Друкер - Задачи менеджмента в XXI веке. Предисловие важнейшие задачи завтрашнего дня. Друкер задачи менеджмента


Лабиринт, 2009 – 400 с.

От издателя

Книга «Задачи менеджмента в ХХI веке» представляет новый взгляд на будущее теории и практики менеджмента В будущем веке главным фактором станет производительность работников умственного труда, поэтому уже сегодня следует искать ответы на вопросы о том, чем определяется эта производительность, как добиться ее повышения, как управлять работниками умственного труда (и можно ли ими управлять вообще), как применять опыт менеджмента в построении собственной карьеры. Нет никаких сомнений, что книга ведущего теоретика менеджмента вызовет полезную дискуссию, поскольку в ней автор выдвигает новые концепции: например, он утверждает, что не существует единственно правильной организационной структуры, поскольку организационная структура лишь инструмент для повышения эффективности труда; что руководители не обязаны уметь выполнять ту работу. которую делают их подчиненные; что средний срок деятельности коммерческих (и не только) организацией не превышает 30 лет и т.д.

Изменения в мировой экономике и изменения в практике научного управления происходят одновременно. Задачи, которые предстоит решать менеджерам XXI века, особенно в развитых странах, определяются изменением мира, которое происходит на наших глазах. Поэтому Питер Друкер много внимания уделяет новым реалиям и выработке новых стратегий, которые позволят и компаниям, и их менеджменту достойно встретить проблемы нового столетия.

 

Питер Ф. Друкер Менеджмент. Задачи, обязанности, практика – М: Вильямс, 2008.

От издателя

Эта ставшая уже классической книга по менеджменту создавалась на протяжении тридцати лет. Это результат преподавания автором науки управления в университетах и в рамках специализированных программ и семинаров для менеджеров, а также итог его тесного и плодотворного сотрудничества с менеджерами-практиками: за годы своей деятельности он был консультантом целого ряда бизнес-компаний, правительственных организаций, больниц и школ. Друкер описывает в своей книге инструменты и методы эффективного менеджмента, доказавшие свою эффективность, и делает это понятным и доступным языком.

В данной книге автор попытался описать все, что мы успели узнать о менеджменте на данный момент, но ее цель намного шире. В ней представлены и те области, которые мы познать не успели, но которые являются жизненно важными для нас. Целью книги также является разработка подходов к решению задач, ответы на которые мы еще не нашли; она исследует политику, принципы и практические методики, которые помогут менеджерам решать конкретные управленческие задачи. Эта книга - попытка вооружить современного менеджера пониманием, способом мышления, знаниями и навыками, необходимыми для работы в организации сегодня и завтра.

Данная книга сфокусирована на менеджере как личности; на том, как действуют люди и чего они достигают. Но в ней постоянно делается попытка связать задания с людьми, которые их выполняют. Задания по природе своей объективны и безличны. Задания выполняют менеджеры, т.е. именно они занимаются постановкой целей и работают над их достижением. Менеджмент как работа предусматривает наличие и использование специфических навыков, инструментов и методов. О многих из них говорится в этой книге, и о некоторых довольно подробно.

 

Питер Ф. Друкер О профессии менеджера – М: Вильямс, 2009. – 320 с.

От издателя

Перед вами сборник интереснейших статей классика науки управления Питера Друкера, вышедших в разные годы. Автор профессионально, хотя и с неожиданной точки зрения, рассматривает реалии современного менеджмента и дает прогноз развития этой науки в будущем. В книге вы найдете ответы на многие важнейшие вопросы, например, о проблемах современного менеджмента; об обществе нового типа, основанном на знаниях; о направлениях развития менеджмента в дальнейшем, об эффективности управленческих решений и пр.

Книга будет интересна и полезна преподавателям и студентам курсов менеджмента, практикующим менеджерам, а также широкому кругу читателей, интересующихся вопросами развития современного делового мира.

 

Питер Ф. Друкер Управление в обществе будущего – М: Вильямс, 2007.– 320 с.

От издателя

В настоящей книге автор исследует две основные проблемы: стремительное влияние информационной волны 1995 года, связанной с развитием Интернет-технологий, и изменение формы общества, в котором нам предстоит жить очень скоро, названном Питером Друкером обществом будущего.

Эта книга раскрывает традиционные темы управления и затрагивает совершенно новые и современные подходы. Она написана о менеджерах и для менеджеров. Основной ее тезис заключается в том, что в центре внимания руководителей в ближайшие 10 лет будут оставаться социальные изменения, спровоцировавшие становление нового общества.

Именно социальным изменениям, способным оказать не меньшее влияние на успех или провал компании, чем экономические факторы, и посвящена новая книга автора.

 

Лоис П. Франкел Хорошие девочки не добиваются успеха в бизнесе. Сотня подсознательных ошибок, вредящих карьере женщины. – М.: Вильямс, 2007.– 256 с.

От издателя

Задумывались ли вы о том, что мешает вам сделать быструю и успешную карьеру? Ответ на этот вопрос не так уж сложен. Вы держите в руках уникальный сборник ошибок, которые многие женщины совершают на рабочем месте, сами того не подозревая. Собрала и описала эти ошибки настоящий мастер своего дела – д-р Лоис П.Франкел, много лет проработавшая тренером персонала в самых разных компаниях. Для удобства читателей все ошибки в книге сгруппированы по темам - образ мыслей, внешний вид, манера разговаривать и др. После описания каждой ошибки д-р Франкел дает замечательные советы о том, как исправить и избежать ее в дальнейшем. Отныне ваша карьера целиком в ваших руках. Помните – не обязательно становиться стервой, достаточно перестать вести себя как маленькая девочка!

Книга предназначена честолюбивым женщинам всех возрастов и профессий, а также руководителям, заинтересованным в оптимизации работы персонала.

Бард А., Зодерквист Я. Netократия. Новая правящая элита и жизнь после капитализма / Перевод с шведского языка. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. – 252 с.

От издателя

«Не в пример всем предыдущим попыткам, «Netoкратия» проникает в самые глубины информационной революции и должна стать настольной книгой для каждого, кто хотя бы отдаленно интересуется тем, чем там занимаются все эти ребята с их навороченными электронными игрушками. Изменения оказались разительнее, грандиознее и драматичнее, чем мы могли ожидать. В этом смысле, «Нетократия» - непревзойденный путеводитель по местам революционных сражений».

Нетократию составляют люди с блестящими коммуникационными способностями и талантом манипулировать информацией. Те, кто не в состоянии воспользоваться преимуществами новых интерактивных технологий, образуют низший класс цифровой эры. Рекламные огни продолжают ярко гореть, но ни капитализм, ни демократия не имеют уже к этому отношения. Что дальше? Вслед за капитализмом наступает эпоха аттенционализма. Те, кому удастся обуздать глобальную информационную сеть и научиться управлять новыми формами коммуникаций, встанут у руля финансов и законодательства, унаследут власть и образуют класс новой деловой элиты - нетократию.

«Netoкратия» – единственный в своем роде труд, смело разрушающий границы академических наук, сводя в единое целое философию, социологию, историю, экономику, бизнес и теорию управления. Это воистину первая книга, столь глубоко исследующая революционные проявления продолжающихся перемен в сфере информационных технологий - в экономике, политике, культуре и средствах массовой коммуникации.

Интерактивность становится основным признаком коммуникаций, всё вокруг меняется, и эта книга дает объяснение, как и почему это происходит.

Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. – Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Классика-XXI», 2011. — 421с.

От издателя

Бестселлер знаменитого социолога Ричарда Флориды, названный американской прессой «чрезвычайно интригующей» и «завораживающей» книгой, предлагает новые идеи и для бизнеса, и для государственного планирования, и для развития сферы культуры и досуга. Многие из представленных здесь концепций чрезвычайно актуальны для сегодняшней России, где существует определенный дефицит идей, способствующих динамизации процесса развития территорий. Исследования автора убедительно доказывают, что чаще всего технологии, компании и даже венчурный капитал перемещаются сегодня в места с большей концентрацией талантливых и креативных людей.

«Креативный класс» Ричарда Флориды – бестселлер для тех, для кого креативная деятельность является решающим фактором жизнедеятельности, – будь то в сфере культуры, образования, науки или бизнеса. В ней говорится о том, как представители творческих профессий формируют сегодня, по сути, новый общественный класс, который начинает определять не только развитие отдельных организаций, рост и процветание целых городов и регионов, но и мощь держав на мировой геополитической карте.

По мнению автора, знаменитого социолога Ричарда Флориды, в России 13 миллионов представителей креативного класса, что ставит нас на второе место в мире по абсолютному числу работников, занятых в креативных профессиях. Именно этот общественный ресурс может явиться стратегическим для развития российских территорий.

Факты, приведенные в книге, убедительно доказывают: капитал, а вслед за ним технологии и компании, все чаще перемещаются в места с большей концентрацией талантливых и креативных профессионалов. А городские и региональные власти оказываются в условиях реальной конкуренции за людей, определяющих будущее.

 



infopedia.su

ПИТЕР ФЕРДИНАНД ДРУКЕР Задачи Менеджмента в XXI веке

ПИТЕР ФЕРДИНАНД ДРУКЕР Задачи Менеджмента в XXI веке

В ЦЕНТРЕ ЕГО ВНИМАНИЯ v предпринимательская деятельность v инновации v роль менеджеров в организации v организационные цели и логика формирования организационных структур v один из создателей теории управления по целям v разработчик метода кейс-стади

КНИГА "ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" Структура книги : v «Новая парадигма менеджмента» v «Новые реалии и стратегия бизнеса» v «Лидер перемен» v «Задачи в сфере информации» v «Производительность работников умственного труда» v «Роль менеджмента в карьере и жизни»

"ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" Развенчивание стереотипов: v существует некий единственно правильный тип организационной структуры v менеджмент - это менеджмент бизнеса v существует только один правильный тип управления работниками

ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" Базовые принципы: v «Организация должна быть прозрачной. Служащие должны знать и понимать структуру учреждения, в котором работают» . v «В организации обязательно должно быть лицо, принимающее конечное решение в сфере своей компетенции. И должен быть кто-то, кто берёт на себя руководство в кризисной ситуации» . v «Объём власти должен быть соразмерен объёму ответственности» . v «Каждый работник должен иметь только одного «хозяина» .

ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" «Реалии» нового века: v Резкое снижение рождаемости в развитых странах. v Изменения в распределении располагаемого дохода. v Изменение определения эффективности. v Глобализация конкуренции. v Растущее несоответствие между экономической глобализацией и политической разобщенностью.

ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" Демографический фактор. v Численность населения в развитых и богатых странах снижается, зато растет в странах «третьего мира» v Из-за кризиса рождаемости увеличится средний возраст работающих. v трудовые отношения, скорее всего, приобретут новые формы и станут более гибкими.

ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" Иной взгляд на менеджмент: v Хороший менеджмент завтра - это, прежде всего, менеджмент собственной личности. v Каждый должен научиться мыслить и действовать как руководитель высшего уровня. v Руководитель организации, принимающий на работу специалиста, не в состоянии, как правило, выполнить работу своего подчиненного.

ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" Информационное общество Друкера: v Главными отрасли - здравоохранение и образование. v «В периоды коренных структурных преобразований, выживают только лидеры перемен - те, кто чутко улавливают тенденции изменений и мгновенно приспосабливаются к ним, используя себе во благо открывающиеся возможности» .

ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" Черты лидеров перемен: v готовность к постоянным изменениям и способность самостоятельно генерировать их, отказываясь от старых и привычных форм и методов работы; v понимание необходимости переобучения в процессе работы v готовность включиться в процесс деятельности в качестве руководителя

ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" Друкер и третий сектор экономики. v Социальная и политическая инфраструктура грядущего информационного общества пока еще не выстроена. v Передача части социальных функций государства третьему сектору. v Изменение состава населения в развитых странах по возрастному признаку представляется ему важнейшим социальным трендом современности. v Государство потребует инновационной деятельности некоммерческих организаций.

ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" Польза книги для российского менеджера: «провести маркетинговые исследования абсолютно нового начинания нельзя» и «ничто абсолютно новое не получается хорошо с самого начала. Когда покупателей просят дать рекомендации, касающиеся нового продукта, ступить на неосвоенную территорию, о которой они не знают ничего или почти ничего, их мыслительные способности блокируются»

ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА В XXI ВЕКЕ" Основные мысли, которые Друкер хочет донести до менеджеров XXI века: 1. «Что представляет собой ваш бизнес? Какую задачу вы пытаетесь выполнить? Что отличает именно вашу компанию? » 2. «Как вы определяете результаты? » 3. «Кто ваши основные конкуренты? И каковы их цели? »

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… Чтобы нам это все обсудить…

present5.com

Задачи менеджмента в XXI веке Друкер, Питер, Ф

экономический журнал

Задачи менеджмента в XXI веке

Друкер, Питер, Ф.

ISBN 5-8459-0127-8 (рус.) Новая книга Питера Друкера, классика современного менеджмента, посвящена глобальным проблемам, с которыми столкнется мировая экономика и все человечество в XXI веке. Человечество ожидают серьезные перемены, и все мы должны быть к ним готовы. Книга будет интересна не только специалистам, но и каждому, кому небезразлично будущее.

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие: важнейшие задачи завтрашнего дня

Глава 1. Новая парадигма менеджмента

Введение. О значении ключевых представлений

I. Менеджмент - это менеджмент бизнеса

II. Единственно правильный тип организационной структуры

III. Единственно правильный способ управления персоналом

IV. Технологии и конечное использование постоянны и заданы

V. Деятельность менеджмента ограничена юридически

VI. Деятельность менеджмента ограничена политически

VII. Менеджмент ограничен внутренней средой организации

ЗаключениеГлава 2. Новые реалии и стратегия организации

Введение. Почему именно стратегия?

