003. Школа менеджмента — Behavioral engineering. Дмитрий Мацкевич. 3 школа менеджмента


3. Научные школы менеджмента

Современное состояние менеджмента — это результат длительного и сложного процесса, который продолжается и сейчас. Выделяют несколько исторических периодов развития теории и практики менеджмента.

I период — древний. Он самый длительный. Начало его датируется IX–VII тысячелетием до н. э. Продолжался он примерно до XVIII века. Здесь происходит переход от присваивающего хозяйствования (сбор плодов, охота и т. д.) к производству предметов и продуктов. В этот период формировались государства со своим аппаратом управления.

II период — индустриальный. Он занимает период зарождения капитализма (середина XVIII–конец XIX века). В работах А. Смита, Р. Оуэна был дан анализ различных форм разделения труда, характеристика обязанностей государства, высказана идея гуманизации управления производством и ряд других.

III период — период систематизации. Он длился с середины XIX века по 60-е годы XX века. В это время в менеджменте формируются различные направления, школы, течения. В развитие менеджмента внесли вклад Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор и др.

IV период — информационный. Он начался в середине XX века и продолжается сейчас. В это время разрабатываются концепции управления, опирающиеся на использование математического аппарата и компьютеризацию управления.

Современное состояние менеджмента достигнуто благодаря вкладу представителей различных школ управления.

Школа научного управления. Основателем этой школы был Ф. У. Тейлор (1856–1915). Основные положения его теории изложены в работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911):

- замена традиционных рутинных методов работы научными, основанными на глубоком изучении каждого элемента работы и отборе наиболее производительных;

- отбор наиболее физически сильных рабочих, лучше приспособленных к выполнению соответствующей работы;

- обучение и тренировка лучших работников научным методом и установление по их производительности норм (или как он называл «уроков»), по которым должны работать все рабочие;

- сотрудничество между администрацией и рабочими в практической реализации организации труда;

- отделение функций и ответственности по руководству и подготовке работ от их непосредственного выполнения (рабочий не должен заниматься умственной работой).

Эти принципы легли в основу реорганизации производства и нашли широкое применение в практике управления предприятиями.

Еще один представитель этой школы Гаррингтон Эмерсон в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912) сформулировал актуальные и в настоящее время основополагающие правила эффективной управленческой деятельности. Он впервые отметил необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации и управления производством с учетом их эффективности, под которой он понимал максимально выгодное соотношение между затратами и результатами.

Г. Форд–старший (1863–1947) — основатель американского автомобилестроения, теории «фордизма» и основоположник производственной концепции маркетинга. В книгах «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра» он изложил основные положения своей теории:

- применение массового поточного (конвейерного) производства. Это дало возможность дробления любой работы на мелкие операции, использования малоквалифицированных рабочих, снижения нормы времени на операции, позволило добиваться высокой скорости конвейера и в итоге снижать затраты на производство;

- высокая оплата труда каждого рабочего, 48-часовая рабочая неделя;

- обеспечение оптимального состояния всех машин;

- уважение окружающих и самих себя.

Разновидностью школы научного управления является классическая, или административная школа, которая занималась изучением роли и функций менеджера в производстве. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы управления. Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841–1925). Он впервые разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (координация), контроль.

Со временем положительные элементы научного управления сформировали систему строго определенной принудительной работы. Труд рабочего стал более интенсивным и тяжелым, что привело к усилению антагонизма между рабочими и руководителями. Выявился и еще один недостаток: не учитывалось влияние внешней среды организации.

Школа человеческих отношений. Родоначальником ее считается Э. Мэйо, который на основе экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик К°» в г. Хотторне (США) в 1927–1939 гг. пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит от социально-психологического климата в их среде, в неформальных малых группах, где имеются свои системы контроля. Воздействуя лишь на человека, даже не меняя технологии, можно значительно (до 30 %) повысить производительность труда. Концепция этой школы сводится к четырем основным положениям:

- человек — это социальное существо, живущее в организации и имеющее свои собственные интересы, отличные от интересов организации;

- решающее значение имеют не индивидуальные, а групповые интересы, выражающиеся через неформальную структуру группы;

- формирование «человеческих отношений» зависит от руководителя, его умения находить подход к людям;

- социальные проблемы могут быть решены в рамках отдельного предприятия.

