1911г. Тейлор публикует свою книгу "Принципы научного управления", кото­рые посвящены научному управлению в четырех основных областях: нормирование труда, роль менеджеров, отбор и обучение персонала, воз­награждение и принуждение.

Представителями этой теории также являются Фрэнк и Лилиан Гилберт и Генри Грант.

Классическая, или административная, школа управления. Анри Файолъ (1841—1925) — представитель класси­ческой школы менеджмента, занимающий отрезок времени с 1920 по 1950 гг., разработавший ос­новы административного подхода к управлению. Свои взгляды Файоль и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916).

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правиль­ной организации работы целого предприятия. А. Файоль рассматривал теорию управления (администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Административная школа управления заложила процессный подход к управлению, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Автором этого подхода также является Файоль.

Классическая школа заложила фундамент мировой управленческой науки.

К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864–1920) «бюрократией». Данная система характеризовалась четким разделением труда, ясно определенной иерархией, подробными правилами и инструкциями и безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Характеристики идеальной бюрократии по Веберу:

Ø разделение труда;

Ø иерархия власти;

Ø формальный отбор;

Ø формальные правила и процедуры;

Ø беспристрастность;

Ø ориентированность на карьеру.

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа).Вторая треть XX в (А. Маслоу, Ф. Роэзлизбергер, Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Элтон Мейо и др.).

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отноше­ния.

Особая заслуга в создании данной школы принадлежит психологу Элтону Мейо (1880—1949). Мейо провел ряд испытаний, получивших название «хоторнских экспериментов». Опыты проводились в амери­канской компании «Western Electric». Хоторнские эксперименты по­казали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной степени рациональна и эффективна). Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достаточно высокая за­работная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Со­гласно учению Абрахама Маслоу (1908—1970), человек имеет пять основных потребностей, которые люди стремятся удовлетворять в строгом иерархическом порядке: физиологическая, потребность в защищенности, социальная потребность, потребность в уважении и самореализации.

Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкетр, Д. Мак-Грегор, К. Арджирис, Ф. Херцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ, bihevior — поведение) — психологического направления, рассматривав­шего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира.

Сторон­ники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. Этот метод ставил во главу угла раскры­тие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, направляя их на службу интересов организации в целом. Представители этой школы исследовали аспекты социаль­ного взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и т.п.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас Мак-Грегор (1906—1964) предложил два взгляда на человеческую природу, усло­вно обозначенные им символами «X» и «У».

Положения теории «X» представляют работников по природе лени­выми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения. Положения теории «У», на­против, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Количественная школа управления.Становление этой школы начинается с 50-х гг. ХХв. и явля­ется следствием применения ЭВМ и математических методов в управле­нии. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер, д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн. Ее концепция опирается на экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и вычислительной техники, с помощью которых осуществляется интеграция математического анали­за и субъективных решений менеджера. Характерной особенностью коли­чественной школы управления является замена словесных рассуждений моделями - символами и количественными значениями.

Современные научные подходы к менеджменту.

Наибольшую значи­мость приобрел в настоящее время системный подход в управлении.

Системный подход — метод, рассматривающий связи и целост­ность сложных открытых систем. В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая социальная система, которая приспосабли­вается к своей многообразной внешней и внутренней среде, а главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

Системой называется совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое. Существует два основных типа систем: за­крытые и открытые.

Закрытая система имеет четкие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Например: часы — характерный пример закрытой системы. Они работают непрерывно и очень точно, если заведены или в них вставлена батарейка. И пока в часах имеется источник энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой и способна приспосабливаться к ее изменениям в целях успешно­го функционирования.

Будучи элементами организации (социальной системы), люди попадают в зависимость от результатов работы друг друга. Целостность системы определяется по­стоянством отношений и связей между людьми.

Представителем системы выступает орган управления (руководи­тель), который определяет общие цели и задачи каждого элемента системы (подразделения, работника). Роль руководителя в системе вызвана необходимостью разделения труда.

Управляющий орган или руководитель должны стремиться к тому, чтобы цели организации в как можно большей степени отражали потребности и интересы людей — ее работников.

Ситуационный подход сводится к тому, что в каждом конкретном случае (производственной ситуации) следует применять свои определенные методы управления. Поскольку на организацию оказывает влия­ние множество различных внешних и внутренних факторов (разных по составу и интенсивности), то наиболее эффективным способом управле­ния в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный результат работы всей организации. Центральным фактором ситуацион­ного подхода является сама ситуация, т.е. комплекс обстоятельств, влия­ние которых на организацию в данный момент самое сильное.

Ситуационный подход требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способности не только решать производственные проб­лемы самому, но и эффективно организовывать коллективную работу подчиненных.