I. Резкое снижение рождаемости

II. Распределение дохода. Современные растущие отрасли

III. Определение эффективности производства

IV. Глобальная конкуренция

V. Растущее несоответствие между экономическими и политическими реалиямиГлава 3. Лидер перемен

Введение. Перемены неуправляемы

I. Основные принципы политики перемен

  • Политика, создающая будущее
  • Организованная ликвидация
  • Плановое совершенствование
  • Использование успеха
II. Инициирование перемен
  • Окна возможностей
  • Чего следует избегать
III. Пилотный проект
  • Два бюджета лидера перемен
IV. Перемены и стабильность

V. Строительство будущегоГлава 4. Задачи в сфере информации

Введение. Новая информационная революция

I. Информационные технологии - от технологий к информации

  • Уроки истории
  • Уроки истории для специалистов по информационным технологиям
  • Новая революция в книгоиздании
II. Какая информация нужна предприятию
  • От юридической фикции к экономической реальности
  • Информация для создания благосостояния
  • Где же результаты?
III. Какая информация нужна руководству для работы
  • Организация информации
  • Никаких сюрпризов
  • Выйти в мир
Глава 5. Производительность работников умственного труда

Введение

I. Производительность работников физического труда

  • Принципы производительности физического труда
  • Будущее производительности труда
II. Что нам известно о производительности работников умственного труда
  • В чем заключается производственное задание
  • Работник умственного труда как основной капитал
III. "Новые служащие"

IV. Умственный труд как система С чего начать?

V. Управление корпорациями

Глава 6. Роль менеджмента в карьере и жизни

Введение

I. Мои способности и сильные стороны

  • Мой стиль работы
  • Кто я - читатель или слушатель?
  • Как я учусь?
  • Моральные принципы
II. Где мое место?

III. Мой вклад в дело организации

IV. Ответственность за налаживание взаимоотношений

V. Вторая половина вашей жизни

Параллельная карьера

ПРЕДИСЛОВИЕ: ВАЖНЕЙШИЕ ЗАДАЧИ ЗАВТРАШНЕГО ДНЯ

У читателя, разумеется, тут же возникает вопрос: а как же сегодняшние проблемы, связанные с конкурентными стратегиями, управлением, творческим подходом, коллективным трудом, новыми технологиями! Действительно, это ключевые проблемы сегодня - и именно поэтому я не касаюсь их в этой книге. Вместо этого речь пойдет о проблемах, которые станут актуальными завтра - о самых насущных проблемах, острейших, решающих, из тех, о которых говорят, что это "вопрос жизни или смерти".Станут ли? Несомненно. Я не собираюсь делать прогнозы или абстрактно рассуждать о будущем. Проблемы и задачи, о которых идет речь на страницах этой книги, все до единой, уже налицо и в развитых странах, и в большинстве развивающихся (например, в Южной Корее и Турции). Их можно наблюдать, обсуждать, анализировать и пытаться решать. Уже есть специалисты и организации, которые этим занимаются, - пока, правда, их очень мало. Зато тот, кто сегодня работает над проблемами завтрашнего дня и таким образом подготавливает себя и свою организацию к новым задачам, в недалеком будущем займет лидирующие позиции. Тот же, кто откладывает их решение на потом, останется позади и, возможно, никогда не сможет наверстать упущенное.Поэтому можно сказать, что эта книга - призыв к действию.Проблемы, с которыми мы столкнемся завтра, будут совершенно не похожи на сегодняшние; возможно, читателю они могут показаться странными и надуманными. Но мы живем в эпоху глубоких перемен, которые по своей масштабности и возможным последствиям превосходят и те, что произошли во результате Второй индустриальной революции в середине XIX века, и те, что были вызваны Великой депрессией и Второй мировой войной. Не сомневаюсь, что чтение этой книги взволнует и обеспокоит многих читателей, ибо именно эти чувства я испытывал при ее написании. Так и должно быть: ведь большинство проблем, - например, падение рождаемости в развитых странах или перенесение принципов менеджмента из сферы деятельности предприятий и организаций в область индивидуальной карьеры (это подробно рассматривается в заключительной главе), - обусловлено стремительным изменением всей современной жизни. Это означает, что необходимо кардинальное изменение политических и экономических стратегий, выработанных на протяжении последнего столетия. Кроме того, это означает, что общественные институты и частные лица должны будут принципиально изменить свое представление по целому ряду вопросов.Тем не менее это книга о менеджменте. Я намеренно не касаюсь в ней вопросов бизнеса - даже таких важных, как вопрос, заменит ли евро американский доллар в качестве основной мировой валюты или что придет на смену наиболее удачному экономическому изобретению XIX века - коммерческим и инвестиционным банкам. Я намеренно не поднимаю вопросов экономики - хотя многие изменения в менеджменте (в частности, превращение информации в один из основных ресурсов), несомненно, повлекут за собой радикальные изменения в экономической теории, а равно и в практике. Я не собираюсь говорить о политике - даже о таких важнейших вопросах, как, например, сможет ли Россия вернуть (и вернет ли) политическое, военное и экономическое могущество. Книга касается только проблем и задач менеджмента.Для этого есть веские причины. Я намерен поговорить с вами о проблемах, появление которых обусловлено возникновением новых социальных, демографических и экономических реалий; следовательно, решение этих проблем не под силу ни одному правительству. Действительно, многие из проблем, о которых вы прочитаете на страницах этой книги, окажут значительное воздействие на политику, и все же это не политические проблемы. Не относятся они и к категории проблем, которые может решить свободный рынок. Они не имеют никакого отношения к экономической теории, а равно и к экономической политике. Это проблемы, которые могут понять и решить только работники умственного труда, ученые и руководители, вооруженные теорией менеджмента. Пройдет совсем немного времени, и эти проблемы в полную силу проявятся во внутренней политике всех развитых и развивающихся стран. И каждой организации придется решать их самостоятельно, причем решение должно будет вырабатываться менеджментом этих организаций - и каждым отдельным работником умственного труда (и особенно каждым отдельным руководителем) этой организации.В основном это будут, конечно, коммерческие организации. И подавляющее большинство специалистов, которых затронут рассматриваемые проблемы, будут так или иначе связаны с бизнесом. И все же это книга скорее о менеджменте вообще, чем о менеджменте бизнеса. Рассматриваемые в ней проблемы касаются всех структур современного общества. Более того, некоторые из этих проблем актуальнее для некоммерческого сектора, хотя бы потому, что значительное число некоммерческих организаций - университеты, например, или больницы, не говоря уже о государственных учреждениях, - не столь мобильны и гибки, как коммерческие, в них намного глубже укоренились идеи, традиции и политика вчерашнего и даже - если говорить об университетах, - позавчерашнего дня (т.е. XIX века). Как читать эту книгу? Лучше всего - по главе за раз, поскольку они довольно велики. Каждая глава посвящена одной комплексной проблеме. Прочитав, спросите себя: "Какое значение эта проблема может иметь для всей нашей компании и для меня лично как для ее работника и/или руководителя?" Ответив себе на этот вопрос, задайте следующий: "Что должны сделать мы - вся наша организация и лично я, ее работник и/или руководитель, - чтобы справиться с этой проблемой и найти такое решение, которое открыло бы новые возможности для организации и для меня лично?"А потом - за работу! Питер Ф. Друкер, Клермонт, Калифорния, 1 января 1999 года

Глава 1НОВАЯ ПАРАДИГМА МЕНЕДЖМЕНТА

Введение. О значении ключевых представленийI. Менеджмент - это менеджмент бизнесаII. Единственно правильный тип организационной структурыIII. Единственно правильный способ управления персоналомIV. Технологии и конечное использование постоянны и заданыV. Деятельность менеджмента ограничена юридическиVI. Деятельность менеджмента ограничена политическиVII. Менеджмент ограничен внутренней средой организацииЗаключение Значение ключевых представлений # Менеджмент - это менеджмент бизнеса # Единственно правильный тип организации # Единственно правильный способ управления кадрами # Технологии и конечное использование постоянны и неизменны # Масштабы деятельности менеджмента ограничены юридически # Масштабы деятельности менеджмента ограничены политически # Поле деятельности менеджмента - внутренняя среда компании

ВВЕДЕНИЕ. О ЗНАЧЕНИИ КЛЮЧЕВЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ

Парадигма любой общественной науки, и в частности менеджмента, основывается на представлениях о реальности. Их формируют ученые, писатели, преподаватели и практики. Но и сами представления оказывают определяющее влияние на то, что в данной отрасли знания считается реальностью, - точнее, что подразумевают под реальностью ученые, писатели, преподаватели и практики.Представления о реальности, существующие в рамках данной дисциплины, определяют ее содержание. Они определяют то, что данная дисциплина считает "фактами", и то, как данная дисциплина трактует самое себя. К тому же представления о реальности в значительной степени определяют то, на что данная дисциплина обращает внимание, а что игнорирует или отвергает как "досадные исключения".В качестве примера уместно вспомнить, что произошло с одним из первых (и наиболее неординарных) специалистов по менеджменту - Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). Поскольку ее представления о реальности не соответствовали представлениям, господствующим в науке менеджмента, только нарождающейся в 30-40-х годах, Мэри Паркер Фоллет стала "никем" еще до своей смерти, а о ее работах четверть века практически не вспоминали. Но сейчас мы понимаем, что многие ее взгляды на общество, человека и менеджмент более гораздо ближе к действительности, нежели те, на которые опирались - и в большинстве своем опираются сегодня - сами деятели менеджмента.Несмотря на всю свою значимость, представления о действительности редко подвергаются анализу, изучению и пересмотру - редко даже получают четкие формулировки.Для общественной науки, каковой является менеджмент, представления о действительности гораздо важнее, чем для естественных наук. Парадигма - другими словами, принятая в данной науке система понятий, - не влияет на объективный физический мир. Какую теорию мы бы ни приняли, например, что Солнце вращается вокруг Земли или, наоборот, что Земля вращается вокруг Солнца, это никак не повлияет ни на Солнце, ни на Землю. Естественные науки изучают поведение объектов окружающего мира. А общественные науки, такие как менеджмент, имеют дело с поведением человека и общественных институтов. Следовательно, практики от менеджмента действуют так, как им подсказывают представления о действительности, лежащие в основе теории менеджменте. Еще важнее то, что реальность, на которую опираются естественные науки - физический мир и его законы, - неизменна (точнее, для ее изменения требуются эпохи, а никак не столетия, не говоря уже о десятилетиях). В социальном мире нет аналогичных "естественных законов". Предмет изучения меняется непрерывно. А это означает, что представления, которые были справедливы вчера, могут буквально в один момент стать несостоятельными и, более того, ложными.Сегодня все проповедуют коллективный труд как единственно "правильный" принцип организации для выполнения любого задания. (Я и сам пропагандировал коллективный труд, начиная с 1954 года и особенно в своей книге Management: Tasks, Responsibilities, Practices, вышедшей в 1973 году.) В основе всеобщей приверженности идее коллективного труда лежит ключевое представление, разделяемое практически всеми теоретиками менеджмента и большинством практиков, а именно: есть - или, по крайней мере, должен быть, - некий один правильный вид организационной структуры. Это представление существует с первых лет появления теории менеджмента примерно в 1900 году, когда Анри Файоль (1841-1925) во Франции и Вальтер Ратенау (1867-1922) в Германии впервые задумались над вопросами организации труда. Сегодня проблема не в соответствии коллективного труда требованиям "правильной" организации (пока что доказательств такого соответствия немного), но, как будет показано ниже, в том, что сама теория о существовании одного "правильного" типа организации стала несостоятельной. Поэтому в общественных дисциплинах, к каковым мы причисляем и менеджмент, самым важным следует считать систему общих представлений. Не менее важны изменения в этих представлениях.С тех пор, как началось серьезное изучение теории менеджмента, - а это событие следует отнести к началу 30-х годов, - большинство ученых, писателей и практиков придерживались двух систем представлений о реалиях менеджмента.Первая система основывается на науке менеджмента и опирается на следующие представления.1. Менеджмент - это менеджмент бизнеса.2. Существует - или должна существовать - одна правильная организационная структура.3. Существует - или должен существовать - один правильный способ управления персоналом.Вторая система основывается на практике менеджмента, и в ее основе лежат следующие представления.1. Технологии, рынки и конечное использование заданы.2. Область деятельности менеджмента определена юридически.3. Менеджмент сфокусирован на внутренней сфере организации.4. Экономика, существующая в пределах государственных границ, составляет "естественную экологическую среду" предпринимательства и менеджмента.Достаточно долго - как минимум до начала 80-х годов - почти все эти представления не слишком расходились с реальностью и позволяли опираться на них в практической деятельности - вести исследования, создавать научные труды, заниматься обучением и управлять различными организационными структурами. К настоящему времени они полностью исчерпали себя и вызывают скорее насмешку, чем уважение. Сегодня они так далеки от реальности, что тормозят развитие теории менеджмента и, что еще хуже, мешают практике. Дело в том, что реальность стремительно меняется, становясь все менее похожей на те представления о ней, которые сложились в менеджменте. Следовательно, пришло время пересмотреть их и попытаться сформулировать новые представления, которые оживили бы и науку, и практику менеджмента.

e.120-bal.ru

Анализ книги П.Ф. Друкера "Задачи менеджмента в XXI веке"

Анализ книги П.Ф. Друкера "Задачи менеджмента в XXI веке"

Введение

Автор книги "Задачи менеджмента в XXI веке" Питер Фердинанд Друкер – крупнейший современный исследователь менеджмента, один из основателей эмпирической школы. П. Ф. Друкер родился в 1909 г. в Вене, юридическое образование (гражданское и международное право) получил в Германии (Франкфуртский Университет), там же получил ученую степень доктора юридических наук. В 1937 г. эмигрировал из Германии в США. Был профессором общественных наук в Беннингтонском колледже, затем профессором Высшей Калифорнийской школы бизнеса, Нью-Йоркского университета.