Таким образом, ставилось под сомнение разделение труда. В результате эта школа стала противовесом школы научного управления, акцент делался на человеке, а не на производстве.

Школа социальных систем. В 50–60-е годы XX века возникла разновидность школы человеческих отношений — школа социальных систем. Ее представителями Г. Саймоном, Д. Марчем, психологом А. Маслоу были вскрыты причины высокой роли отношений в неформальных группах. Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег и физиологических потребностей в мотивации труда. Как только индивид удовлетворил свои потребности одного уровня, он переходит к следующему. При этом неизбежен конфликт между человеком и организацией. Задача заключается в снижении силы и последствий конфликтов.

Школа поведенческих наук. Исследования психологических аспектов человеческих отношений потребовали развития социологии и методов исследования поведения работников в организации. В 50-е годы XX века появилась школа поведенческих наук. Согласно ее теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение. Исследователи К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Г. Саймон изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационных структур управления, коммуникаций в организации, лидерства, изменения содержания работы и трудовой жизни. Добиться эффективной работы организации можно за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной (управленческой) школы (с 60-х годов XX века по настоящее время) как следствие применения экономико-математических методов и ЭВМ в управлении: имитационное моделирование, теория игр, линейное, нелинейное, динамическое, стохастическое программирование, теория вероятностей, управление запасами, теория очередей, методы анализа в условиях неопределенности и др.

studfiles.net

Школы менеджмента - часть 2

2. Характеристика школ менеджмента

Полагаю, что, несмотря на определенное разнообразие в выделении школ и направлений, можно выделить четыре основные сложившиеся школы[4] :

1. Школа научного управления.

2. Административная или классическая школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Математическая школа управления.

Такая классификация условна, ибо в рамках каждой из названных школ можно выделить целый ряд направлений, причем все они взаимосвязаны и взаимно обусловлены.

2.1 Школа научного направления

Появление школы научного управления во многих исследованиях определяется теоретической и практической системой управления Ф.У. Тейлора (1856–1915). Теория А. Смита положила начало всем ветвям политэкономии, а система Тейлора – всему последующему менеджменту. Известный ученый в области управления П. Дракер считал, что тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину.

Наряду с Тейлором наиболее яркими представителями школы научного управления можно считать Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантта, К. Барта и др. Создатели школы научного управления исходили из концепции, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

· Рациональная организация труда.

· Разработка формальной структуры организации.

· Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Тем самым складывались основы формальной организации, происходило отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Тейлор утверждал, очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее. Такой подход резко контрастировал со старой системой, когда рабочие сами планировали свою работу и выполняли планируемое.

Определяя меры по сотрудничеству управляющего и рабочего, представители школы научного управления отмечали необходимость систематического использования стимулирования работников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда и объемах производства. Благодаря этой школе управление стало признаваться как область научных исследований, методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут эффективно использоваться в практическом достижении целей организации. По мнению Тейлора, основной задачей менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника. В отличие от Тейлора, Г.Л. Гант (1861–1919) считал, что рабочие – основная переменная в достижении максимальной производительности труда и все остальные параметры должны приспосабливаться к ним. Другой идеей Гантта была система поощрительных премий для поддержки усилий человека.

Супруги Ф. Гилберг (1868–1924) и Л. Гилберг (1878–1972) анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т.е. изучали движения с использованием измерительных методов и приборов, таких, как шкалограммы, киносъемка, микро хронометр и др. Их изучение движений использовано для установления более точных рабочих норм и устранения излишних движений и усилий, для введения собственной системы вознаграждения и уважения к рабочим. Л. Гилберт положила начало области управления, которая в настоящее время называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы управлению производством. Они занимались повышением эффективности труда на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организацией в целом, прежде всего, представителями административной школы управления.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения» используя стандартные процедуры и оборудование стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта около. 8,6 кг. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшою отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени» выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактически выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определённая специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители – практики и учёные увидели, что методы и подходы, используемые в науки и технике могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации.

