Что нужно знать о тестах на собеседовании при приеме на работу. Тестирование при приеме экономиста на работу


Тестирование при приеме на работу, примеры тестов

Тестирование при приеме на работу проводится для оценки кандидата – в первую очередь его компетентности, уровня интеллекта и заинтересованности в получении этой должности.

Конечно, составлены тесты должны быть профессионалами, и проведением проверки также должен заниматься профильный специалист, иначе их результаты могут оказаться серьёзно искажены. Составлением вопросов для тестов (их примеры мы ещё разберём в статье) занимаются в психологических центрах, также над этим работают и организации, специализирующиеся на подборе кадров. Так как тесты используют многие компании, и у большинства этих тестов имеются общие моменты, есть свои особенности и методики их лучшего прохождения. Если заняться этим вопросом заранее и разобраться в том, что же из себя представляют эти тесты и как пройти их, можно существенно повысить свои шансы найти хорошую работу.

Примеры тестов при приеме на работу

Тест Мюнстерберга на восприятиеИнтеллектуальные тесты АйзенкаО тесте РоршахаТест АмтхауераТест Майерс-Бриггс

В каких целях проводится тестирование?

Общий ответ мы уже дали, но теперь настало время поговорить подробнее о том, как же при помощи тестов определяется, кто больше подойдёт? Дело в том, что качество работы на том или ином месте будет зависеть от различных факторов, которые могут влиять сильнее на одной должности, и слабее на другой. В целом практически везде, помимо собственно квалификации, важны такие параметры, как умение находить общий язык с другими людьми, анализировать информацию, чёткая мотивация, психологическая устойчивость и другие параметры, их довольно много. Тестирование позволяет выявить их уровень у соискателя.

Каждая компания занимается чётко определённой деятельностью, требующей от сотрудника в первую очередь наиболее необходимые для неё способности. Помимо этого, коллектив предъявляет свои требования к работнику, которые также могут быть в чём-то специфическими. Важно, чтобы сотрудник соответствовал им и не нарушил психологический комфорт остальных членов коллектива. Приведём простейшие примеры: так, если у нас сложился молодой и креативный коллектив в IT-компании, то целесообразнее будет также взять молодого сотрудника, склонного проявлять творческий подход. В то же время, если речь идёт об инвестиционной компании, уже долго проработавшей на рынке и имеющей зрелый штат, то больше придётся ко двору спокойный и рассудительный работник, взвешивающий каждый шаг и умеющий ладить с клиентами и не испытывающий неудобств от того, что им приходится подолгу всё разъяснять. У каждого из этих работников свои сильные стороны, которые пригодятся им в одном месте и будут не нужны в другом.

Тестирование

Тесты при трудоустройстве как раз и позволяют определить уровень выраженности того или иного качества. Например, таким образом определяется, каковы личные предпочтения соискателя, его психологическое состояние в целом, приоритеты в жизни, насколько высока его способность к усвоению информации и обучаемость, есть ли у него качества лидера, насколько хорошо он уживётся в коллективе, проявляет ли к задачам творческий подход или же решает их с других позиций.

 Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.

Тем более что не каждая компания специально приглашает специалиста для составления тестов именно под неё и последующей расшифровки, чаще используются типовые, и оттого менее эффективные. Выделим их основные достоинства и недостатки:

Плюсы следующие:

  • легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
  • минимизируется влияние человеческого фактора;
  • могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
  • на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.

Есть и другие, но они менее значительны. Выделим и самые важные отрицательные моменты:

  • данные могут оказаться недостоверными, в частности, участник, ознакомившийся с тестами заранее, будет иметь преимущество перед тем, кто в первый раз их видит;
  • тест, особенно плохо составленный, не способен дать полную картину качеств соискателя;
  • испытываемый тестируемым стресс может повлиять на результат.

Исходя из этого, оптимальным при подборе персонала будет использование сразу нескольких инструментов, одним из которых будет тестирование.

Виды тестов

Выделяется немало различных видов тестов, каждый из которых имеет свою сферу применения. Рассмотрим основные из них подробнее.