Управление по целям (результатам) организации, согласно вы­дающемуся современному теоретику в области управления Питеру Друкеру, основывается на следующих принципах:

§ система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации;

§ каж­дый руководитель (сверху донизу) должен иметь четкие цели в рамках своих обязанностей;

§ цели и задачи всех менеджеров согласуются, в иде­альном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каж­дом последующем уровне при движении сверху вниз.

В 80-е гг. XX в. одной из наиболее популярных теорий стала концеп­ция «7-S», разработанная Э. Атосом, Т. Питерсом и др. «7-S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управле­ния», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные цен­ности», «стиль руководства».

Изменение в одной переменной через систему связей оказывает влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними — главная задача современного менеджмента.

 

Дата добавления: 2015-07-20; просмотров: 104 | Нарушение авторских прав

Роль ЦБ и монетарная (денежно-кредитная) политика государства | Социальная политика государства | Доходы населения | Экономические циклы. Экономический рост. | Концентрация и специализация производства | Промышленности | Интеграционные процессы в промышленности: виды, формы, последствия | Понятие и виды продукции | Факторы конкурентоспособности | Состав, структура и оценка фондов |mybiblioteka.su - 2015-2018 год. (0.061 сек.)

mybiblioteka.su

Эволюция менеджмента с точки зрения различных школ: научная, административная

Эволюция управленческой мысли

1-е проявление настоящего интереса как к самостоятельному виду профессиональной деятельности следует отнести к концу девятнадцатого началу двадцатого веков.Были разработаны новые подходы к управлению, которые фактически отражали эволюцию менеджмента как науки.

Школа научного упр-я (1885 – 1920 гг.) Фредерик У. Тейлор, Франк и Лилия Гилберт и Генри Гантт

Основные принципы Тейлора и его школы:

Концепция научного упр стала начальным этапом стан-ия и признания мен-та как науки и самост-ой области исследования.

Класс-ая (адм-ая) школа (1920 – 1950 гг.)Анри Файоль, Джеймс Муни, Макс Вебер и Ральф С. Дэвис.

Концепция административного упр была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов упр, кот. приведет организацию к успеху. было сформулировано пон-е орган-ой структуры организации, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассм-сь как замкнутая система, улучшение функционирования кот. обесп-ся ее дея-ти без учета влияния внешней среды.

Главный вклад школы в том, что ее концепция определяла управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, включая: планирование, организацию, контроль.

Принципы управления Анри Файоля 1. Разделение труда 2. Власть и ответственность 3. Дисциплина 4. Единство распоряжения 5. Единство дирекции 6. Подчинённость личных интересов общим 7. Вознаграждение персонала и др.

Школа человеческих отношений (1930 – 1950 гг.) Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мейо, А. Маслоу

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Фоллетт).

Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950—1960-е гг. Школу повед. наук предст. развитие и углубление концепции чел-их отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений. Заслугой школы явл. изучение проблемы мотивов и потребностей. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями.

Школы 1940—1960-х годов 1940—1960 гг. характеризуются развитием мен-та в рамках неск-х школ, отличных от школы поведенческих наук.Такими школами были: эмпирическая или прагматическая школа упр; школы, связанные с теориями технократического мен-та;школа науки упр.

Процессный, системный и ситуационные подходы к менеджменту.

Процессный подход. Возник в 20-е годы прошл. века ( в рамках административной школы), но получил своё развитие только во второй половине 50-х годов. он рассматривает упр как единый процесс, представляющий непрер. послед-сть взаим-ных упр-их функ-ий ( планир-е, орг-ию, стиму-ние и контр).

Анри Файоль первым рассматривал упр как единый процесс представляющий непрер. послед-сть взаимосвязанных упр-их функций.

Большинство экспертов в области мен-та рассм-ют упр как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Системный подход в мен-те. Теория систем разрабатывалась и впервые применена в точных науках и технике. Однако её применение в менеджменте в конце 50-х годов стало поворотным пунктом в развитии управленческой мысли и практического менеджмента.

Система определяется как некоторая целостность состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, действующую во взаимодействии с внешней средой. Системный подход ориентирует руководителей на рассмотрение организации как совокупности взаимосвязанных элементов организации.

Применение системного подхода в менеджменте позволяет увидеть организацию в единстве составляющих её частей, которые неразрывно связаны с внешней средой.

При этом необходимо иметь в виду, что системный подход – это способ мышления по отношению к организации и управлению, помогающий руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь её целей.

Ситуационный подход в менеджментеСитуационный подход был разработан в конце 1960-х годов и внёс большой вклад в развитие теории управления.