2.2 Административная или классическая школа менеджмента

Развитие административной школы происходило по двум направлениям – рационализация производства и исследование проблем управления. Главная забота представителей классической школы – добиться эффективности работы всей организации в целом. Цель этой школы – создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху (можно выделить работы Г. Эмерсона (1853–1931), А. Файоля (1841–1925), Л. Урвика (1891–1983), М. Вебера (1864–1920), Г. Форда (1863–1947). В нашей стране в начале 20-х гг. развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли ученые А.А. Богданов (1873–1928), А.К. Гастев (1882–1941), П.М. Керженцев (1881–1940), Н.А. Вознесенский (1903–1950) и др.

Г. Эмерсон в своем основополагающем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривал принципы управления предприятиями, обосновал их примерами из других отраслей производства. Понятие производительность или эффективность-то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эмерсон обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь современным языком, применения комплексного, системного подхода к решению многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Французский горный инженер А. Файоль внес существенный вклад в науку управления. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Основатели научного направления в менеджменте разрабатывали производственные проблемы. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он писал, что управление значимо в административной деятельности – координировании дел, больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других организаций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов: 1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; 2) организовывать, т.е. строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия; 3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать; 4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; 5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям. Заслугой Файоля является также вывод, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности.

Представитель классической административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени: Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили выделить определенные параметры организации и определить направления формирования ее деятельности.

mirznanii.com

Школы менеджмента - часть 3

В нашей стране проводились исследования, которые можно отнести к школе управления. А.А. Богданов в работе «Всеобщая организационная наука» (1913–1917) отметил, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он стремился внедрить в практику «особую организационную науку», определить ее предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных А.А. Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и решения планово-экономических задач.

Другой представитель отечественной науки – А.К. Гастев подчеркивал, что попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу. Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления.

Несколько в ином направлении разрабатывал основы научной организации труда П.М. Керженцев. Он понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов и наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем он сосредоточил свои исследования на управление людьми, коллективами, независимо от сферы их деятельности.

В отечественной литературе получили отражение теоретические принципы управления. В монографии «Теория управления социалистическим производством» выделено 10 принципов: принципы демократического централизма, единства политического и хозяйственного руководства, планового ведения хозяйства, материального и морального стимулирования труда, научности управления, ответственности, экономичности и эффективности, оптимального сочетания отраслевого и территориального управления, преемственности хозяйственных решений.

Основоположники научного управления и административной школы признавали значение человеческого фактора, основное внимание они сосредоточивали на двух факторах – справедливость в оплате труда и экономическое стимулирование. В 20–30-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования появляется необходимость в поиске новых форм управления, более гуманных по отношению к человеку, формируется школа «человеческих отношений». Исследователи школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности своей деятельностью у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности труда. По мнению американского ученого П. Дракера, только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты, все другие ресурсы подчиняются законам механики, их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов. Он видел основную задачу в устранении деперсонализированных отношений, и заменой их системой партнерства и сотрудничества.

Цель сторонников этой школы: попытаться управлять, воздействуя на систему социально – психологических факторов.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией Определяя основные функция бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Файоля.

1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей.

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений связывающих фирму и работников из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке – вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место – для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

2.3 Школа «человеческих отношений»

Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Основоположник этой школы Э. Мейо (1880–1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые влияют на результаты деятельности. По определению одного из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисбергера, неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров. У. Френч и Ч. Белл, например, сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней – формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации.

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

В рамках школы «человеческих отношений» сформирован целый ряд теорий. Среди них можно выделить, прежде всего, «Теорию Х» и «Теорию У» Д. Макрегора (1906–1964). Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два следующих положения, характеризирующих представление управляющих об отношении работников к труду. Одна из них – «Теория Х». Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности. «Теория У» освещает производственный процесс несколько иначе. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

mirznanii.com

003. Школа менеджмента — Behavioral engineering. Дмитрий Мацкевич

 

 

Задача лекции — заинтересовать вас этим направлением и направить ваше внимание и тогда Product design пойдет через призму понимания работы мозга.