Психологические

Психологический тест сейчас предлагается едва ли не в каждой компании. От того, каковы личностные характеристики человека, выявляющиеся в его ходе, будет зависеть слишком много аспектов работы, чтобы его игнорировать: здесь и отношения в коллективе, при работе с клиентами – отношения с ними, да и в целом психологическое состояние работника сильно влияет на качество его работы.

Психологический тест

Наиболее часто используется тест Люшера, определяющий как нынешнее состояние соискателя, так и каково его отношение к жизни в целом, склоняется ли он больше к оптимизму или пессимизму. Ещё один популярный тест – Бриггса и Майерса, определяющий психотип работника, после чего можно будет установить, насколько он склонен к предлагаемой деятельности и будет ли эффективен на вакантном посту.

Благодаря психологическим тестам можно определить, каков темперамент соискателя – является ли он, например, спокойным флегматиком, или же легковозбудимым холериком – зачастую, им желательно занимать совсем разные должности. Нередко работодатели решают, что психологические тесты не нужны, поскольку собеседование может заменить их, но это неверное мнение, из-за которого могут быть допущены серьёзные просчёты: человек окажется на не подходящем ему по темпераменту месте, или же начнутся конфликты в коллективе.

На устойчивость к стрессам

 На некоторых должностях постоянно возникают ситуации стресса, требующие чётких мгновенных решений.

Возможно, именно от них и будет в первую очередь зависеть результат работы, а может даже и жизни – иногда самого работника, иногда чужие. К примеру, это относится к врачам скорой помощи или работникам пожарной службы. В таких случаях применяются тесты на стрессоустойчивость для приема на работу. Одним из основных тестов, выявляющих, насколько претендент умеет справляться с ситуацией стресса и принимать в ней сложные решения, является тест Роршаха, нацеленный на определение уровня самоконтроля.

Интеллектуальные

С их помощью определяют, насколько хорошо потенциальный сотрудник способен анализировать информацию, и будет ли он последовательным в своих действиях (логические тесты). Практикуется и обычный IQ-тест, цель которого – определить умение тестируемого выстраивать логические цепочки и понимать закономерности. Тесты на логику для приема на работу широко используются, выделим среди них также тест Амтхауэра.

Тест IQ

На внимательность

Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.

Математические

Уметь работать с числами и формулами необходимо представителям многих профессий, и тесты на математические умения применяются при приеме на работу соискателей на эти должности. Понятно, что для экономиста требуется очень хорошо и быстро считать – даже несмотря на то, что всё подсчитать можно и автоматически, эти умения позволят делать всё быстрее, а если в расчёты вкралась какая-то неточность, то быстрее её найти. В первую очередь, чтобы выявить, насколько хороши математические способности, применяется уже упомянутый ранее IQ‑тест (также известный как тест Айзенка), поскольку большой акцент в нём делается именно на математику.

Профессиональные

Есть и чисто профессиональные, или же тесты на технические знания для приема на работу. Если работа непосредственно связана с механизмами или вычислительной техникой, то такого рода испытания должны выявить, насколько хорошо соискатель управляется с тем, с чем затем будет работать. Из более общих тестов для этого же используется тест Беннета, выявляющий, насколько человек хорошо умеет находить оптимальные решения в технической сфере.

Языковые

Тест на знание языков при приеме на работу относительно редок и применяется, лишь если сотруднику будет необходимо хорошо владеть несколькими языками для осуществления своей профессиональной деятельности. В первую очередь это требуется при приёме переводчиков, работников международных компаний, а также в туристической сфере. Какие-то специальные тесты обычно не применяют, достаточно будет лишь проверить навыки письма и разговора на нужном языке.

На детекторе лжи

Сейчас его нередко применяют, чтобы выявить, не имеет ли потенциальный сотрудник проблем с алкоголем, наркотиками и тому подобных. От проверки можно отказаться, но это существенно понизит шансы занять желаемую должность, и, скорее всего, вовсе закроет перед вами дверь.

Продать ручку

Нередко такого рода испытание является частью собеседования на должности, на которых необходимо будет заниматься внушением чего-то клиентам – необязательно даже прямыми продажами. Предлагается продать любой простой предмет, который предлагающий постоянно носит с собой.

По результатам теста можно получить определённое представление о потенциале испытуемого в этой сфере.