П. Ф. Друкер поменял множество мест работы с тех пор, как 70 лет назад начал свою трудовую деятельность. Преподавательскую деятельность активно сочетал с консультационной деятельностью, являлся постоянным советником ряда корпораций США ("Дженерал Электрик", "Сирс", "Ай Би Эм").

В центре его внимания – предпринимательская деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные цели и логика формирования организационных структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур. По его мнению, специфике культуры соответствует особая формула успеха в бизнесе. Известен также как критик ряда положений школы человеческих отношений, называющий их концепции "психологическим деспотизмом", и исследователь наследия классической школы.

Согласно его концепции, общество – это глобальная организация, причем нынешняя стадия его развития обусловлена доминированием торговых отношений и определяется как "глобальный торговый центр".

Ему принадлежат ряд известных и широко используемых принципов и положений, например: определение менеджмента "как проблемной инициативы", а менеджера "как динамичного элемента любого общества". С его именем связаны тезисы: "децентрализация управления – способ упорядочения крупной организации", "оптимизация частных функций организации не ведет к оптимизации целого".

В рамках теории управления по целям деятельность по формированию и установлению системы целей и работы с ними рассматривается как главная задача менеджера, а система целей – как фактор, влияющий на структуру организации и обеспечивающий ее эффективное функционирование и долгосрочное развитие.

П. Ф. Друкер рассматривает управление по целям как необходимый элемент деятельности менеджеров в деловой организации и считает, что их основными функциями являются формирование целей и соотнесение с общими целями. Основываясь на представлении о деловой организации как о системе, имеющей множество потребностей, Друкер полагает, что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей.

П. Ф. Друкер связывает возникновение системы целей с многообразием задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне организации, заинтересованных в ее деятельности. Он формирует два тезиса:

1.   Менеджер не может эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую цель.

2.   Работа по усовершенствованию системы целей и с системой целей необходима любым деловым организациям, поскольку их выживание и успешное развитие зависят от удовлетворения многообразных потребностей социальных групп.

 Исходя из этого, П. Ф. Друкер формирует примерный перечень целей организации, связанных:

·   с определением типа (типов) рынков, на котором она должна работать;

·   с установлением типа продукта, выпускаемого на данный рынок;

·   с определением уровня планируемой прибыли;

·   с установлением типа и источника необходимых ресурсов;

·   с отношением к нововведениям и допустимому риску;

·   с удовлетворением потребностей персонала;

·   с обеспечением общественного признания ее деятельности в более широком социуме;

·   с развитием менеджмента как главного фактора организационного развития.

В рамках данной концепции работа с целями необходима для повышения эффективности деятельности и разработки долгосрочных стратегий развития организации. Содержание этой работы может быть сведено к выбору перечня целей, расстановке приоритетов в системе целей, "уравновешиванию" и "жонглированию" целями. Наконец, именно с соотнесениями реальных результатов с планируемыми (на основе созданной системы целей), а также с соотнесением целей между собой связывается оценка эффективности деятельности организации.

Рассматривая цели как планируемый результат деятельности организации, П. Ф. Друкер пытается определить задачи, решению которых способствует работа с целями:

·   оценка "широкого спектра коммерческих, производственных и социальных процессов" и их интерпретации"

·   проверка истинности утверждений, латентно заложенных менеджером в основу проводимого курса;

·   оценка и прогнозирование поведения отдельных работников, подразделений и других организаций;

·   совершенствование деятельности организации.

Первоначально книга "Задачи менеджмента в XXI веке" планировалась автором и издателями как некий сборник лучшего из трудов по менеджменту, которые Друкер написал и опубликовал за более чем 60-летнюю практику: что-то вроде "Избранных произведений Друкера". Но уже в процессе работы над новым трудом Друкеру приходит идея создать труд, посвященный не прошлому, а будущему – сам он называет это попыткой заглянуть в будущее [Задачи, 9].

Несмотря на свою принадлежность к самой прагматичной из всех известных школ менеджмента – эмпирической – П. Ф. Друкер представляет собой весьма неординарного и даже оригинального мыслителя. Это представляется в том числе и потому, что Друкер не перестает удивлять.

Друкер любит поднимать простые вопросы, которые ставят в тупик даже многоопытных руководителей и заставляют их пересматривать свои основные принципы.

В самом начале книги "Задачи менеджмента в XXI веке" Друкер перечисляет читателю ряд важнейших современных организационно-управленческих проблем: стратегии, коллективный труд, новые технологии и т. п.; но при этом он подчеркивает, что все перечисленные вопросы являются сегодняшними проблемами, тогда как пора поговорить и обсудить проблемы завтрашние [Задачи, 11]. Таким образом, с одной стороны, Друкер заявляет о неком пророческом (или утопическом) характере своей книги, но с другой стороны, собственно прогнозированием и, тем более, гаданием он заниматься не собирается [Задачи, 11].

Друкер утверждает, что проблемы и задачи дня завтрашнего отчетливо видны и сегодня, приводя в качестве примера Южную Корею и Турцию (что именно хочет показать этим Друкер – экономический рост, научно-технический прогресс или же какие-то социальные процессы, протекающие в этих странах – неизвестно).

Друкер называет нынешний период эпохой глубоких перемен, которые по своей масштабности возможным последствиям превосходят и те, что произошли в результате второй индустриальной революции в середине XIX века, и те, что были вызваны Второй мировой войной [Задачи, 12]. Эти проблемы способны понять и решить только работники умственного труда, ученые и руководители, вооруженные теорией менеджмента [Задачи, 13].

"Задачи менеджмента в XXI веке" – это книга о менеджменте вообще, а не о менеджменте бизнеса. Друкер подчеркивает важность эффективного управления на основе предвидения не только в частных, но и государственных, некоммерческих организациях и учреждениях [Задачи, 13]. Это мнение должно внести ясность и большую определенность в вопросе о сущности менеджмента, а также исключить противоречия из современного "теоретического рынка менеджмента" в России.

 

I. Новая парадигма менеджмента.

Первая глава книги "Задачи менеджмента в XXI веке", названная автором "Новой парадигмой менеджмента", представляет собой историко-критический очерк о развитии организационно-управленческой теории и практики (в основном, в двадцатом веке, а также в конце девятнадцатого). Поставив себе задачу определить, какова нынешняя, современная парадигма менеджмента, Друкер несколько абстрактно подходит к вопросу о самой сущности парадигмы, а затем, более конкретно – к ее содержанию.

Интересно, что первое имя, упоминаемое автором в основной части книги, принадлежит М. П. Фоллет – представительнице столь нелюбимой Друкером школы человеческих отношений. Однако автор называет М. П. Фоллет одним из наиболее неординарных специалистов по менеджменту, утверждая, что многие ее взгляды на общество, человека и менеджмент были ближе к действительности, нежели те, что стали популярными в начале XX века и сформировали тогда своеобразную парадигму [Задачи, 16].

В общественных (социальных) дисциплинах, к каковым Друкер причисляет и менеджмент, самым важным следует считать систему общих представлений, а также изменения в этих представлениях. Представления, которые были справедливы вчера, могут буквально в один момент стать несостоятельными и, более того, ложными.

С тех пор, как началось серьезное изучение теории менеджмента (это событие Друкер остроумно относит к студенческому периоду своей жизни, т. е. к началу 30-х годов, тогда как известно, что первые труды Ф. У. Тейлора и А. Файоля были изданы в 1903 и 1911 гг., а сами исследования и знаменитые эксперименты осуществлялись гораздо ранее этого), большинство ученых, писателей и практиков придерживались двух систем представлений о реалиях менеджмента.

Первая система основывается на науке менеджмента и опирается на следующие представления:

1.   Менеджмент – это менеджмент бизнеса. Большинство тех, кто занимаются менеджментом, и тех, кто знакомы с ним только понаслышке, считают это утверждение само собой разумеющимся. Однако начало теории менеджмента было положено отнюдь не в коммерческих, а в общественных и государственных организациях. Из данного представления следует, что, к примеру, управление частной турфирмой – менеджмент, а управление государственной поликлиникой – не менеджмент. Но ведь единственным фактором, который способен отличить сущность этих организаций, является специфичность цели (у первой она заключается в извлечении выгод, а у второй – нет), тогда как достижение результатов и удовлетворение потребностей для второй организации не менее, а может быть, и даже более важны, нежели для первой. Поэтому Друкер считает, что важно заявить, причем как можно громче, что менеджмент не есть управление бизнесом – так же, как, к примеру, вся медицина не есть акушерство. Следовательно, управление бизнесом – одно из разновидностей менеджмента, а сам менеджмент, в свою очередь, - один из видов общего управления.

2.   Существует – или должна существовать – одна правильная организационная структура. Представления о "единственно правильной организационной структуре" неоднократно менялось (в первую очередь, в рамках административной школы менеджмента, в идеях таких ее представителей, как А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер и мн. др.), но ее поиски продолжаются по сей день. Сегодня, отмечает Друкер [Задачи, 25], наконец стало ясно, что такого явления, как единственно правильная организационная структура не существует. Есть просто разные виды структур, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Стало очевидным, что организационная структура – не самоцель. Это инструмент, утверждает Друкер, с помощью которого можно повысить производительность совместного труда работников. Здесь следует заметить, что Друкер не уделяет внимание тому факту, что без четкой структуры производительность будет отсутствовать вообще, поскольку это всегда есть результат хаотичного распределения прав, обязанностей и полномочий. При этом Друкер формирует несколько принципов построения организационной структуры. Принцип первый: организация должна быть прозрачной. Он означает буквально следующее: служащие должны знать и понимать структуру учреждения, в котором работают. Второй принцип: в организации должно быть лицо, принимающее конечное решение в сфере своей компетенции. Третий принцип: каждый работающий должен иметь только одного менеджера. Четвертый принцип: количество уровней должно быть минимальным (т. е. организационная структура должна быть максимально растянута горизонтально, а не вертикально, поскольку, согласно теории информации, "каждое дополнительное звено удваивает помехи и вдвое снижает ценность сообщения"). Но как тогда быть с горизонтальными коммуникациями (которых в организации не меньше, чем вертикальных), Друкер не сообщает. Итогом критики рассматриваемого допущения у Друкера становится следующее утверждение: вместо поисков единственно правильного типа организации менеджменту следует поставить перед собой другую задачу: научиться выявлять, выстраивать и проверять на практике организационные структуры, которые соответствуют поставленным задачам [Задачи, 33].

3.   Существует – или должен существовать – один правильный способ управления персоналом. Одним из "виновников" этого допущения Друкер считает Дугласа Мак-Грегора, автора пресловутых теории "Х" и теории "У", которые сводятся к тому, что руководству приходится выбирать один из двух – поскольку их всего два! – способов управления персоналом, которым соответствуют указанные концепции, причем правильной является только вторая. Заметим здесь, что сам Мак-Грегор[i] отмечал утопичность теории "У", считая ее не более чем достойным соперником теории "Х", поскольку последняя преобладает в практике менеджмента. Более того, ни теория "Х", ни теория "У" не есть способы управления или даже рекомендации по поводу того, как лучше воздействовать на персонал. Эти теории представляют собой "всего-навсего" совокупность взглядов человека управляющего на природу человека подчиненного, на отношение последнего к труду, ответственности и т. п. И получается (согласно Мак-Грегору) так, что всю совокупность этих представлений можно подразделить на две противоположные группы, одна из которых (теория "Х") предполагает более жесткое управление, основанное на принуждении и контроле, а другая (теория "У") – более мягкое, базирующееся на создании соответствующих условий, при которых подчиненные проявили бы свои лучшие качества. Далее, опираясь на мнение Абрахама Маслоу, Друкер признает, что "разные люди требуют разного стиля управления" [Задачи, 34]. Такая фраза формирует представление о том, что Маслоу рекомендует индивидуальный, ситуационный подход к управлению, хотя он же разрабатывает довольно жесткую[ii], иерархию потребностей, на пять ступеней которых помещает всех без исключения людей, отмечая, что именно потребности есть то, посредством чего можно управлять людьми. Следовательно, существует пять способов управления? Отнюдь нет, поскольку, согласно мнению Д. МакКлелланда, мы, исследуя потребности, говорим о цивилизованном обществе, члены которого вряд ли настолько обеспокоены "проблемой удовлетворения физиологических потребностей"[iii], что посредством "пряников" ими можно было бы управлять. Более же поздний исследователь, Клейтон Альдерфер[iv], подразделил те же самые потребности не на пять, как у А. Маслоу, а на три группы (существования, связи и роста), что повлекло за собой предположение о, соответственно, трех методах менеджмента. Критикуя рассматриваемое допущение, Друкер приходит к определенным выводам, которые, думается, носят несколько риторический характер: Людьми не надо управлять. Задача – направлять людей. Цель – сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника [Задачи, 40]. Да не покажется наш взгляд слишком критическим, но все же следует отметить, что Друкер не объясняет, чем отличается "управление" от "направления".

Вторая система основывается на практике менеджмента, и в ее основе лежат следующие представления:

1.   Технологии, рынки и конечное использование заданы.

2.   Область деятельности менеджмента ограничена юридически [т. е. формально].

3.   Экономика, существующая в пределах государственных границ, составляет "естественную экологическую среду" предпринимательства и менеджмента.

4.   Менеджмент сфокусирован на внутренней сфере организации.