1. Почему важно понимать механизм принятия решения у людей ?

Именно эмоции являются причиной принимаемых решений. Сколько когнитивных ресурсов ( ресурсов восприятия )  сэкономит пользователю наш продукт? 

Понимание людей позволяет понять, какие из сотен гипотез стоит тестировать, а на какие не стоит тратить время.

При этом, люди плохо знают себя.  Спрашивать людей напрямую — бесполезно. Они не знают чего они хотят, они  плохо помнят прошлое и не умеют предсказывать будущее.

(12:30)  Опросы и фокус-группы не эффективны :

Почему мы не помним прошлое?

Мозг искажает информацию множеством способов. Некоторые события откладывают более сильный эмоциональный отпечаток. К тому же мозг, то и дело перезаписывает наши воспоминания, подстраивая воспоминания под наши текущие представления. Каждый раз, когда мы вспоминаем, мы меняем это воспоминание.

 

(19:20) 2. Наука о мозге. Фундаментальные принципы.

Когда мы придумываем что-то новое, наш мозг находится:

  • то в стадии фокуса (focus mode),
  • то в стадии рассеянного внимания (diffuse stage).

В стадии фокуса мы активно думаем о самой проблеме. Действительно новое а решение часто приходит в рассеянной стадии (курим, катаемся на велосипеде) — но только тогда, когда в голове есть кусочки информации и контексты их применения, связи. По-настоящему успешные студенты не просто заучивают примеры и их решения, но и переосмысливают информацию в разных контекстах (заучить закон Ома не то же, что понять его). Тогда кусочки информации контекстно соединяются и образуют решение данной проблемы.

В сфокусированном режиме удержать в голове много связей невозможно, но это получается в рассеянном режиме.

(22:00) Разница между «запоминать» и «понимать».

Понимать означает — понимать фундаментальный принцип и понимать контексты применения (закон Ома).

Как понять?  —  Рассказать кому-то. Сделать презентацию, доклад.

Как залезть в чужую голову? Как понять, что думает другой человек и предугадать его поведение?

(22:40)  Принцип №1 Эволюционно мозг ленив. Он всегда стремится сэкономить энергию. 

Само Правило ( закон Ома, например ) в его формулировке не так важно. Важен каскад ассоциаций, который возникает у человека, который его слышит. Поэтому наша задача не выучить Правило в его простоте, но выстроить сеть взаимосвязей, описывающих феномен.

В ходе эволюции оптимизировал процесс принятия решений, чтобы работать экономно (увидел в общих чертах — распознал — принял решение).

(26:30) Так и появились когнитивные искажения ( искажения восприятия ). 

Мозг оптимизировал свою работу десятки тысяч лет назад и с тех пор не изменился. Мозг  умел выживать в том мире, но мир с тех пор сильно изменился (и сам контекст и доступность глюкозы).

Человек не рационален. Изучено и описано порядка 140 шаблонов искажений ( простейшие искажения — оптические  иллюзии).

(28:41) Доверять ли интуиции?

Есть ограниченное количество ситуаций, когда человек осознает свою подверженность искажениям и может учитывать их при принятии решения. А это осмысленное уже решение, а не интуитивное. 

(32:40) Искажения восприятия влияют на нас вне зависимости, знаем мы о них или нет. 

Как избежать  искажений восприятия?

  • Придумать процесс защиты.  Например, спрашивать мнение эмоционально не вовлеченных друзей.
  • Экономить когнитивную энергию, не принимая лишних решений: автоматизировать все обязательное в регулярную задачу не требующую обдумывания.
  • При разработке продукта следует думать о когнитивной гигиене: как нам не потратить чужую энергию?

(42:30)  Принцип №2. Мозг человека формировался слоями, в нас есть:

1. “Мозг динозавров”.Он способен на примитивные решения (бегство, нападение, половое поведение).

2. Мозг млекопитающих.Он добавил  эмоции, которые сделали возможным более сложное коллективное поведение.

Работа этих частей не поддается сознательному контролю.