Но стоит заметить, что такой тест стал слишком распространён, и практически все, кто стремится на связанные с продажами должности, первым делом узнают о том, как его проходить – потому в передовых компаниях его уже почти не используют.

Примеры тестов

Лучше всего можно подготовиться к тому, что вас ждёт при устройстве на работу, если заранее пройти тестирование, взглянув на каждый популярный тест, и лучше всего не один раз. В сегодняшних условиях, когда тесты применяются повсеместно, это точно не станет бесполезной потерей времени, и серьёзно повысит ваши шансы. Чтобы вам было проще сделать это, и не пришлось искать примеры по всему интернету, мы прилагаем их к данной статье – вы найдёте здесь все популярные тесты.

Результаты тестирования

Разберём вопрос с обеих точек зрения, как соискателю получить более высокий результат, а работодателю этот результат интерпретировать. А сначала немного расскажем о подготовке, которая поможет показать хороший результат на проверке. Сначала необходимо сделать два действия:

  1. Найти похожие тесты для тренировки – этот этап мы уже успешно выполнили.
  2. Разузнать о том, каков порядок приёма – идеально, если вам удастся сделать это «из первых рук», то есть от кого-то из сотрудников компании, в которую вы метите. Во-первых, можно узнать о том, какие из тестов вам, скорее всего, пригодятся – а значит им и стоит уделить особое внимание при тренировке. Во-вторых, немало будет зависеть от личности принимающего – и хорошо бы разузнать о нём побольше.

Результаты тестирования

Есть и ещё один важный момент: выберите одну линию поведения при ответах на разного рода психологические тесты.

Дело в том, что часто в тестах встречаются специальные вопросы, которые нацелены на определение, насколько искренне отвечает респондент. Если эти вопросы укажут на то, что вы не стремились отвечать на вопросы правдиво, а просто, к примеру, хотели показаться «своим парнем», то их результаты будут рассматриваться в соответствующем ключе.

Теперь расскажем об использовании результатов. Сразу стоит заметить, что надёжность результата отнюдь не стоит считать стопроцентной. Даже при условии, что его расшифровкой займётся специалист, её стоит оценивать скорее примерно в 60-65%, поскольку многое зависит от различных факторов, таких как волнение (в тестах не на стрессоустойчивость оно помеха для точности), качества теста и его актуальности, и тому подобных.

Тем более низкой будет точность в случае, если для расшифровки результата не привлекается специалист, а используется программа. Это значит, что при поступлении следует учитывать тест лишь как один из источников сведений о соискателях. Что касается непосредственно оценок, то обычно они выражаются либо в процентах, либо в баллах, что позволяет сравнить результаты претендентов между собой. Но не во всех тестах есть прямая числовая оценка, иногда их итоги надо анализировать без её привлечения.

Образцы тестов

Тест Мюнстерберга на восприятиеИнтеллектуальные тесты АйзенкаО тесте РоршахаТест АмтхауераТест Майерс-Бриггс

znatoktruda.ru

Тестирование при приеме на работу

Все чаще для отбора персонала применяют тесты. В чем-то это повышает объективность отбора: всем кандидатам предлагаются одинаковые задания, предоставляются равные условия и отводиться одно и то же время. У большинства тестов есть достаточно объективная шкала оценок. Для организации то же удобно: можно усадить, скажем, выполнять письменный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Такой тест может служить для предварительного отсеивания. В некоторых случаях (например, это практикуется при найме государственных служащих в США) тесты применяются как некоторый обязательный барьер, требующий предъявление определенного минимума знаний, без которого человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода. Тесты, используемые при приеме на работу, в основном представляют собой наборы заданий, предназначенные для выявления уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяющее выявить его профессиональные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверить какие-то профессиональные навыки или способности к обучению. Тесты могут измерять уровень знаний (умение считать, грамотность, словарный запас и т.п.) Следует отметить, что выявление личностных качеств нельзя считать тестами в том смысле, что здесь нет верных и неверных ответов, что здесь не может быть набранных очков и лучшего результата. Здесь можно говорить лишь о том, что тому или иному виду деятельности более соответствует определенный тип личности. То же в полной мере относится и к выявлению склонностей и интересов. Иногда при отборе работников применяются тесты, разработанные для психодиагностической и консультационной практики. Но для таких целей эти тесты не очень надежны, поскольку часто легко сообразить, какой ответ будет больше подходить к искомой вакансии. Как может выглядеть процедура тестирования? Например, так: 