Этим допущениям П. Ф. Друкер противопоставляет следующие утверждения:

1.   Современный менеджмент должен осознать, что его политика не может и дальше строиться на заданных технологиях и формах конечного использования продукции. Технология и конечное использование превратились в фактор ограничения. Фундаментом деятельности менеджмента должны стать воспринимаемая потребителем ценность и решение потребителя относительно распределения его располагаемого дохода. Именно с такого представления и должны начинаться сегодня как политика, так и стратегия менеджмента. Несмотря на обширное количество приводимых для доказательства правоты сего утверждения примеров, данный пункт представляется одним из наиболее неясных в книге Друкера. Что он имеет в виду? То, что в современных условиях организации не должны довольствоваться тем, что имеют? Или же речь идет о все возрастающей роли маркетинга в организации? Или здесь подразумевается инновационный аспект? Или, все-таки, обращая пристальное внимание на такие подразумевающиеся термины, как "(другие) технологии" и "(другие) формы конечного потребления", здесь имеется некая возвышенная (утопическая или даже фантастическая) мысль? Но ведь Друкер – не утопист (в отличие, к примеру, от Томаса Мора или даже такого более близкого к менеджменту мыслителя как Норберта Винера), а напротив – прагматик, поэтому любое его слово можно и должно воспринимать как руководство к действию. Следовательно, менеджменту в первую очередь необходимо обращать внимание на процесс принятия решения потребителем о покупке. Но и тут возникает проблема: ведь потребитель принимает решение о покупке тогда и только тогда, если набор продуктов уже задан.

2.   Новое представление, на котором в будущем будет основываться менеджмент – как в теории, так и на практике, - заключается в том, что сфера деятельности менеджмента не должна быть ограничена юридически. Менеджмент должен быть оперативным. Он должен охватывать весь процесс целиком. Он должен ориентироваться на результат и эффективность на всех этапах экономической цепочки. Дабы рассмотреть возможные последствия подобной либерализации, следует оставить в стороне производственный аспект с тем, чтобы взглянуть на социальный и задаться вопросом: "А не является ли утверждение, что "любой руководитель всегда стремится к установлению деспотии", если на то нет каких-либо серьезных ограничений или препятствий, будь они внутренние (осознание ответственности, совесть и т. п.) или внешние (например, в лице более высокопоставленного начальника или законов), если не аксиомой, то, по крайней мере, довольно правдоподобным мнением?" Действительно, в условиях рабовладельческого строя управление было более эффективным и более оперативным в том числе и потому, что деятельность "древнего менеджмента" почти не была ограничена юридически.

3.   Значение национальных границ определяется, в первую очередь, их функцией ограничения. Практика менеджмента, причем не только в коммерческой сфере, будет все в большей степени определяться интересами компаний, а не политическими интересами государств. Таким образом, П. Ф. Друкер прогнозирует дальнейшее развитие глобализации мировой экономики.

4.   Менеджмент существует ради результатов, которых учреждение достигает во внешней среде. Менеджмент должен определять, каких результатов необходимо достичь. Менеджмент должен мобилизовать ресурсы организации для достижения этих результатов. Менеджмент предназначен для того, чтобы любая организация имела возможность достичь запланированного результата.

В итоге П. Ф. Друкер формулирует новую парадигму менеджмента: "В сферу внимания и ответственности менеджмента входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производительность организации  результативность ее деятельности – внутри организации или за ее пределами, в подконтрольных организации сферах или в сферах, ею не контролируемых [Задачи, 65]".

II. "Новые реалии и стратегия бизнеса" и "Лидер перемен".

Вторая глава носит религиозно-пророческий характер, поскольку многие будущие состояния, которые пытается прогнозировать П. Ф. Друкер, подвергаются поверхностному анализу. Тем не менее, П. Ф. Друкер формулирует (в дополнение к разработанной в предыдущей главе новой парадигме менеджмента) новые реалии бизнеса, которые выглядят следующим образом:

·   Резкое снижение рождаемости в развитых странах.

·   Изменения в распределении располагаемого дохода.

·   Изменение определения эффективности.

·   Глобализация конкуренции.

·   Растущее несоответствие между экономической глобализацией и политической разобщенностью.

Так, рассматривая процесс резкого снижения рождаемости, существующий сегодня в экономически развитых странах, П. Ф. Друкер переносит его на XXI век в целом, не учитывая при этом ряд важнейших факторов, которые всегда влияли и будут влиять на состояние человечества:

·   Во-первых, это войны, которые, начиная с XX века приобрели особенно разрушительный характер, а в ближайшем будущем, возможно, еще более усугубят свое влияние.

·   Во-вторых, это природные, техногенные и другие катастрофы, т. е. почти такие же по силе и мощи регуляторы населения, как  войны.

·   В-третьих, это дальнейшее развитие научно-технического прогресса (вряд ли кто-нибудь способен себе сегодня представить, какими будут вновь изобретенные технические средства (коммуникации и т. п.) лет этак через двадцать-тридцать, также впрочем, как и люди, жившие несколько десятков лет назад, и подумать не могли о том, что когда-то будут пользоваться, к примеру, мобильными телефонами). Каждая инновация, несомненно, влечет за собой определенные социальные последствия и вносит, порой, значительные изменения в жизнь каждого человека.

·   В-четвертых, демографические факторы не настолько легко подвергаются прогнозированию, как себе это представляет П. Ф. Друкер, и не только ввиду вышеуказанных причин, но и потому, что они сами по себе склонны значительно изменяться, что влечет за собой утверждение о более тщательном, т. е. профессиональном взгляде (это упрек Друкеру, поскольку он все же не демограф и даже не социолог) на данную проблему.

·   В-пятых, это экономические процессы (т. е. экономический рост, кризисы, изменения в хозяйственной жизни стран, оптимизация производительных сил и т. п.), которые влияют как на демографическое и политическое состояние общества, так и на его доходы.

·   В-шестых, это политические процессы (интеграции и дезинтеграции, союзы и конфликты и т. п.), которые способны кардинально изменить политическую карту мира в считанные годы и даже дни и часы (достаточно вспомнить для примера состояние мира в первой половине XX века).

Глава "Лидер перемен", несомненно, является лучшей в книге "Задачи менеджмента в XXI веке" и, к сожалению, самой краткой. Критиковать ее не имеет смысла, поскольку она написана в традиционном стиле П. Ф. Друкера. Можно предположить, что первоначально П. Ф. Друкер собирался написать всю книгу, исследуя те аспекты, которые содержатся в данной главе либо напрямую или косвенно с ними соприкасающиеся и, возможно, несколько изменил намерения под влиянием редакторов. Хотелось бы, по крайней мере, так думать, поскольку почти все остальные главы оставляют желать лучшего.

Эта глава также во многом ассоциируется с одним из значимых трудов по стратегическому управлению, созданным Расселом Акоффом ("Планирование будущего корпорации").

Следовательно, поскольку критиковать данную главу мы не будем, можно процитировать несколько важнейших тезисов, излагаемых здесь П. Ф. Друкером.

Управлять переменами нельзя, но их можно опережать, утверждает П. Ф. Друкер, предлагая для этого следующую программу действий:

·   Политика, направленная на создание будущего. Принципы такой политики:

o Необходимо перестать жить вчерашним днем.

o Необходима плановая, организованная ликвидация.

o Плановое, организованное улучшение.

o Успех надо использовать.

o Политика лидера должна быть направлена на инициирование перемен.

·   Методика поиска и прогнозирования изменений.

·   Стратегия внедрения изменений как во внутренней, так и во внешней деятельности организации.

·   Политика, позволяющая уравновесить изменения и стабильность.

В заключение главы П. Ф. Друкер оригинально излагает мысль, которую в разнообразных формах доносят и другие теоретики менеджмента: "Браться за строительство будущего довольно рискованно. Не браться – еще хуже". Предлагаем сравнить эту мысль со словами Томаса Питерса: "Стратегия необходима, поскольку будущее непредсказуемо".

 

III. "Задачи в сфере информации", "Производительность работников умственного труда" и "Роль менеджмента в карьере и жизни".

Глава "Задачи в сфере информации" в общем и целом посвящена перспективам развития информационной сферы, информационных технологий и т. п. П. Ф. Друкер, пытаясь сделать прогноз, анализирует имеющиеся тенденции развития информационной сферы и, опираясь в основном на несколько произошедших революций в этой сфере, спроецировать найденную линию в будущее. Насколько хорошо или плохо он это делает, ответить трудно, но зато можно утверждать следующее: в процессе анализа информационных революций П. Ф. Друкер сразу несколько раз допускает очень серьезные ошибки, которые, впрочем, можно списать на неудовлетворительный перевод текста с английского. Он говорит, что первая революция произошла в Месопотамии пять-шесть тысячелетий назад, хотя нам (т. е. российским и вполне образованным читателям) еще со школьного курса известно, что в Египте еще в эпоху Древнего Царства (IV тыс. до н. э.) письменность существовала. Затем П. Ф. Друкер утверждает, что несколькими тысячелетиями позже письменность была изобретена и в Китае (т. е. независимо), хотя дальше сам себе противоречит, указывая на XIV в. до н. э., как на дату второй информационной революции, связанной с изобретением книги в Китае. Это как же получается, - китайцы сначала изобрели книгу, а лишь потом – письменность, или же, по крайней мере, сделали это одновременно? В любом случае, получается какая-то несуразица. Но дальше – больше: П. Ф. Друкер утверждает, что греки, независимо от китайцев, также придумали книгу, только произошло это спустя восемь столетий, во времена Писистрата, то есть в шестом веке до н. э., а до этого они существовали в устной форме (!). Получается, что вся эта плеяда греческих поэтов IX-VI вв. до н. э. сочиняла свои стихи в устной форме, т. е. не записывала их. Абсурд. В связи с этим возникает два мнения: а) Либо Друкер не в ладах с историей; б) Либо он пренебрежительно относится к своим читателям, считая их своего рода "чайниками", т. е. несведущими во многих областях знаний, что побуждает его пичкать их непроверенной и неправдоподобной информацией, подстраиваемой в угоду своим гипотезам. И тот, и другой выводы вынуждают нас оставить в покое данную главу и перейти к анализу следующей.

И вновь, открывая уже четвертую главу, мы видим те же проблемы. Неужели так необходимо настолько эклектично подходить к изучению рассматриваемой проблемы, упоминая в одной и той же фразе никак не связанных между собой Гесиода (рассматривая проблемы менеджмента!) и К. Маркса, Вергилия (!) и Ф. У. Тейлора? И откуда "всезнающему" П. Ф. Друкеру известны подробности жизни Гесиода, тогда как о них не знают даже профессионалы античники?

Так и хочется закричать во весь голос, чтобы все услышали: "Уберите от нас этот западный менеджмент, от которого так и веет поверхностностью! Верните нам отечественную управленческую мысль, которая прекрасно развивалась в том числе и в советские годы! Где глубокие научные труды Омарова, Гвишиани, Гастева и мн. др.? Хватит нас оглуплять!" Но не тут-то было. Сами приняли с энтузиазмом, самим и придется выкарабкиваться. Мы уже успели вырастить в условиях западной традиции менеджмента таких беллетристов и "глубоких научных исследователей" как Кабушкин, Большаков, Кнорринг и мн. др., и продолжаем двигаться в этом же направлении.

Но самое интересное нас ожидает в заключительной, пятой главе под громким названием "Роль менеджмента в карьере и жизни". В самом начале этой главы ожидания читателя как бы оправдываются, ведь П. Ф. Друкер действительно задает те самые волнующие вопросы, которые касаются проблемы самоуправления, а именно: Каково мое призвание? К чему у меня есть способности? Каков мой стиль работы? Где мое место в жизни? Каков мой личный вклад в дело организации? Как налаживать взаимоотношения? Как спланировать вторую половину жизни?

Да, несомненно, вопросы эти интересные, значимые, волнующие многих; над ними часто размышляет, возможно, каждый образованный человек. Но внезапно первое впечатление уходит на второй план и затмевает на фоне новых возникших в связи с этим вопросов: а может ли теоретик менеджмента обоснованно ответить на поставленные вопросы и правильно научить других тому, как решить эти проблемы? Входят ли вообще эти аспекты в компетенцию специалиста по менеджменту? Имеет ли моральное право П. Ф. Друкер учить других людей тому, как "правильно жить"? Не выходит ли он за рамки своей компетенции?

И действительно, пессимистичные ожидания оправдываются. П. Ф. Друкер не способен убедительно ответить на поставленные им вопросы. Все, что он говорит в этой главе, сводится либо к "риторическим упражнениям" (т. е. к пустым фразам типа "надо концентрироваться на сильных сторонах"; но как, во-первых, выявить эти сильные стороны, и, во-вторых, как концентрироваться, П. Ф. Друкер не объясняет), либо к поверхностному анализу а-ля Карнеги (к которому относится и анализ вопроса "кто я – читатель или слушатель?").

 

Заключение, или несколько слов о стиле и жанре книги.

Исследование стиля и жанра книги представляется особенно интересным, и на то есть две причины. Первая заключается в том, что "Задачи менеджмента в XXI веке нельзя рассматривать как произведение, в целом соответствующее какому либо жанру или стилю (причины этого, в свою очередь, мы укажем ниже). Вторая же причина заключается в том, что отдельные части рассматриваемого произведения действительно вписываются в определенные "каноны" произведений по менеджменту, и на каждый случай имеется свой прецедент.

Рассмотрим все это более тщательно. Итак, каков же жанр книги, или, вернее, каковы жанры отдельных глав этой книги? Первая глава под названием "Новая парадигма менеджмента" представляет собой то типичное, что мы найдем сегодня практически любом учебнике по менеджменту. Под тем самым типичным в данном случае подразумевается относительно краткий экскурс в историю самого менеджмента (за одним лишь явно положительным исключением, а именно – этот самый экскурс мы получаем не только от крупнейшего современного теоретика менеджмента, но и от человека, который, можно сказать, своими глазами наблюдал описываемые им процессы). Следовательно, речь идет о жанре, название которому – учебное пособие.

Вторая глава под названием "Новые реалии и стратегия организации", или как ее успели окрестить некоторые журналисты – "Пророчества Апостола [менеджмента] Петра", вообще выходит за рамки менеджмента и принимает почти религиозный характер. Следовательно, и жанр таковой (т. е. именно пророческий, а не научно-прогностический), поскольку в своих прогнозах П. Ф. Друкер не учитывает целый ряд факторов, таких как, например, войны, катастрофы, глобальные изменения, дальнейшее развитие научно-технического прогресса и т. п.