Ситуационный подход концентрирует внимание на том, что пригодность и эффективность использования различных методов управления определяется ситуацией.

Сам процесс управления необходимо рассматривать как систему взаимосвязанных:

nвнутренних переменных организации,

nфакторов внешней среды,

nконкретных методов управления.

Центральным моментом в нём является ситуация, включающая конкретный набор внутренних и внешних по отношению к организации ситуационных факторов, которые существенно влияют на результативность её деятельности в рассматриваемый момент времени.

Ситуационный подход не содержит предписываемых руководств для эффективного управления организацией. Это способ мышления о проблемах организации и их решениях.

Суть ситуационного подхода заключается в том, что в каждом случае принятия решения управление должно концентрироваться на ситуационных различиях между организациями и внутри их самих, определяя и выделяя значимые для данной ситуации конкретные ситуационные факторы (внутренние и внешние), определяющие эффективность деятельности конкретной организации.

Методология ситуационного подхода

Методология ситуационного подхода может быть описана в виде четырёхзвенного алгоритма мышления руководителя:

1. Понимание процесса управления, группового и индивидуального поведения, задач и содержания системного анализа, методов планирования и контроля, включая количественные методы принятия решений.

2. Умение предвидеть вероятные последствия (положительные и отрицательные) при использовании конкретной методики или концепции в конкретной ситуации, базирующееся на чёткой оценке сильных и слабых сторон известных и применяемых управленческих концепций и методик.

3. Правильная интерпретация и анализ конкретной ситуации, направленные на определение наиболее важных в данной ситуации факторов и оценку вероятного эффекта, который должен повлечь за собой изменение одной или нескольких ситуационных переменных.

4. Умение увязать конкретные приёмы (концепции, методы) принятия решения, которые вызвали бы наименьшие отрицательные последствия, с рассматриваемой ситуацией для достижения целей самым эффективным (рациональным) путём.

Ключевым элементом ситуационного подхода и алгоритма действия руководителя является правильная интерпретация конкретной ситуации, определение соответствующих ситуационных факторов и их влияния на успех или неудачу организации.

Ситуационный подход представляет наиболее удовлетворительную систему, разработанную до настоящего времени, для эффективного управления организацией. В тоже время невозможно определить все переменные, которые влияют на деятельность организации. Для практических целей менеджеры рассматривают только наиболее значимые для организации факторы, которые могут повлиять на её успех.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис

lektsia.com

Эволюция менеджмента Первой школой менеджмента была классическая

Эволюция менеджмента

Первой школой менеджмента была классическая школа , которую разделяют на административную и научную школы. Она сформировалась в период с 90 -х годов XIX по 20 е годы XX столетия. В качестве наиболее ярких представителей научной школы управления можно назвать Фредерика Тейлора (1856 - 1915), Гаррингтона Эмерсона (1853 - 1931), Генри Форда (1863 -1947), Анри Файоля (1841 - 1925), Макса Вебера (1864 - 1920) и других.

Вклад представителей административной и научной школы Ф. У. Тейлор – теория научного управления Гаррингтон Эмерсон – принципы управления организацией А. Файоль – теория администрирования М. Вебер – концепция «рационального администирирования» Г. Форд – «философия практики»

В 20 - 30 -е годы прошлого столетия в науке управления организацией зародилось новое направление - школа человеческих отношений. Ее появление и развитие обусловлено тем, что - научно-технический прогресс привел к увеличению значимости человека, его знаний навыков и умений в производстве, возникла объективная необходимость в том, чтобы рабочий мог не только выполнять простейшие технические операции на своем рабочем месте, но и имел определенное представление о всех производственных процессах, в которых он участвует; - возросли требования к квалификации промышленного и административного персонала, и соответственно, заменить работника, т. е. одного уволить, а другого взять на его место другого, становилось если не сложнее, то дороже; - с ростом квалификации у рабочих возрастали потребности, росло чувство собственного достоинства, и система эксплуатации, основанная на идеях Тейлора, наталкивалась на растущее, организованное сопротивление со стороны непосредственных участников производственного процесса.

Школа «человеческих отношений» основана на том, что ü работник предприятия это не просто исполнитель распоряжений руководителя, не имеющий собственной воли, убеждений и желаний, а человек со своими чувствами, мотивами и настроениями, которые могут существенно влиять на результаты производственной деятельности; ü между владельцами, руководителями и рядовыми работниками предприятий возможно установление партнерских отношений на основе взаимных интересов; на поведение человека в организации влияют не только административные и экономические, но и психологических методы воздействия; ü конфликты между человеком и организацией можно полностью разрешить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем владельцы предприятий от этого только выиграют, ибо резко возрастет производительность труда.