  1.  Кандидатов усаживают лицом к сотруднику, проводящему тестирование.
  2. Всем раздают необходимые принадлежности: тесты с вопросами и заданиями, карандаши, ластики, бланки для ответов и т.п.
  3. Сотрудник рассказывает о назначении теста и объясняет правила его проведения.
  4. Сотрудник зачитывает инструкцию к тесту. Иногда инструкция вручается каждому в напечатанном виде. В этом случае инструкцию могут и не зачитывать вслух, а предоставить каждому возможность прочесть ее самостоятельно. Чтение инструкции иногда включает во время. отводимое для теста, а иногда не включают.
  5. Часто перед заданием предлагается пример выполнения заданий такого типа. Цель примеров - обеспечить понимание задания во избежание недоразумений.
  6. Как правило, кандидатам разрешается задавать вопросы, поэтому обязательно уточняйте то, что вам не до конца ясно. Не стесняйтесь задавать вопрос, сколь тривиальным бы он вам не казался. Ваш девиз - спрашивай, хуже не будет!
  7. В большинстве случаев на тест отводят строго определенное время, по истечении которого тестирование немедленно прерывается.
  8. Полученные от вас ответы обрабатываются. Иногда вас могут ознакомить с результатами обработки, но это необязательно.

Что можно посоветовать тем, кому предстоит проходить тестирование?Очень полезно потренироваться. Представьте себе, что вам с друзьями предстоит участвовать в соревновании по смене колеса автомобиля в кратчайшее время. Если вы потренируетесь накануне, вы будете действовать слажено, без ошибок и суеты. Ваши шансы на победу, безусловно, возрастут. Тренировка может повысить ваши возможности в любой сфере деятельности, в том числе и в прохождении тестов, применяемых при приеме на работу. Насколько именно вам удастся улучшить свои результаты зависит и от того, насколько много вы тренировались, насколько близок тренировочный материал к настоящему тесту, имеется ли у вас опыт прохождения отборочного тестирования. Очень сильно отражается на результате тестирования мотивация. Важными составляющими успеха являются не только ваши знания, навыки и способности, но и то насколько вы стараетесь, насколько вы уверены в себе. В некоторых случаях улучшение, которого можно достигнуть с помощью тренировки не так уж велико. Важно, каков ваш исходный уровень. Если вы достаточно подготовлены, чтобы преодолеть данный тест, то тренировка может лишь несколько улучшить ваш результат (увеличить набранные очки). Если вы совершенно не готовы к тесту данного уровня и ваш результат чрезвычайно низок, то одна лишь тренировка не сможет помочь вам преодолеть преграду. Но если (что бывает чаще всего) до заветного проходного балла вы недотягиваете лишь несколько очков, то тренировка весьма вероятно решит эту проблему. Как правило, если вам предстоит тестирование, то вам заранее скажут, какого рода тест вас ожидает. Если сумеете, попробуйте выяснить это у тех, кто проходил тестирование в этой организации до вас. Если же выяснить ничего не удается, не драматизируйте ситуацию. Здесь на первый план выходит правильный психологический настрой. Бессонная ночь непосредственно перед тестированием в лихорадочных поисках дополнительной информации обычно приносит только вред. Гораздо важнее - полноценно отдохнуть и как следует выспаться. Интеллектуальные тесты Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов. Ниже приведены примеры заданий. Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям. К этой группе тестов примыкает ряд тестов на внимание, один из которых приведен в книге В.Полякова и Ю.Яновской “Как получить хорошую работу в новой России”. Как показала практика, объем сосредоточенного внимания довольно тесно связан с уровнем интеллекта. Вот как выглядят задания теста Айзенка: Вставьте слово из четырех букв, которое служило бы окончанием первого слова и началом второго: АПО (....) Б Правильный ответ: "СТОЛ" (апостол и столб) Исключите лишнее слово:АЛСТЬЕДМЬАНОРБЗИЯРИНО Правильный ответ: "ИРОНИЯ" (сталь, медь, бронза - металлы) Вставьте пропущенное число:143 (56) 255218 (..) 114 Правильный ответ: 52(половина модуля разности крайних чисел) Вставьте пропущенное число:6 10 18 34 ? Правильный ответ: 66 (каждый член последовательности больше предыдущего на 2 в степени n, где n - номер члена) Вот как выглядит объяснение к одной из групп теста Амтхауэра: Задания 1-20 состоят из предложений, в каждом из которых не хватает по одному слову. Вы должны их дополнить.Предлагаем пример практического решения подобного задания. Кролик больше всего похож на ...?1.       кошку2.       белку3.       зайца4.       лису5.       ежа В этом задании заяц (3) является правильным решением. А так выглядят контрольные задания по этой части теста: ... ? не имеет отношения к погоде1.        ураган 2.        землетрясение 3.        град 4.        гроза 5.        туман Самолет является ... средством транспорта1.        самым большим 2.        самым дорогим 3.        самым ненадежным 4.        самым легким 5.        самым быстрым Правильными ответами на задания соответственно будут (2) и (5).  Если речь идет о тестах на интеллект, важно быть собранным и внимательным. Ни в коем случае не зацикливайтесь на каком-то одном вопросе, особенно в начале работы. Как правило, следует пропустить трудный вопрос и вернуться к нему, если останется время. Учтите, что иногда бывают вопросы, нарочно сбивающие с толку, бывают вопросы, вообще не имеющие решения, бывают ошибки и опечатки, делающие вопрос бессмысленным. Количество заданий может быть заведомо больше того, что можно выполнить за отведенное время. Ни в одном из этих случаев не позволительно впадать в панику. Делайте все, что сможете. Этого может оказаться более чем достаточно. Личностные тесты  Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто должен приветствовать публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характера и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или даже находится длительное время постоянно вместе (космические полеты, экспедиции и т.