3. Сознание. Работа этого слоя позволяет человеку осмысливать первичную реакцию двух предыдущих слоев и принимать решение ей вопреки. Он же отвечает за рационализацию простых решений первых двух систем: объяснять их, не вступая с ними в конфликт менее затратно.

Мы спроектированы быть нерациональными.

Осознанность vs интеллект.Высокий интеллект помогает рационализировать убедительнее и сложнее.Осознанность позволяет принимать рациональные решения.

(51:50)  Принцип №3. Мозг пластичен, привычки отпечатываются в нейронных связях.

У людей разная степень пластичности мозга. Некоторым людям тяжелее других перестроить нейронные связи, привычки. Нужно учитывать эти особенности у целевой аудитории. 

Проектируя продукт, необходимо принимать во внимание контекст, в котором целевая аудитория принимает решения ( настроение, ситуация и т.д.).

(1:00:00) Принцип 4. Эмоции задаются химически. Дофамин. Серотонин. 

Нейромедиаторы, гормоны влияют на восприятие реальности.

Дофамин. Дофамин нужен, чтобы у человека были стремления, желания познавать сложное, решать задачи, пробовать новое. Он же объясняет, почему мы залипаем в Тиндере, проверяем лайки к новой фотке, открываем холодильник со скуки. Любопытство это драйвер.

Рецепт успеха: поток событий с высокой вариативностью и низкой прогнозируемостью (  Порнография, Лента новостей, Сериалы, Политика, Апокалипсис).

Для сохранения отношений, одну негативную критику надо компенсировать шестью позитивными. (Спорт. Тед и прочие мотивашки.)

В бизнесе это можно применять, но собственные нейроны приучать к дешевому дофамину не надо.

Посмотрев мотивационный тед, можно закинуться дозой и успокоиться, а можно продолжить двигаться к цели.

(1:17:10) Серотонин.

Серотонин влияет на восприятие другого человека.  На уровень сератонина влияют голод, бодрость, стресс и др.

(1:19:30) Принцип 5. Большую часть времени мы работаем “в режиме зомби”. 

Сложно воздействовать на людей через мотивацию. Проще через простые,  возможности.  

Вывод: надо либо садиться на существующие привычки, либо пытаться перестроить их, ведя к этому через простейшие, доступные действия.

Как выработать привычку медитировать? Начать с пяти минут.

Как выработать привычку ходить в спортзал? Назначить время и пометить в календаре. Избавить от необходимости принимать решение — идти или не идти.

(1:25:00) Триггеры должны возникать в нужный момент, когда у человека есть возможности к действию (ability) . Если напоминалка срабатывает в неудобный момент, она не помогает осуществить задуманное.

 

Бывает внешняя и внутренняя мотивация.Внешняя — кнут и пряник, она неустойчива.Хороший продукт вырабатывает внутреннюю мотивацию и внутренние триггеры. 

 

Для личной эффективности очень важны внутренние триггеры. Их можно научиться вырабатывать (читать что-то интересное во время скучных тренировок на велотренажере и научиться испытывать предвкушение от тренировки).

(1:34:00) Разрабатывая продукт, не решай проблемы — создавай наркотики. 

Запоминается первое и последнее впечатление, а также пики — но не весь опыт. Процесс вожделения и выбирания часто приятнее, чем процесс приобретения и обладания.

(1:40:30) Пример: Тиндер.  Цель не женить, а давать дешевую социальную валидацию от противоположного пола. Свайп вправо создает ожидание (дофамин) — будет ли матч? Отказы остаются невидимыми.

 

Подробности и слайды — в источнике:

Автор публикации

3 Комментарии: 0Публикации: 5Регистрация: 30-09-2017

zipandkeep.ru

2.3. Административная (классическая) школа менеджмента.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в своей основе вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной. Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред Слоун, Г. Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

— четкое функциональное разделение труда;

— передача команд и распоряжений сверху вниз;

— единство распорядительства, т. е. «никто не работает более чем на одного босса»;

— соблюдение «диапазона контроля», т. е. осуществление руководства ограниченным числом подчиненных.