Главы 3 и 4 под названиями "Лидер перемен" и "Задачи в сфере информации" носят традиционный характер не только для произведений самого П. Ф. Друкера[v], но и других представителей эмпирической школы менеджмента, школы социальных систем и т. п. В этом же жанре писали свои знаменитые произведения Норберт Винер[vi], Абрахам Маслоу[vii], Томас Питерс и Роберт Уотермен[viii], Рассел Акофф[ix] и мн. др. Все они объединены общей целью – научно-популярно (следовательно, жанр этих глав – научно-популярный менеджмент) донести до заинтересованного читателя оригинальные представления о менеджменте. Вместе с тем, монографиями их назвать нельзя, поскольку авторы любят часто "уходить далеко в сторону" от главной темы – менеджмента – уделяя не меньшее внимание социальным, политическим и другим злободневным вопросам, волнующих современный мир.

К сожалению, наименее лестных слов удостаиваются с нашей стороны три заключительные главы: "Задачи в сфере информации", "Производительность работников умственного труда" и "Роль менеджмента в карьере и жизни", которые в отличие от предыдущих, носят не научно-популярный, а просто популярный характер и приравнивают произведение П. Ф. Друкера к таким "бестселлерам" литературы по менеджменту (и приближенной к ней литературы) как "Законы Мерфи", "Законы Паркинсона", а также произведения Дейла Карнеги и т. п. Очень многое объединяет последние произведения с рассматриваемыми главами: поверхностное рассмотрение многих управленческих и других аспектов, почти юмористический подход к определению закономерностей и принципов управления, а также не знающая никаких границ эклектика.

Последнее слово является ключевым в формировании целостного мнения о книге "Задачи менеджмента в XXI веке". Действительно, еще ни в одном своем произведении П. Ф. Друкер не был так эклектичен как в этом. И, несмотря на то, что П. Ф. Друкер обладает огромными познаниями, а также, несмотря на то, что экскурсы в историю и активное использование конкретных примеров для него традиционны, в данном случае он все же, как нам кажется, несколько переступил меру, что сказалось и на стиле написания книги.

Если же говорить об общем выводе по поводу данной книги в целом и попытаться сформулировать некое мнение или обращение к потенциальным будущим ее читателям, то можно сказать примерно следующее: "Уважаемые, если вы знакомы с предыдущими произведениями П. Ф. Друкера, то книга "Задачи менеджмента в XXI веке" предназначена не для вас. Уважаемые же почитатели Карнеги, Паркинсона и Мерфи и иже подобных получат от нее огромное удовольствие".

[i] McGregor D. M. The Human side of enterprise. N. Y.: McGraw-Hill, 1960.

[ii] Maslow A. N. Motivation and personality. N. Y.: Harper and Row, 1973.

[iii] McClelland D. Power: The inner Experience. N. Y.: Irvington, 1975.

[iv] Alderfer C. P. Existence, Relatedness, Growth: Human needs in organizational settings. N. Y.: The Free Press, 1972.

[v] Друкер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. Друкер П. Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. – М.: Издательский дом "Вильямс", 2000.

[vi] Винер Н. Человек управляющий. – СПб.: Питер, 2001.

[vii] Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003.

[viii] Thomas J. Peters, Robert J. Waterman. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. – NY: Warner Books, 1989.

[ix] Акофф Р. Акофф о менеджменте / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002.

diplomba.ru

Друкер - Задачи менеджмента в XXI веке

С этим файлом связано 77 файл(ов). Среди них: FONO_1_book.pdf, Zinkevich-Evstigneeva_T_D_Praktikum_po_skazkoterapii.pdf, R_N_Gyuntekin_Vrag_zhenschin.pdf, Хранить себя для мужа! Личные границы.docx, Chto_proiskhodit_s_gormonami_na_diete.pdf, 051-17_Osennyaya_EVRIKA.pdf, Rybakov_B_A_-_Yazychestvo_drevnikh_slavyan_pdf.pdf, zadacha-4 (1).xls и ещё 67 файл(а).Показать все связанные файлы Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 272 с.ПРЕДИСЛОВИЕ: ВАЖНЕЙШИЕ ЗАДАЧИ ЗАВТРАШНЕГО ДНЯУ читателя, разумеется, тут же возникает вопрос: а как же сегодняшние проблемы, связанные с конкурентными стратегиями, управлением, творческим подходом, коллективным трудом, новыми технологиями! Действительно, это ключевые проблемы сегодня - и именно поэтому я не касаюсь их в этой книге. Вместо этого речь пойдет о проблемах, которые станут актуальными завтра - о самых насущных проблемах, острейших, решающих, из тех, о которых говорят, что это "вопрос жизни или смерти".Станут ли? Несомненно. Я не собираюсь делать прогнозы или абстрактно рассуждать о будущем. Проблемы и задачи, о которых идет речь на страницах этой книги, все до единой, уже налицо и в развитых странах, и в большинстве развивающихся (например, в Южной Корее и Турции). Их можно наблюдать, обсуждать, анализировать и пытаться решать. Уже есть специалисты и организации, которые этим занимаются, - пока, правда, их очень мало. Зато тот, кто сегодня работает над проблемами завтрашнего дня и таким образом подготавливает себя и свою организацию к новым задачам, в недалеком будущем займет лидирующие позиции. Тот же, кто откладывает их решение на потом, останется позади и, возможно, никогда не сможет наверстать упущенное.Поэтому можно сказать, что эта книга - призыв к действию.Проблемы, с которыми мы столкнемся завтра, будут совершенно не похожи на сегодняшние; возможно, читателю они могут показаться странными и надуманными. Но мы живем в эпоху глубоких перемен, которые по своей масштабности и возможным последствиям превосходят и те, что произошли во результате Второй индустриальной революции в середине XIX века, и те, что были вызваны Великой депрессией и Второй мировой войной. Не сомневаюсь, что чтение этой книги взволнует и обеспокоит многих читателей, ибо именно эти чувства я испытывал при ее написании. Так и должно быть: ведь большинство проблем, - например, падение рождаемости в развитых странах или перенесение принципов менеджмента из сферы деятельности предприятий и организаций в область индивидуальной карьеры (это подробно рассматривается в заключительной главе), - обусловлено стремительным изменением всей современной жизни. Это означает, что необходимо кардинальное изменение политических и экономических стратегий, выработанных на протяжении последнего столетия. Кроме того, это означает, что общественные институты и частные лица должны будут принципиально изменить свое представление по целому ряду вопросов.Тем не менее это книга о менеджменте. Я намеренно не касаюсь в ней вопросов бизнеса - даже таких важных, как вопрос, заменит ли евро американский доллар в качестве основной мировой валюты или что придет на смену наиболее удачному экономическому изобретению XIX века - коммерческим и инвестиционным банкам. Я намеренно не поднимаю вопросов экономики - хотя многие изменения в менеджменте (в частности, превращение информации в один из основных ресурсов), несомненно, повлекут за собой радикальные изменения в экономической теории, а равно и в практике. Я не собираюсь говорить о политике - даже о таких важнейших вопросах, как, например, сможет ли Россия вернуть (и вернет ли) политическое, военное и экономическое могущество. Книга касается только проблем и задач менеджмента.Для этого есть веские причины. Я намерен поговорить с вами о проблемах, появление которых обусловлено возникновением новых социальных, демографических и экономических реалий; следовательно, решение этих проблем не под силу ни одному правительству. Действительно, многие из проблем, о которых вы прочитаете на страницах этой книги, окажут значительное воздействие на политику, и все же это не политические проблемы. Не относятся они и к категории проблем, которые может решить свободный рынок. Они не имеют никакого отношения к экономической теории, а равно и к экономической политике. Это проблемы, которые могут понять и решить только работники умственного труда, ученые и руководители, вооруженные теорией менеджмента. Пройдет совсем немного времени, и эти проблемы в полную силу проявятся во внутренней политике всех развитых и развивающихся стран. И каждой организации придется решать их самостоятельно, причем решение должно будет вырабатываться менеджментом этих организаций - и каждым отдельным работником умственного труда (и особенно каждым отдельным руководителем) этой организации.В основном это будут, конечно, коммерческие организации. И подавляющее большинство специалистов, которых затронут рассматриваемые проблемы, будут так или иначе связаны с бизнесом. И все же это книга скорее о менеджменте вообще, чем о менеджменте бизнеса. Рассматриваемые в ней проблемы касаются всех структур современного общества. Более того, некоторые из этих проблем актуальнее для некоммерческого сектора, хотя бы потому, что значительное число некоммерческих организаций - университеты, например, или больницы, не говоря уже о государственных учреждениях, - не столь мобильны и гибки, как коммерческие, в них намного глубже укоренились идеи, традиции и политика вчерашнего и даже - если говорить об университетах, - позавчерашнего дня (т.е. XIX века). Как читать эту книгу? Лучше всего - по главе за раз, поскольку они довольно велики. Каждая глава посвящена одной комплексной проблеме. Прочитав, спросите себя: "Какое значение эта проблема может иметь для всей нашей компании и для меня лично как для ее работника и/или руководителя?" Ответив себе на этот вопрос, задайте следующий: "Что должны сделать мы - вся наша организация и лично я, ее работник и/или руководитель, - чтобы справиться с этой проблемой и найти такое решение, которое открыло бы новые возможности для организации и для меня лично?"А потом - за работу! Питер Ф. Друкер, Клермонт, Калифорния, 1 января 1999 годаГлава 1. НОВАЯ ПАРАДИГМА МЕНЕДЖМЕНТАВведение. О значении ключевых представленийI. Менеджмент - это менеджмент бизнесаII. Единственно правильный тип организационной структурыIII. Единственно правильный способ управления персоналомIV. Технологии и конечное использование постоянны и заданыV. Деятельность менеджмента ограничена юридическиVI. Деятельность менеджмента ограничена политическиVII. Менеджмент ограничен внутренней средой организацииЗаключениеЗначение ключевых представлений # Менеджмент - это менеджмент бизнеса # Единственно правильный тип организации # Единственно правильный способ управления кадрами # Технологии и конечное использование постоянны и неизменны # Масштабы деятельности менеджмента ограничены юридически # Масштабы деятельности менеджмента ограничены политически # Поле деятельности менеджмента - внутренняя среда компанииВВЕДЕНИЕ. О ЗНАЧЕНИИ КЛЮЧЕВЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙПарадигма любой общественной науки, и в частности менеджмента, основывается на представлениях о реальности. Их формируют ученые, писатели, преподаватели и практики. Но и сами представления оказывают определяющее влияние на то, что в данной отрасли знания считается реальностью, - точнее, что подразумевают под реальностью ученые, писатели, преподаватели и практики.Представления о реальности, существующие в рамках данной дисциплины, определяют ее содержание. Они определяют то, что данная дисциплина считает "фактами", и то, как данная дисциплина трактует самое себя. К тому же представления о реальности в значительной степени определяют то, на что данная дисциплина обращает внимание, а что игнорирует или отвергает как "досадные исключения".В качестве примера уместно вспомнить, что произошло с одним из первых (и наиболее неординарных) специалистов по менеджменту - Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). Поскольку ее представления о реальности не соответствовали представлениям, господствующим в науке менеджмента, только нарождающейся в 30-40-х годах, Мэри Паркер Фоллет стала "никем" еще до своей смерти, а о ее работах четверть века практически не вспоминали. Но сейчас мы понимаем, что многие ее взгляды на общество, человека и менеджмент более гораздо ближе к действительности, нежели те, на которые опирались - и в большинстве своем опираются сегодня - сами деятели менеджмента.Несмотря на всю свою значимость, представления о действительности редко подвергаются анализу, изучению и пересмотру - редко даже получают четкие формулировки.