п.) Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны. Если от вас хотят скрыть склонность к алкоголю или нежелание вставать по утрам, то это элементарно делается. Неглупый человек во многих случаях легко сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы и ответит соответственно с этим, а не с истинным своим предпочтением. Однако авторам известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала. Примеры заданий на наличие и степень развития определенных личностных качеств Вот что представляет собой тест Т. Лири:             - нужно оценить 128 утверждений, с точки зрения их соответствия вашему представлению о себе (один раз - какой вы есть, второй раз - каким бы хотели быть) и о выбранном объекте (начальнике, подчиненном, коллеге, супруге, ребенке) то же по два раза (какой он есть на момент обследования и каким он должен быть в идеале). Вот некоторые из утверждений:·         Умеет нравиться·         Производит впечатление на окружающих·         Умеет распоряжаться, приказывать·         Умеет настоять на своем·         Обладает чувством собственного достоинства·         Независимый·         Способен сам позаботиться о себе·         Может проявить безразличие·         Способен быть суровым·         Строгий, но справедливый·         Может быть искренним·         Критичен к другим·         Любит поплакаться·         Часто печален·         Способен проявлять недоверие·         Часто разочаровывается·         Способен быть критичным к себе·         Способен признать свою неправоту Предлагаем вашему вниманию и образцы заданий весьма распространенного теста Кеттела, на основе которого строится психологический портрет личности: Я предпочел бы иметь дачу:·         в оживленном дачном поселке,·         предпочел бы нечто среднее,·         уединенно, в лесуЯ могу найти в себе достаточно сил, чтобы справиться с жизненными трудностями:·         всегда·         сейчас·         редкоПри виде диких животных мне становится несколько не по себе, даже если они надежно заперты в клетке:·         верно·         не уверен·         неверноЯ воздерживаюсь от критики людей и их взглядов:·         обычно·         иногда·         нетУ меня есть такие качества, по которым я превосхожу других людей:·         да·         не уверен·         нетЯ люблю планировать свои дела надолго вперед и действовать в соответствии с принятым планом:·         да·         трудно ответить·         нет  Если речь идет о личностных опросниках, то тут нет и не может быть правильных или неправильных ответов. Можно, конечно, обмануть, как уже было сказано выше, ответив не так, как есть на самом деле, а как было бы лучше для искомой должности. Но мы считаем, что наилучшей политикой здесь опять-таки будет естественное поведение и честность. Подумайте, какие личные качества существенно важны для данной должности, и оцените, насколько они вам свойственны. Если вы убеждены, что необходимые качества у вас есть, то это идеальный вариант. Если вы готовы и можете их выработать, то можно выдать желаемое за действительное. Но, если нужно, как говорилось в нашем примере, приветствовать публику, а вы человек угрюмый и нелюдимый, чувствующий себя неуютно при большом скоплении народа, то стоит ли пытаться обманом заполучить такую работу. Квалификационные тесты Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language). Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, "индивидуальный пошив" позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей. За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии) Простейшие отсеивающие тесты Иногда при тестировании кандидатов на низшие должности могут специально применяться упрощенные задания, предназначенные для отсева кандидатов, неспособных выполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или не имеющих элементарных профессиональных навыков. Приведем примеры подобных заданий, фактически совмещающих в себе тестирование интеллекта и квалификации. Примеры заданий из вербальных (словесных) тестов1. ... гуляет по ...(а) крыша кот(б) кот крыша(в) крыша крыша2. знаменитый означает то же, что и(а) тропический(б) несчастный(в) прославленный(г) покатый3. добрый означает противоположное(а) щедрому(б) жадному(в) идеальному(г) тяжелому4. Если среда раньше пятницы, а май раньше декабря, то в квадрат для ответа запишите вторую букву алфавита, в противном случае в квадрат для ответа напишите первую букву слова "среда".5. Автомобиль относится к моторной лодке так, как велосипед относится к(а) водному велосипеду(б) гребной лодке(в) парусной лодке(г) подводной лодке6. Длинный означает противоположное(а) высокому(б) низкому(в) короткому(г) широкомуПравильные ответы: 1 - б, 2 - в, 3 - б, 4 - б, 5 - б, 6 - в. Примеры численных заданий 1. Разделите самое большое число в данном ряду на самое маленькое и к результату прибавьте второе слева4 6 12 9 3 8 7(а) 8(б) 7(в) 10(г) 12. Определите принцип построения последовательности и вставьте недостающее число7 11 ... 19 233. Какое число здесь лишнее?15 25 16 30Правильные ответы: 1 - в, 2 - 15, 3 - 16. По материалам книги В.Полякова и Ю.Яновской“Как получить хорошую работу в новой России”Источник: Универсальный кадровый центр МЕТРОПОЛИС   