Все вышеуказанные принципы построения организации применимы и в настоящее время, несмотря на то что достижения научно-технического прогресса наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами, звеньями управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией, выделив управление как особый вид деятельности.

2.4. Количественный подход в управлении.

С 1950 по настоящее время. Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 1950-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время.

В школе науки управления различают два главных направления:

— рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;

— исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные факторы, влияющие на организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук, и прежде всего математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Ряд крупных специалистов, таких как В. К. Дмитриев, Г. А. Фельдман, Л. В. Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит Д. Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание. Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B. C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление — это не только наука, но и искусство.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. В настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение электронных вычислительных машин.

studfiles.net

3 школа научного и администр управления

к

3. Эволюия основных подходов к менеджменту , характеристика школ…

Основные положения школ менеджмента:

Школа научного управления. Ее основные принципы:

  1. Использование научного анализа для определения лучшего способа выполнения задачи.

  2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задачи и обеспечение их обучения.

  3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

  4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

  5. Отделение планирования и анализа работы от ее исполнения.

Ее представители: Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд.

Школа административного управления. Ее основные принципы:

  1. Развитие принципов управления.

  2. Описание функций управления.

  3. Системный подход к управлению всей организацией.

Ее представители: А. Файоль, Дж.Д. Муни, А.К. Рейли, Л. Урвик, Л. Гьюлик.

Школа человеческих отношений и поведения. Ее основные принципы:

  1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

  2. Применение наук о человеческом поведении к управлению.

Ее представители: М.П. Фоллетг, Э. Мэйо, А. Маслоу, Р., Д. Макгрегор, Ф. Герцберг.

Школа науки управления. Ее основные принципы:

  1. Углубление понимания сложности управленческих проблем благодаря разработкам и применению моделей.

  2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Ее представители: Г. Саймон, П. Друкер

Школа научного менеджмента.

Школа научного менеджмента (1885-1920) наиболее тесно связана с именами Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантта. Основателем её по праву считают Ф. У. Тейлора, который начал свои научные эксперименты по управлению производственными процессами в 1880 году в «Мидвейл стил компании» в американском городе Филадельфия.

Главная цель научного менеджмента – обеспечить эффективность производства по формуле «вход - выход». Отсюда суть её состоит в том, что управляющая система в целом и каждый менеджер в отдельности несут ответственность за рациональное размещение и расходование ресурсов, а также за совершенствование всей производственной системы. Тейлор также подчёркивал, что менеджеры несут ответственность за главные функции:

  • определение задач каждому работнику;

  • выбор работника,

  • способного выполнить данную работу;

  • мотивирование работника выполнять свои функции с высокой производительностью.

Если менеджеры выполняют эти функции, то задача повышения эффективности и производительности труда считалась выполненной.

Научный подход по управлению исходил из того, что на основании наблюдений, замеров и анализа трудовых операций можно усовершенствовать процессы ручного труда и выполнять их с большей эффективностью. Основной упор делается на принцип отделения управленческих функций от выполнения работ, т.е. на разделение труда по управлению от труда рабочих. При таком подходе управление рассматривалось как самостоятельная сфера деятельности, а рабочий сосредотачивался на том, что он способен сделать успешнее всего.

Ф. Тейлор на практике в ряде случаев определил объём работ, который может выполнить рабочий, наиболее рационально отдавая свою рабочую силу в течении длительного времени.

Работы Ф. Тейлора и его последователей посвящены вопросам управления на его нижнем уровне, где происходит непосредственное соединение рабочей силы со средствами и предметами труда.

Школа научного управления.

Вопросами управления на более высоком уровне уделялось мало внимания. Бурное развитие промышленности в первой четверти ХХ века дало толчок эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теория управления получила в работе французского промышленника А. Файола и его последователей: Д. Муни, А. С. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц, С. О.

Доннел, создавших так называемую функциональную, или административную школу управления. В американской литературе её называют ещё классической школой.