Для общественной науки, каковой является менеджмент, представления о действительности гораздо важнее, чем для естественных наук. Парадигма - другими словами, принятая в данной науке система понятий, - не влияет на объективный физический мир. Какую теорию мы бы ни приняли, например, что Солнце вращается вокруг Земли или, наоборот, что Земля вращается вокруг Солнца, это никак не повлияет ни на Солнце, ни на Землю. Естественные науки изучают поведение объектов окружающего мира. А общественные науки, такие как менеджмент, имеют дело с поведением человека и общественных институтов. Следовательно, практики от менеджмента действуют так, как им подсказывают представления о действительности, лежащие в основе теории менеджменте. Еще важнее то, что реальность, на которую опираются естественные науки - физический мир и его законы, - неизменна (точнее, для ее изменения требуются эпохи, а никак не столетия, не говоря уже о десятилетиях). В социальном мире нет аналогичных "естественных законов". Предмет изучения меняется непрерывно. А это означает, что представления, которые были справедливы вчера, могут буквально в один момент стать несостоятельными и, более того, ложными.Сегодня все проповедуют коллективный труд как единственно "правильный" принцип организации для выполнения любого задания. (Я и сам пропагандировал коллективный труд, начиная с 1954 года и особенно в своей книге Management: Tasks, Responsibilities, Practices, вышедшей в 1973 году.) В основе всеобщей приверженности идее коллективного труда лежит ключевое представление, разделяемое практически всеми теоретиками менеджмента и большинством практиков, а именно: есть - или, по крайней мере, должен быть, - некий один правильный вид организационной структуры. Это представление существует с первых лет появления теории менеджмента примерно в 1900 году, когда Анри Файоль (1841-1925) во Франции и Вальтер Ратенау (1867-1922) в Германии впервые задумались над вопросами организации труда. Сегодня проблема не в соответствии коллективного труда требованиям "правильной" организации (пока что доказательств такого соответствия немного), но, как будет показано ниже, в том, что сама теория о существовании одного "правильного" типа организации стала несостоятельной. Поэтому в общественных дисциплинах, к каковым мы причисляем и менеджмент, самым важным следует считать систему общих представлений. Не менее важны изменения в этих представлениях.С тех пор, как началось серьезное изучение теории менеджмента, - а это событие следует отнести к началу 30-х годов, - большинство ученых, писателей и практиков придерживались двух систем представлений о реалиях менеджмента.Первая система основывается на науке менеджмента и опирается на следующие представления.1. Менеджмент - это менеджмент бизнеса.2. Существует - или должна существовать - одна правильная организационная структура.3. Существует - или должен существовать - один правильный способ управления персоналом. Вторая система основывается на практике менеджмента, и в ее основе лежат следующие представления.1. Технологии, рынки и конечное использование заданы.2. Область деятельности менеджмента определена юридически.3. Менеджмент сфокусирован на внутренней сфере организации.4. Экономика, существующая в пределах государственных границ, составляет "естественную экологическую среду" предпринимательства и менеджмента.Достаточно долго - как минимум до начала 80-х годов - почти все эти представления не слишком расходились с реальностью и позволяли опираться на них в практической деятельности - вести исследования, создавать научные труды, заниматься обучением и управлять различными организационными структурами. К настоящему времени они полностью исчерпали себя и вызывают скорее насмешку, чем уважение. Сегодня они так далеки от реальности, что тормозят развитие теории менеджмента и, что еще хуже, мешают практике. Дело в том, что реальность стремительно меняется, становясь все менее похожей на те представления о ней, которые сложились в менеджменте. Следовательно, пришло время пересмотреть их и попытаться сформулировать новые представления, которые оживили бы и науку, и практику менеджмента.I. МЕНЕДЖМЕНТ - ЭТО МЕНЕДЖМЕНТ БИЗНЕСАБольшинство тех, кто занимаются менеджментом, и тех, кто знакомы с ним только понаслышке, считают это утверждение само собой разумеющимся. Более того, теоретики и практики менеджмента, не говоря уже об обычных людях, просто не в состоянии воспринять слово "менеджмент"; в этом слове они непроизвольно слышат "менеджмент бизнеса".Это представление, охватывающее все сферы менеджмента, имеет явно современное происхождение. До 30-х годов те немногие авторы и философы, которые посвятили себя этой науке, - начиная от Фредерика Уинслоу Тейлора (1956-1915) на рубеже веков и заканчивая Честером Барнардом (1886-1961) в середине нашего столетия, - полагали, что менеджмент бизнеса является всего лишь подвидом общего менеджмента и в своей основе отличается от любого вида менеджмента не больше, чем одна порода собак от другой.Начало практическому применению теории менеджмента было положено отнюдь не в коммерческих, а в общественных и государственных организациях. Фредерик У. Тейлор, родоначальник "научного менеджмента", видимо, был первым, кто использовал термины "менеджмент" и "менеджер" в их современном значении. На своей визитной карточке он обозначил свою должность как "Консультант по вопросам менеджмента"; он объяснял, что нарочно избрал этот новый и странный термин, чтобы подтолкнуть потенциальных клиентов к осознанию того, что им предлагается нечто абсолютно новое. И в своем докладе Конгрессу США в 1912 году Тейлор в качестве "опытного примера" применения "научного менеджмента" привел не коммерческое предприятие, а некоммерческую организацию - клинику Мейо; именно после этого доклада в Соединенных Штатах Америки всерьез задумались о менеджменте. Самое известное применение "научного менеджмента" Тейлора (хотя и прекращенное под давлением профсоюзов) также имело место не в коммерческой организации, а в Уотертаунском Арсенале армии США, принадлежащем государству и находящемся в государственном управлении. Первая должность, которая соответствовала термину "менеджер" в его современном понимании, также появилась не в" бизнесе. Это был "управляющий городом" (невыборное должностное лицо. - Прим. ред.) - американское изобретение начала века. И первое осознанное и целенаправленное применение "принципов управления Тейлора" произошло не в коммерческой сфере, а в процессе реорганизации армии США в 1901 году, проведенной Элиу Рутом (1845-1937), министром обороны при Теодоре Рузвельте.Первый Конгресс по менеджменту, состоявшийся в Праге в 1922 году, организовали не бизнесмены, а Герберт Кларк Гувер (1874-1964), бывший в то время министром торговли США, и Томаш Масарик (1850-1937), историк и президент Чехословакии в 1918-1935 годах. Мэри Паркер Фоллет, чья деятельность в сфере менеджмента началась примерно в то же время, не делала различий между коммерческим и некоммерческим менеджментом. Она говорила о менеджменте организаций, опирающемся на одни и те же принципы. Толчком к отождествлению менеджмента вообще с менеджментом бизнеса стала Великая депрессия с ее враждебным отношением к коммерции и презрением к капитанам бизнеса. Чтобы его не путали с менеджментом бизнеса, менеджмент в общественном секторе был переименован в "государственное управление" и объявлен отдельной дисциплиной - самостоятельно изучаемой в университетах, с собственными терминологией и карьерной лестницей. Одновременно - и по тем же причинам - исследование особенностей менеджмента перспективной клиники (чем занимался, в частности, Раймонд Слоун, младший брат Альфреда Слоуна (1875-1966) из General Motors), было выделено в самостоятельную дисциплину и получило название "менеджмент больниц".Другими словами, "политическая корректность" времен Депрессии требовала отказа от слова "менеджмент".Однако в послевоенный период мода изменилась. К 50-м годам слово бизнес стало "пристойным" - в значительной степени благодаря успехам менеджмента бизнеса в США в период Второй мировой войны. Термин "менеджмент бизнеса" очень скоро стал "политически корректным", прежде всего как отрасль науки. И с той поры менеджмент как в общественном сознании, так и в научном мире отождествляется исключительно с "менеджментом бизнеса".Сегодня, однако, мы начинаем исправлять эту ошибку более чем полувековой давности. В качестве доказательства можно привести переименование многих "бизнес-школ" в "школы менеджмента", растущее число кадровых предложений этих школ "некоммерческому менеджменту", появление "программ подготовки специалистов топ-менеджмента" для руководителей как коммерческих, так и некоммерческих организаций, и появление отделений "менеджмента церкви" на факультетах богословия.Но представление о том, что менеджмент - это менеджмент бизнеса, по-прежнему существует. Поэтому важно заявить, причем как можно громче, что менеджмент не есть менеджмент бизнеса - так же, как, скажем, медицина не есть акушерство. Конечно, существуют различия в менеджменте различных организаций, поскольку миссия организации определяет стратегию, а стратегия определяет организационную структуру. Несомненно, управление сетью розничных магазинов отличается от управления католической епархией (хотя не так сильно, как полагают работники магазина и священнослужители), от руководства авиабазой, больницей или компанией, занимающейся разработкой программного обеспечения. Но все-таки различия наблюдаются в основном в терминологии, принятой в разных организациях; другими словами, различия носят скорее прикладной, нежели принципиальный характер. Задачи и проблемы тоже во многом схожи. Например, руководители всех организаций на решение личных проблем своих работников выделяют примерно одинаковое количество времени, и личные проблемы работников разных организаций тоже мало различаются между собой. Вообще говоря, 90% или около того всех проблем организаций одинаковы. Что касается оставшихся 10%, то различий между коммерческими и некоммерческими организациями здесь не больше, чем между разными отраслями бизнеса, например между транснациональным банком и фабрикой детских игрушек. В каждой организации - все равно, коммерческой или некоммерческой - менеджмент только в этих 10% отражает специфику миссии организации, ее особую культуру, историю и терминологию. Осознание того факта, что менеджмент не стоит отождествлять только с менеджментом бизнеса, чрезвычайно важно по той причине, что сектор роста развитого общества в XXI веке почти наверняка придется отнюдь не на бизнес; более того, уже и в XX веке бизнес не был сектором роста в развитых странах. В наше время в любой развитой стране в экономической деятельности, т.е. в "бизнесе", участвует гораздо меньше трудоспособного населения, чем сто лет назад. В то время практически каждый трудоспособный член общества зарабатывал себе на жизнь экономической деятельностью (например, земледелием). В XX веке сектор роста в развитых странах приходится на "некоммерческие" сферы - работу в государственном секторе, здравоохранение, образование. На протяжении последних ста лет (или, по крайней мере, со времен Первой мировой войны) бизнес неуклонно сдавал свои позиции в качестве источника рабочих мест и средств к существованию. И мы с полным основанием можем предсказать, в XXI веке сектором роста в развитых странах будет не "бизнес", т.е. не организованная экономическая деятельность, а - вероятнее всего - некоммерческий общественный сектор. Именно там менеджмент сегодня наиболее востребован; именно тем практическое применение менеджмента, построенного на прочных принципах, опирающегося на теорию, может в кратчайший срок дать самые лучшие результаты.Таковы, вкратце, представления, которые должны быть положены в основу менеджмента, если мы хотим сделать продуктивными и его изучение, и практическое применение. На их основании можно сделать вывод о том, что менеджмент - это специфическая и определяющая структура всех и каждой организаций.перейти в каталог файлов