job.academ.info

Тесты при приеме на работу – какие они бывают и как их грамотно составить

Наверное, каждому руководителю предприятия хотелось бы, чтобы его персонал состоял только из высококвалифицированных, грамотных и ответственных сотрудников. Разумеется, чтобы собрать такой коллектив, необходимо начинать еще на этапе собеседования, и многие работодатели стремятся построить предварительную беседу с претендентом на должность в компании с учетом самых современных методик и исследований. Например, используя тесты при приеме на работу.

Что же это такое, и за что многие так любят проводить тестирование, мы вместе с Вами постараемся разобраться в данной статье.

Суть тестирования

Особенности тестирования при приеме на работуОсобенности тестирования при приеме на работу

Что на самом деле представляют из себя тесты? Это некий набор стандартизированных заданий или вопросов с прилагающейся к ним краткой инструкцией о том, как нужно отвечать. Тестирование может быть, как письменным, так и устным – в любом случае такой подход предполагает обработку результата. Все выводы по тестированию делаются позже, после обработки ответов тестируемого, впрочем, в любом случае выводы по собеседованию лучше делать после его проведения, когда улягутся первые впечатления.

Почему так любят при приеме на работу проводить тестирование

Причина, по которой работодатели любят при приеме на работу давать тесты, проста. Если тест письменный, можно таким образом провести собеседование сразу с группой людей без малейших усилий: достаточно просто собрать группу в одном помещении, раздать всем листочки и ручки, а потом не спеша обработать результат. Таким образом, можно сразу же отсеять треть или даже половину претендентов, не тратя лишних сил и не причиняя лишних неудобств кандидатам – как правило, люди легче реагируют на сообщение, что не прошли тестирование, чем на личный отказ при разговоре.