Если сторонники научного менеджмента концентрировали основное внимание на вопросах управления процессом производства, то приверженцы административной школы старались определить общие характеристики и закономерности управления и создать на их основе универсальные принципы управления, которые могут повысить эффективность производства. Управление ими рассматривалось как единый процесс, состоящий из ряда функций, а процесс управления как сумма всех функций. В качестве основных функций А. Файол обосновал планирование, организацию, руководство, координацию и контроль, посредством которых осуществляется процесс управления.

Наиболее важной частью управления А. Файоль считал администрирование,

которое основывается на 14 общих принципах:

  • разделение труда,

  • полномочия и ответственность,

  • дисциплина,

  • единоначалие,

  • единство направлений (целей),

  • подчинённость личных интересов общим,

  • вознаграждение персонала (оплата),

  • оптимальная централизация,

  • иерархия,

  • порядок,

  • справедливость,

  • стабильность кадров,

  • инициатива,

  • корпоративный дух.

Эти принципы наряду с производственно-техническими учитывают и некоторые человеческие факторы.

Главная заслуга А. Файола , наряду с прочими, состоит в том, что он впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по сути, положив начало профессиональному менеджменту.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Школы научного менеджмента и административного управления (функционального) управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.

Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители

предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

В работах впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

С 50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально- психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

4

studfiles.net

3. Школы стратегического менеджмента.

Школа дизайна (планирования 60-70гг.). Включала в себя анализ внешней среды с точки зрения возможностей и рисков, и внутренней ситуации в компании, ее сильных и слабых сторон. Формирование стратегии было представлено как сознательный и контролируемый процесс, ответственным за который являлся руководитель организации.

Школа планирования Революция 70-х годов. Стратегии есть результат контролируемого, осознанного процесса формального планирования, разбиваемого на отдельные шаги, схематически изображенные в виде контрольных таблиц и поддерживаемые соответствующими методами. Ответственность за принципиальную сторону всего стратегического процесса возлагается на высшее руководство компании; ответственность же за практическую сторону ложится на плечи кадровых плановиков. При завершении процесса стратегии предстают полностью готовыми, операционализированными и превращенными в бюджеты, планы и программы действий.

Школа позиционирования Практически не уделяется внимания внутренним ресурсам фирмы и их воздействия на формирование стратегии. Используются специально подготовленный персонал.

Школа предпринимательства Школа предпринимательства предполагает рассматривать стратегию как существующую в сознании руководителя в виде перспективы или будущего организации. Процесс формирования стратегии основывается на жизненном опыте и интуиции руководителя.

Школа обучения Школа обучения предлагает развивать способности людей, работающих организации правильно понимать складывающуюся ситуацию и вырабатывать правильное решение. Это должно достигаться за счет процесса непрерывного обучения сотрудников, роль руководства заключается в поддержке нужных решений и создании условий, необходимых для обучения. 2 модели формирования стратегии:

- «полевая» - предполагает, что основные идеи, из которых м.б. впоследствии сформирована стратегия могут появиться в любой части организации и даже занесены из вне.

- «парниковая» - модель делает акцент на обучение организации и выработку стратегического мышления.

Школа власти Школа власти утверждает, что процесс формирования стратегии – открытая борьба за влияние. Предполагается наличие собственных целей и интересов у всех заинтересованных в деятельности организации групп. Рассматриваются варианты достижения целей за счет внутреннего взаимодействия. Окружающая среда и ресурсы при выборе стратегии практически не принимаются во внимание.

Школа культуры Ориентация на культуру предопределяет формирование стратегии в большей степени от внутренних ресурсов и использование накопленного опыта и отрицание стратегии, способных изменить саму культуру. По существу сохраняется текущая стратегия и производится небольшие корректировки.

Школа внешней среды предлагает рассматривать все что находится вне организации в качестве внешней среды и строить стратегию как процесс реагирования на изменение внешней среды.

Школа конфигурации Даная школа представляет собой попытку консолидации всех основных направлений в стратегическом управлении. Утверждает, что развитие организации включает в себя 2 типа процесса:

- стабильное развитие

- постепенно накапливаются внутренние и внешние изменения и наступает кризис, в результате которого в организации происходят серьезные преобразования. После этого наступает опять стабильное развитие.

studfiles.net