stomfaq.ru

Друкер - Задачи менеджмента в XXI веке

С этим файлом связано 75 файл(ов). Среди них: R_N_Gyuntekin_Vrag_zhenschin.pdf, Хранить себя для мужа! Личные границы.docx, Chto_proiskhodit_s_gormonami_na_diete.pdf, 051-17_Osennyaya_EVRIKA.pdf, Rybakov_B_A_-_Yazychestvo_drevnikh_slavyan_pdf.pdf, zadacha-4 (1).xls, 1925__4_5.pdf и ещё 65 файл(а).Показать все связанные файлы Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 272 с.ПРЕДИСЛОВИЕ: ВАЖНЕЙШИЕ ЗАДАЧИ ЗАВТРАШНЕГО ДНЯУ читателя, разумеется, тут же возникает вопрос: а как же сегодняшние проблемы, связанные с конкурентными стратегиями, управлением, творческим подходом, коллективным трудом, новыми технологиями! Действительно, это ключевые проблемы сегодня - и именно поэтому я не касаюсь их в этой книге. Вместо этого речь пойдет о проблемах, которые станут актуальными завтра - о самых насущных проблемах, острейших, решающих, из тех, о которых говорят, что это "вопрос жизни или смерти".Станут ли? Несомненно. Я не собираюсь делать прогнозы или абстрактно рассуждать о будущем. Проблемы и задачи, о которых идет речь на страницах этой книги, все до единой, уже налицо и в развитых странах, и в большинстве развивающихся (например, в Южной Корее и Турции). Их можно наблюдать, обсуждать, анализировать и пытаться решать. Уже есть специалисты и организации, которые этим занимаются, - пока, правда, их очень мало. Зато тот, кто сегодня работает над проблемами завтрашнего дня и таким образом подготавливает себя и свою организацию к новым задачам, в недалеком будущем займет лидирующие позиции. Тот же, кто откладывает их решение на потом, останется позади и, возможно, никогда не сможет наверстать упущенное.Поэтому можно сказать, что эта книга - призыв к действию.Проблемы, с которыми мы столкнемся завтра, будут совершенно не похожи на сегодняшние; возможно, читателю они могут показаться странными и надуманными. Но мы живем в эпоху глубоких перемен, которые по своей масштабности и возможным последствиям превосходят и те, что произошли во результате Второй индустриальной революции в середине XIX века, и те, что были вызваны Великой депрессией и Второй мировой войной. Не сомневаюсь, что чтение этой книги взволнует и обеспокоит многих читателей, ибо именно эти чувства я испытывал при ее написании. Так и должно быть: ведь большинство проблем, - например, падение рождаемости в развитых странах или перенесение принципов менеджмента из сферы деятельности предприятий и организаций в область индивидуальной карьеры (это подробно рассматривается в заключительной главе), - обусловлено стремительным изменением всей современной жизни. Это означает, что необходимо кардинальное изменение политических и экономических стратегий, выработанных на протяжении последнего столетия. Кроме того, это означает, что общественные институты и частные лица должны будут принципиально изменить свое представление по целому ряду вопросов.Тем не менее это книга о менеджменте. Я намеренно не касаюсь в ней вопросов бизнеса - даже таких важных, как вопрос, заменит ли евро американский доллар в качестве основной мировой валюты или что придет на смену наиболее удачному экономическому изобретению XIX века - коммерческим и инвестиционным банкам. Я намеренно не поднимаю вопросов экономики - хотя многие изменения в менеджменте (в частности, превращение информации в один из основных ресурсов), несомненно, повлекут за собой радикальные изменения в экономической теории, а равно и в практике. Я не собираюсь говорить о политике - даже о таких важнейших вопросах, как, например, сможет ли Россия вернуть (и вернет ли) политическое, военное и экономическое могущество. Книга касается только проблем и задач менеджмента.Для этого есть веские причины. Я намерен поговорить с вами о проблемах, появление которых обусловлено возникновением новых социальных, демографических и экономических реалий; следовательно, решение этих проблем не под силу ни одному правительству. Действительно, многие из проблем, о которых вы прочитаете на страницах этой книги, окажут значительное воздействие на политику, и все же это не политические проблемы. Не относятся они и к категории проблем, которые может решить свободный рынок. Они не имеют никакого отношения к экономической теории, а равно и к экономической политике. Это проблемы, которые могут понять и решить только работники умственного труда, ученые и руководители, вооруженные теорией менеджмента. Пройдет совсем немного времени, и эти проблемы в полную силу проявятся во внутренней политике всех развитых и развивающихся стран. И каждой организации придется решать их самостоятельно, причем решение должно будет вырабатываться менеджментом этих организаций - и каждым отдельным работником умственного труда (и особенно каждым отдельным руководителем) этой организации.В основном это будут, конечно, коммерческие организации. И подавляющее большинство специалистов, которых затронут рассматриваемые проблемы, будут так или иначе связаны с бизнесом. И все же это книга скорее о менеджменте вообще, чем о менеджменте бизнеса. Рассматриваемые в ней проблемы касаются всех структур современного общества. Более того, некоторые из этих проблем актуальнее для некоммерческого сектора, хотя бы потому, что значительное число некоммерческих организаций - университеты, например, или больницы, не говоря уже о государственных учреждениях, - не столь мобильны и гибки, как коммерческие, в них намного глубже укоренились идеи, традиции и политика вчерашнего и даже - если говорить об университетах, - позавчерашнего дня (т.е. XIX века). Как читать эту книгу? Лучше всего - по главе за раз, поскольку они довольно велики. Каждая глава посвящена одной комплексной проблеме. Прочитав, спросите себя: "Какое значение эта проблема может иметь для всей нашей компании и для меня лично как для ее работника и/или руководителя?" Ответив себе на этот вопрос, задайте следующий: "Что должны сделать мы - вся наша организация и лично я, ее работник и/или руководитель, - чтобы справиться с этой проблемой и найти такое решение, которое открыло бы новые возможности для организации и для меня лично?"А потом - за работу! Питер Ф. Друкер, Клермонт, Калифорния, 1 января 1999 годаГлава 1. НОВАЯ ПАРАДИГМА МЕНЕДЖМЕНТАВведение. О значении ключевых представленийI. Менеджмент - это менеджмент бизнесаII. Единственно правильный тип организационной структурыIII. Единственно правильный способ управления персоналомIV. Технологии и конечное использование постоянны и заданыV. Деятельность менеджмента ограничена юридическиVI. Деятельность менеджмента ограничена политическиVII. Менеджмент ограничен внутренней средой организацииЗаключениеЗначение ключевых представлений # Менеджмент - это менеджмент бизнеса # Единственно правильный тип организации # Единственно правильный способ управления кадрами # Технологии и конечное использование постоянны и неизменны # Масштабы деятельности менеджмента ограничены юридически # Масштабы деятельности менеджмента ограничены политически # Поле деятельности менеджмента - внутренняя среда компанииВВЕДЕНИЕ. О ЗНАЧЕНИИ КЛЮЧЕВЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙПарадигма любой общественной науки, и в частности менеджмента, основывается на представлениях о реальности. Их формируют ученые, писатели, преподаватели и практики. Но и сами представления оказывают определяющее влияние на то, что в данной отрасли знания считается реальностью, - точнее, что подразумевают под реальностью ученые, писатели, преподаватели и практики.Представления о реальности, существующие в рамках данной дисциплины, определяют ее содержание. Они определяют то, что данная дисциплина считает "фактами", и то, как данная дисциплина трактует самое себя. К тому же представления о реальности в значительной степени определяют то, на что данная дисциплина обращает внимание, а что игнорирует или отвергает как "досадные исключения".В качестве примера уместно вспомнить, что произошло с одним из первых (и наиболее неординарных) специалистов по менеджменту - Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). Поскольку ее представления о реальности не соответствовали представлениям, господствующим в науке менеджмента, только нарождающейся в 30-40-х годах, Мэри Паркер Фоллет стала "никем" еще до своей смерти, а о ее работах четверть века практически не вспоминали. Но сейчас мы понимаем, что многие ее взгляды на общество, человека и менеджмент более гораздо ближе к действительности, нежели те, на которые опирались - и в большинстве своем опираются сегодня - сами деятели менеджмента.Несмотря на всю свою значимость, представления о действительности редко подвергаются анализу, изучению и пересмотру - редко даже получают четкие формулировки.Для общественной науки, каковой является менеджмент, представления о действительности гораздо важнее, чем для естественных наук. Парадигма - другими словами, принятая в данной науке система понятий, - не влияет на объективный физический мир. Какую теорию мы бы ни приняли, например, что Солнце вращается вокруг Земли или, наоборот, что Земля вращается вокруг Солнца, это никак не повлияет ни на Солнце, ни на Землю. Естественные науки изучают поведение объектов окружающего мира. А общественные науки, такие как менеджмент, имеют дело с поведением человека и общественных институтов. Следовательно, практики от менеджмента действуют так, как им подсказывают представления о действительности, лежащие в основе теории менеджменте. Еще важнее то, что реальность, на которую опираются естественные науки - физический мир и его законы, - неизменна (точнее, для ее изменения требуются эпохи, а никак не столетия, не говоря уже о десятилетиях). В социальном мире нет аналогичных "естественных законов". Предмет изучения меняется непрерывно. А это означает, что представления, которые были справедливы вчера, могут буквально в один момент стать несостоятельными и, более того, ложными.Сегодня все проповедуют коллективный труд как единственно "правильный" принцип организации для выполнения любого задания. (Я и сам пропагандировал коллективный труд, начиная с 1954 года и особенно в своей книге Management: Tasks, Responsibilities, Practices, вышедшей в 1973 году.) В основе всеобщей приверженности идее коллективного труда лежит ключевое представление, разделяемое практически всеми теоретиками менеджмента и большинством практиков, а именно: есть - или, по крайней мере, должен быть, - некий один правильный вид организационной структуры. Это представление существует с первых лет появления теории менеджмента примерно в 1900 году, когда Анри Файоль (1841-1925) во Франции и Вальтер Ратенау (1867-1922) в Германии впервые задумались над вопросами организации труда. Сегодня проблема не в соответствии коллективного труда требованиям "правильной" организации (пока что доказательств такого соответствия немного), но, как будет показано ниже, в том, что сама теория о существовании одного "правильного" типа организации стала несостоятельной. Поэтому в общественных дисциплинах, к каковым мы причисляем и менеджмент, самым важным следует считать систему общих представлений. Не менее важны изменения в этих представлениях.С тех пор, как началось серьезное изучение теории менеджмента, - а это событие следует отнести к началу 30-х годов, - большинство ученых, писателей и практиков придерживались двух систем представлений о реалиях менеджмента.Первая система основывается на науке менеджмента и опирается на следующие представления.1. Менеджмент - это менеджмент бизнеса.2. Существует - или должна существовать - одна правильная организационная структура.3. Существует - или должен существовать - один правильный способ управления персоналом. Вторая система основывается на практике менеджмента, и в ее основе лежат следующие представления.1. Технологии, рынки и конечное использование заданы.2. Область деятельности менеджмента определена юридически.3. Менеджмент сфокусирован на внутренней сфере организации.4. Экономика, существующая в пределах государственных границ, составляет "естественную экологическую среду" предпринимательства и менеджмента.Достаточно долго - как минимум до начала 80-х годов - почти все эти представления не слишком расходились с реальностью и позволяли опираться на них в практической деятельности - вести исследования, создавать научные труды, заниматься обучением и управлять различными организационными структурами. К настоящему времени они полностью исчерпали себя и вызывают скорее насмешку, чем уважение. Сегодня они так далеки от реальности, что тормозят развитие теории менеджмента и, что еще хуже, мешают практике. Дело в том, что реальность стремительно меняется, становясь все менее похожей на те представления о ней, которые сложились в менеджменте. Следовательно, пришло время пересмотреть их и попытаться сформулировать новые представления, которые оживили бы и науку, и практику менеджмента.I. МЕНЕДЖМЕНТ - ЭТО МЕНЕДЖМЕНТ БИЗНЕСАБольшинство тех, кто занимаются менеджментом, и тех, кто знакомы с ним только понаслышке, считают это утверждение само собой разумеющимся. Более того, теоретики и практики менеджмента, не говоря уже об обычных людях, просто не в состоянии воспринять слово "менеджмент"; в этом слове они непроизвольно слышат "менеджмент бизнеса".Это представление, охватывающее все сферы менеджмента, имеет явно современное происхождение. До 30-х годов те немногие авторы и философы, которые посвятили себя этой науке, - начиная от Фредерика Уинслоу Тейлора (1956-1915) на рубеже веков и заканчивая Честером Барнардом (1886-1961) в середине нашего столетия, - полагали, что менеджмент бизнеса является всего лишь подвидом общего менеджмента и в своей основе отличается от любого вида менеджмента не больше, чем одна порода собак от другой.Начало практическому применению теории менеджмента было положено отнюдь не в коммерческих, а в общественных и государственных организациях. Фредерик У. Тейлор, родоначальник "научного менеджмента", видимо, был первым, кто использовал термины "менеджмент" и "менеджер" в их современном значении. На своей визитной карточке он обозначил свою должность как "Консультант по вопросам менеджмента"; он объяснял, что нарочно избрал этот новый и странный термин, чтобы подтолкнуть потенциальных клиентов к осознанию того, что им предлагается нечто абсолютно новое. И в своем докладе Конгрессу США в 1912 году Тейлор в качестве "опытного примера" применения "научного менеджмента" привел не коммерческое предприятие, а некоммерческую организацию - клинику Мейо; именно после этого доклада в Соединенных Штатах Америки всерьез задумались о менеджменте. Самое известное применение "научного менеджмента" Тейлора (хотя и прекращенное под давлением профсоюзов) также имело место не в коммерческой организации, а в Уотертаунском Арсенале армии США, принадлежащем государству и находящемся в государственном управлении. Первая должность, которая соответствовала термину "менеджер" в его современном понимании, также появилась не в" бизнесе. Это был "управляющий городом" (невыборное должностное лицо. - Прим. ред.) - американское изобретение начала века. И первое осознанное и целенаправленное применение "принципов управления Тейлора" произошло не в коммерческой сфере, а в процессе реорганизации армии США в 1901 году, проведенной Элиу Рутом (1845-1937), министром обороны при Теодоре Рузвельте.Первый Конгресс по менеджменту, состоявшийся в Праге в 1922 году, организовали не бизнесмены, а Герберт Кларк Гувер (1874-1964), бывший в то время министром торговли США, и Томаш Масарик (1850-1937), историк и президент Чехословакии в 1918-1935 годах. Мэри Паркер Фоллет, чья деятельность в сфере менеджмента началась примерно в то же время, не делала различий между коммерческим и некоммерческим менеджментом. Она говорила о менеджменте организаций, опирающемся на одни и те же принципы. Толчком к отождествлению менеджмента вообще с менеджментом бизнеса стала Великая депрессия с ее враждебным отношением к коммерции и презрением к капитанам бизнеса. Чтобы его не путали с менеджментом бизнеса, менеджмент в общественном секторе был переименован в "государственное управление" и объявлен отдельной дисциплиной - самостоятельно изучаемой в университетах, с собственными терминологией и карьерной лестницей. Одновременно - и по тем же причинам - исследование особенностей менеджмента перспективной клиники (чем занимался, в частности, Раймонд Слоун, младший брат Альфреда Слоуна (1875-1966) из General Motors), было выделено в самостоятельную дисциплину и получило название "менеджмент больниц".Другими словами, "политическая корректность" времен Депрессии требовала отказа от слова "менеджмент".Однако в послевоенный период мода изменилась. К 50-м годам слово бизнес стало "пристойным" - в значительной степени благодаря успехам менеджмента бизнеса в США в период Второй мировой войны. Термин "менеджмент бизнеса" очень скоро стал "политически корректным", прежде всего как отрасль науки. И с той поры менеджмент как в общественном сознании, так и в научном мире отождествляется исключительно с "менеджментом бизнеса".Сегодня, однако, мы начинаем исправлять эту ошибку более чем полувековой давности. В качестве доказательства можно привести переименование многих "бизнес-школ" в "школы менеджмента", растущее число кадровых предложений этих школ "некоммерческому менеджменту", появление "программ подготовки специалистов топ-менеджмента" для руководителей как коммерческих, так и некоммерческих организаций, и появление отделений "менеджмента церкви" на факультетах богословия.Но представление о том, что менеджмент - это менеджмент бизнеса, по-прежнему существует. Поэтому важно заявить, причем как можно громче, что менеджмент не есть менеджмент бизнеса - так же, как, скажем, медицина не есть акушерство. Конечно, существуют различия в менеджменте различных организаций, поскольку миссия организации определяет стратегию, а стратегия определяет организационную структуру. Несомненно, управление сетью розничных магазинов отличается от управления католической епархией (хотя не так сильно, как полагают работники магазина и священнослужители), от руководства авиабазой, больницей или компанией, занимающейся разработкой программного обеспечения. Но все-таки различия наблюдаются в основном в терминологии, принятой в разных организациях; другими словами, различия носят скорее прикладной, нежели принципиальный характер. Задачи и проблемы тоже во многом схожи. Например, руководители всех организаций на решение личных проблем своих работников выделяют примерно одинаковое количество времени, и личные проблемы работников разных организаций тоже мало различаются между собой. Вообще говоря, 90% или около того всех проблем организаций одинаковы. Что касается оставшихся 10%, то различий между коммерческими и некоммерческими организациями здесь не больше, чем между разными отраслями бизнеса, например между транснациональным банком и фабрикой детских игрушек. В каждой организации - все равно, коммерческой или некоммерческой - менеджмент только в этих 10% отражает специфику миссии организации, ее особую культуру, историю и терминологию. Осознание того факта, что менеджмент не стоит отождествлять только с менеджментом бизнеса, чрезвычайно важно по той причине, что сектор роста развитого общества в XXI веке почти наверняка придется отнюдь не на бизнес; более того, уже и в XX веке бизнес не был сектором роста в развитых странах. В наше время в любой развитой стране в экономической деятельности, т.е. в "бизнесе", участвует гораздо меньше трудоспособного населения, чем сто лет назад. В то время практически каждый трудоспособный член общества зарабатывал себе на жизнь экономической деятельностью (например, земледелием). В XX веке сектор роста в развитых странах приходится на "некоммерческие" сферы - работу в государственном секторе, здравоохранение, образование. На протяжении последних ста лет (или, по крайней мере, со времен Первой мировой войны) бизнес неуклонно сдавал свои позиции в качестве источника рабочих мест и средств к существованию. И мы с полным основанием можем предсказать, в XXI веке сектором роста в развитых странах будет не "бизнес", т.е. не организованная экономическая деятельность, а - вероятнее всего - некоммерческий общественный сектор. Именно там менеджмент сегодня наиболее востребован; именно тем практическое применение менеджмента, построенного на прочных принципах, опирающегося на теорию, может в кратчайший срок дать самые лучшие результаты.Таковы, вкратце, представления, которые должны быть положены в основу менеджмента, если мы хотим сделать продуктивными и его изучение, и практическое применение. На их основании можно сделать вывод о том, что менеджмент - это специфическая и определяющая структура всех и каждой организаций.перейти в каталог файлов