Развитие этой школы менеджмента связано с именами: Гуго Мюнстенберг (1863 -1916) Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933) Элтона Мэйо (1880 – 1949), Дейл Карнеги (1888 -1955).

Вклад представителей школы человеческих отношений Мюнстенберг – внедрение психологии в управление. М. Фоллет - теория гармонии труда и капитала. Э. Мейо – создание социальной философии менеджмента. Д. Карнеги – методы общения с людьми.

В 40 -50 -е годы XX столетия школа человеческих отношений переросла в бихевиористскую школу управления организацией (или школу поведенческих наук), наиболее яркими представителями которой являются: Абрахам Маслоу (1908 -1970), Фредерик Герцберг (1923), Дэвид Мак. Клелланд (1917 -1998), Дуглас Мак. Грегор (1906 - 1964).

Вклад представителей школы поведенческих наук Абрахам Маслоу – иерархическая структура потребностей человека. Ф. Герцберг – теория потребностей. Д. Мак. Грегор – теория «Х» и «У» . Дэвид Мак. Клелланд – теория мотивации.

В рамках этой школы проводились работы в области q мотивации и трудового поведения персонала; qразвития профессиональных компетенций и креативности работников; q власти, руководства и лидерства; qвзаимоотношений организации и работающих в ней людей. Отличительной чертой этой школы является ее стремление определить какие факторы и с какой силой влияют на поведение человека в организации, под воздействием каких внешних и внутренних побуждений формируется стремление человека к совершению тех или иных поступков, в частности к труду.

В одно время с бихевиористской школой управления организацией развивалось направление, получившее название школы системного подхода (или школа количественного подхода). В связи с этим необходимо, прежде всего, упомянуть работы • «Тектология или всеобщая организационная наука» Александра Александровича Богданова, в которой был сформулирован подход к организации, как к целому, имеющему объективные законы собственного развития; • «Кибернетика» Норберта Виннера, в которой сформулированы принципы управления, общие для биологических, технических и социальных систем; • теорию информации Клода Шенона, в которой сформулированы базовые принципы коммуникаций в условиях помех и неопределенности.

В 50 -60 -х годах прошлого столетия, на основе бихевиористической школы и системного подхода, сформировалось направление, называемое эмпирической (прагматической) школой управления или менеджмент бизнеса. Сущность работ этого направления заключалась в разработке практических рекомендаций предпринимателям и руководителям, помогающих им получать прибыль в условиях динамичного рынка.

С 70 -х годов эта школа начала трансформироваться в социальную школу управления организацией, в рамках которой, не отказываясь от того, что основной целью организации является прибыль, утверждалась идея социальной ответственности бизнеса, а богатство государства рассматривалось как производная богатства его народа. Поэтому - государство должно создавать условия, благоприятствующие развитию бизнеса и росту благосостояния населения; - организация, стремящаяся получить прибыль, должна осознавать свою социальную ответственность, поскольку в долгосрочной перспективе она может быть успешными только тогда, когда успешны и благополучны его сотрудники; - гармонизация отношений в триаде государство – организация – человек является необходимым условием развития каждой компоненты триады. Эти школы связанны с именами Эдгара Шеина, Питера Друкера, Ульяма Оучи, Игоря Ансоффа, Питера Сенге и многих других.

Концепция эффективной организации, разработанная Ренсисом Лайкертом, исходит из того, что организации, построенные на основе положений классической школы управления, являются неэффективными, так как они склонны к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер внешней среды. К таким изменениям относятся: - рост конкуренции со стороны организаций других стран, которые имеют более низкую себестоимость производимой продукции при одинаковых технологиях; - повышение общего уровня образования людей, рост их внимания к своему здоровью и стремление к собственному развитию, что приводит к их стремлению принимать решения и брать на себя ответственность; - стремление людей к большей личностной свободе, что приводит к требованию расширения полномочий рядовых работников и, соответственно сокращения полномочий верхних звеньев организации; - усложнение технологий, что, с одной стороны, требует от каждого работника соответствующей квалификации, с другой стороны, приводит к тому, что руководитель знает о деятельности подразделения меньше, чем его подчиненные.

Теория институтов и институциональных изменений была предложена в конце 80 -х - начале 90 -х годов прошлого столетия американским ученым Дугласом Нортом. Он считал, что рынок представляет собой сложную структуру, охватывающую различные институты. Под институтами Норт понимал как специально разработанные людьми и закрепленные в виде законов формальные правила экономического и неэкономического поведения, так и сложившиеся в ходе общественного развития неформальные ограничения на поведение людей и организаций, стимулирующие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики, функционирующую в интересах максимизации дохода индивидуумов и организаций.

present5.com