uhimik.ru

Анализ книги П Ф Друкера Задачи менеджмента в xxi веке

Введение Автор книги "Задачи менеджмента в XXI веке" Питер Фердинанд Друкер – крупнейший современный исследователь менеджмента, один из основателей эмпирической школы. П. Ф. Друкер родился в 1909 г. в Вене, юридическое образование (гражданское и международное право) получил в Германии (Франкфуртский Университет), там же получил ученую степень доктора юридических наук. В 1937 г. эмигрировал из Германии в США. Был профессором общественных наук в Беннингтонском колледже, затем профессором Высшей Калифорнийской школы бизнеса, Нью-Йоркского университета. П. Ф. Друкер поменял множество мест работы с тех пор, как 70 лет назад начал свою трудовую деятельность. Преподавательскую деятельность активно сочетал с консультационной деятельностью, являлся постоянным советником ряда корпораций США ("Дженерал Электрик", "Сирс", "Ай Би Эм"). В центре его внимания – предпринимательская деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные цели и логика формирования организационных структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур. По его мнению, специфике культуры соответствует особая формула успеха в бизнесе. Известен также как критик ряда положений школы человеческих отношений, называющий их концепции "психологическим деспотизмом", и исследователь наследия классической школы. Согласно его концепции, общество – это глобальная организация, причем нынешняя стадия его развития обусловлена доминированием торговых отношений и определяется как "глобальный торговый центр". Ему принадлежат ряд известных и широко используемых принципов и положений, например: определение менеджмента "как проблемной инициативы", а менеджера "как динамичного элемента любого общества". С его именем связаны тезисы: "децентрализация управления – способ упорядочения крупной организации", "оптимизация частных функций организации не ведет к оптимизации целого". В рамках теории управления по целям деятельность по формированию и установлению системы целей и работы с ними рассматривается как главная задача менеджера, а система целей – как фактор, влияющий на структуру организации и обеспечивающий ее эффективное функционирование и долгосрочное развитие. П. Ф. Друкер рассматривает управление по целям как необходимый элемент деятельности менеджеров в деловой организации и считает, что их основными функциями являются формирование целей и соотнесение с общими целями. Основываясь на представлении о деловой организации как о системе, имеющей множество потребностей, Друкер полагает, что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей. П. Ф. Друкер связывает возникновение системы целей с многообразием задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне организации, заинтересованных в ее деятельности. Он формирует два тезиса: 1.      Менеджер не может эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую цель. 2.      Работа по усовершенствованию системы целей и с системой целей необходима любым деловым организациям, поскольку их выживание и успешное развитие зависят от удовлетворения многообразных потребностей социальных групп.  Исходя из этого, П. Ф. Друкер формирует примерный перечень целей организации, связанных: ·         с определением типа (типов) рынков, на котором она должна работать; ·         с установлением типа продукта, выпускаемого на данный рынок; ·         с определением уровня планируемой прибыли; ·         с установлением типа и источника необходимых ресурсов; ·         с отношением к нововведениям и допустимому риску; ·         с удовлетворением потребностей персонала; ·         с обеспечением общественного признания ее деятельности в более широком социуме; ·         с развитием менеджмента как главного фактора организационного развития. В рамках данной концепции работа с целями необходима для повышения эффективности деятельности и разработки долгосрочных стратегий развития организации. Содержание этой работы может быть сведено к выбору перечня целей, расстановке приоритетов в системе целей, "уравновешиванию" и "жонглированию" целями. Наконец, именно с соотнесениями реальных результатов с планируемыми (на основе созданной системы целей), а также с соотнесением целей между собой связывается оценка эффективности деятельности организации. Рассматривая цели как планируемый результат деятельности организации, П. Ф. Друкер пытается определить задачи, решению которых способствует работа с целями: ·         оценка "широкого спектра коммерческих, производственных и социальных процессов" и их интерпретации" ·         проверка истинности утверждений, латентно заложенных менеджером в основу проводимого курса; ·         оценка и прогнозирование поведения отдельных работников, подразделений и других организаций; ·         совершенствование деятельности организации. Первоначально книга "Задачи менеджмента в XXI веке" планировалась автором и издателями как некий сборник лучшего из трудов по менеджменту, которые Друкер написал и опубликовал за более чем 60-летнюю практику: что-то вроде "Избранных произведений Друкера". Но уже в процессе работы над новым трудом Друкеру приходит идея создать труд, посвященный не прошлому, а будущему – сам он называет это попыткой заглянуть в будущее [Задачи, 9]. Несмотря на свою принадлежность к самой прагматичной из всех известных школ менеджмента – эмпирической – П. Ф. Друкер представляет собой весьма неординарного и даже оригинального мыслителя. Это представляется в том числе и потому, что Друкер не перестает удивлять. Друкер любит поднимать простые вопросы, которые ставят в тупик даже многоопытных руководителей и заставляют их пересматривать свои основные принципы. В самом начале книги "Задачи менеджмента в XXI веке" Друкер перечисляет читателю ряд важнейших современных организационно-управленческих проблем: стратегии, коллективный труд, новые технологии и т. п.; но при этом он подчеркивает, что все перечисленные вопросы являются сегодняшними проблемами, тогда как пора поговорить и обсудить проблемы завтрашние [Задачи, 11]. Таким образом, с одной стороны, Друкер заявляет о неком пророческом (или утопическом) характере своей книги, но с другой стороны, собственно прогнозированием и, тем более, гаданием он заниматься не собирается [Задачи, 11]. Друкер утверждает, что проблемы и задачи дня завтрашнего отчетливо видны и сегодня, приводя в качестве примера Южную Корею и Турцию (что именно хочет показать этим Друкер – экономический рост, научно-технический прогресс или же какие-то социальные процессы, протекающие в этих странах – неизвестно). Друкер называет нынешний период эпохой глубоких перемен, которые по своей масштабности возможным последствиям превосходят и те, что произошли в результате второй индустриальной революции в середине XIX века, и те, что были вызваны Второй мировой войной [Задачи, 12]. Эти проблемы способны понять и решить только работники умственного труда, ученые и руководители, вооруженные теорией менеджмента [Задачи, 13]. "Задачи менеджмента в XXI веке" – это книга о менеджменте вообще, а не о менеджменте бизнеса. Друкер подчеркивает важность эффективного управления на основе предвидения не только в частных, но и государственных, некоммерческих организациях и учреждениях [Задачи, 13]. Это мнение должно внести ясность и большую определенность в вопросе о сущности менеджмента, а также исключить противоречия из современного "теоретического рынка менеджмента" в России. I. Новая парадигма менеджмента. Первая глава книги "Задачи менеджмента в XXI веке", названная автором "Новой парадигмой менеджмента", представляет собой историко-критический очерк о развитии организационно-управленческой теории и практики (в основном, в двадцатом веке, а также в конце девятнадцатого). Поставив себе задачу определить, какова нынешняя, современная парадигма менеджмента, Друкер несколько абстрактно подходит к вопросу о самой сущности парадигмы, а затем, более конкретно – к ее содержанию. Интересно, что первое имя, упоминаемое автором в основной части книги, принадлежит М. П. Фоллет – представительнице столь нелюбимой Друкером школы человеческих отношений. Однако автор называет М. П. Фоллет одним из наиболее неординарных специалистов по менеджменту, утверждая, что многие ее взгляды на общество, человека и менеджмент были ближе к действительности, нежели те, что стали популярными в начале XX века и сформировали тогда своеобразную парадигму [Задачи, 16]. В общественных (социальных) дисциплинах, к каковым Друкер причисляет и менеджмент, самым важным следует считать систему общих представлений, а также изменения в этих представлениях. Представления, которые были справедливы вчера, могут буквально в один момент стать несостоятельными и, более того, ложными. С тех пор, как началось серьезное изучение теории менеджмента (это событие Друкер остроумно относит к студенческому периоду своей жизни, т. е. к началу 30-х годов, тогда как известно, что первые труды Ф. У. Тейлора и А. Файоля были изданы в 1903 и 1911 гг., а сами исследования и знаменитые эксперименты осуществлялись гораздо ранее этого), большинство ученых, писателей и практиков придерживались двух систем представлений о реалиях менеджмента. Первая система основывается на науке менеджмента и опирается на следующие представления: 1.      Менеджмент – это менеджмент бизнеса. Большинство тех, кто занимаются менеджментом, и тех, кто знакомы с ним только понаслышке, считают это утверждение само собой разумеющимся. Однако начало теории менеджмента было положено отнюдь не в коммерческих, а в общественных и государственных организациях. Из данного представления следует, что, к примеру, управление частной турфирмой – менеджмент, а управление государственной поликлиникой – не менеджмент. Но ведь единственным фактором, который способен отличить сущность этих организаций, является специфичность цели (у первой она заключается в извлечении выгод, а у второй – нет), тогда как достижение результатов и удовлетворение потребностей для второй организации не менее, а может быть, и даже более важны, нежели для первой. Поэтому Друкер считает, что важно заявить, причем как можно громче, что менеджмент не есть управление бизнесом – так же, как, к примеру, вся медицина не есть акушерство. Следовательно, управление бизнесом – одно из разновидностей менеджмента, а сам менеджмент, в свою очередь, - один из видов общего управления. 2.      Существует – или должна существовать – одна правильная организационная структура. Представления о "единственно правильной организационной структуре" неоднократно менялось (в первую очередь, в рамках административной школы менеджмента, в идеях таких ее представителей, как А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер и мн. др.), но ее поиски продолжаются по сей день. Сегодня, отмечает Друкер [Задачи, 25], наконец стало ясно, что такого явления, как единственно правильная организационная структура не существует. Есть просто разные виды структур, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Стало очевидным, что организационная структура – не самоцель. Это инструмент, утверждает Друкер, с помощью которого можно повысить производительность совместного труда работников. Здесь следует заметить, что Друкер не уделяет внимание тому факту, что без четкой структуры производительность будет отсутствовать вообще, поскольку это всегда есть результат хаотичного распределения прав, обязанностей и полномочий. При этом Друкер формирует несколько принципов построения организационной структуры. Принцип первый: организация должна быть прозрачной. Он означает буквально следующее: служащие должны знать и понимать структуру учреждения, в котором работают. Второй принцип: в организации должно быть лицо, принимающее конечное решение в сфере своей компетенции. Третий принцип: каждый работающий должен иметь только одного менеджера. Четвертый принцип: количество уровней должно быть минимальным (т. е. организационная структура должна быть максимально растянута горизонтально, а не вертикально, поскольку, согласно теории информации, "каждое дополнительное звено удваивает помехи и вдвое снижает ценность сообщения"). Но как тогда быть с горизонтальными коммуникациями (которых в организации не меньше, чем вертикальных), Друкер не сообщает. Итогом критики рассматриваемого допущения у Друкера становится следующее утверждение: вместо поисков единственно правильного типа организации менеджменту следует поставить перед собой другую задачу: научиться выявлять, выстраивать и проверять на практике организационные структуры, которые соответствуют поставленным задачам [Задачи, 33]. 3.      Существует – или должен существовать – один правильный способ управления персоналом. Одним из "виновников" этого допущения Друкер считает Дугласа Мак-Грегора, автора пресловутых теории "Х" и теории "У", которые сводятся к тому, что руководству приходится выбирать один из двух – поскольку их всего два! – способов управления персоналом, которым соответствуют указанные концепции, причем правильной является только вторая. Заметим здесь, что сам Мак-Грегор[i] отмечал утопичность теории "У", считая ее не более чем достойным соперником теории "Х", поскольку последняя преобладает в практике менеджмента. Более того, ни теория "Х", ни теория "У" не есть способы управления или даже рекомендации по поводу того, как лучше воздействовать на персонал. Эти теории представляют собой "всего-навсего" совокупность взглядов человека управляющего на природу человека подчиненного, на отношение последнего к труду, ответственности и т. п. И получается (согласно Мак-Грегору) так, что всю совокупность этих представлений можно подразделить на две противоположные группы, одна из которых (теория "Х") предполагает более жесткое управление, основанное на принуждении и контроле, а другая (теория "У") – более мягкое, базирующееся на создании соответствующих условий, при которых подчиненные проявили бы свои лучшие качества. Далее, опираясь на мнение Абрахама Маслоу, Друкер признает, что "разные люди требуют разного стиля управления" [Задачи, 34]. Такая фраза формирует представление о том, что Маслоу рекомендует индивидуальный, ситуационный подход к управлению, хотя он же разрабатывает довольно жесткую[ii], иерархию потребностей, на пять ступеней которых помещает всех без исключения людей, отмечая, что именно потребности есть то, посредством чего можно управлять людьми. Следовательно, существует пять способов управления? Отнюдь нет, поскольку, согласно мнению Д. МакКлелланда, мы, исследуя потребности, говорим о цивилизованном обществе, члены которого вряд ли настолько обеспокоены "проблемой удовлетворения физиологических потребностей"[iii], что посредством "пряников" ими можно было бы управлять. Более же поздний исследователь, Клейтон Альдерфер[iv], подразделил те же самые потребности не на пять, как у А. Маслоу, а на три группы (существования, связи и роста), что повлекло за собой предположение о, соответственно, трех методах менеджмента. Критикуя рассматриваемое допущение, Друкер приходит к определенным выводам, которые, думается, носят несколько риторический характер: Людьми не надо управлять. Задача – направлять людей. Цель – сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника [Задачи, 40]. Да не покажется наш взгляд слишком критическим, но все же следует отметить, что Друкер не объясняет, чем отличается "управление" от "направления". Вторая система основывается на практике менеджмента, и в ее основе лежат следующие представления:

www.coolreferat.com