Грамотно составленные тесты на собеседовании, хоть письменном, хоть устном, позволяют всесторонне оценить претендента на должность, оценить его действия в сложных ситуациях, проверить стрессоустойчивость и многие другие качества.

Но при этом стоит понимать, что тестируемые обычно волнуются, нервничают, поэтому давать оценку и делать выводы, опираясь только на результаты тестирования, будет несколько неправильно – если кандидат показал себя хорошо при прохождении теста, лучше все равно побеседовать с ним устно. То же самое можно порекомендовать и в отношении кандидата, результаты тестирования которого, в отличие от послужного списка и рекомендаций, не впечатляют.

Виды тестирования

Тесты при приеме на работу по своему содержанию могут быть самыми разными:

  • тесты на оценку профессиональных знаний;
  • тесты для проверки интеллектуального уровня кандидата;
  • личностные и мотивационные тесты;
  • тесты на оценку общих и специальных способностей.

По способу подачи тесты могут быть:

  • письменными;
  • устными;
  • с применением компьютерных технологий.

Как проходит тестирование при приеме на работуКак проходит тестирование при приеме на работу

Например, проективное интервью, при котором кандидат и работодатель обсуждают гипотетические ситуации, происходящие с третьими лицами – это вид устного тестирования. Такое интервью хорошо тем, что, по мнению психологов, при обсуждении вроде бы посторонних вопросов люди склонны расслабиться и выдать более достоверную информацию, к тому же они склонны проецировать свои эмоции и поступки на других.

Тесты на оценку профессиональных знаний

Пожалуй, самый необходимый вид тестирования, особенно при приеме на работу, например, бухгалтера, юриста или экономиста. Такие тесты состоят, как правило, из ряда вопросов из области профессиональных знаний или определенных ситуаций, которые могут произойти в практике специалиста.

Тесты для проверки интеллектуального уровня кандидата

Такое тестирование обычно не имеет прямого отношения к профессии или должностным обязанностям, но позволяет провести оценку интеллекта и склонностей кандидата: например, определить, тяготеет ли он к математическим или к гуманитарным наукам.

Для такого тестирования можно использовать тесты Айзенка или Амтхауэра.

Личностные и мотивационные тесты

p>Такие тесты при приеме на работу относятся к разряду психологических тестов, позволяют определить, как человек позиционирует себя в коллективе, к чему стремится, шкалу его ценностей, темперамент, эмоциональные особенности и так далее.

Тесты на оценку общих и специальных особенностей

Часто при приеме на работу на определенную вакансию требуется проверить не только специальные профессиональные знания, но и, например, стрессоустойчивость кандидата, его способность запоминать и обрабатывать большие потоки информации и так далее. Именно для этого и используют тестирование на оценку способностей – это могут быть тесты на определение объема памяти, на восприятие вербальной информации и тому подобное.

Компьютеризированные тесты

Зачем нужны тесты при приеме на работуЗачем нужны тесты при приеме на работу

Остановимся подробнее на данном виде тестирования, поскольку он действительно является очень удобным. Во-первых, нет необходимости в составлении вопросов, инструкций и пояснений к ним – как правило, такое тестирование можно приобрести уже в готовом виде. Во-вторых, программа сама обработает результаты и выдаст интерпретированный вывод. В-третьих, компьютер может учитывать также время, затраченное кандидатом на прохождение теста – как всего полностью, так и отдельных вопросов, что тоже может дать полезную информацию работодателю.

Как необходимо составлять тесты при приеме на работу

Самое главное, что необходимо помнить, перед тем как вводить на предприятии тесты для проведения собеседования – это что тест призван принести определенный конкретный результат. Например, если Вы принимаете на работу сторожа или дворника, излишним будет тестировать его на знание иностранного языка или общий кругозор.

Следует помнить также, что психологические тесты должен и составлять, и обрабатывать только специалист с соответствующим образованием и квалификацией.

ipinform.ru

hr-portal.ru

Какие тесты бывают на собеседовании при приеме на работу

phone_leadia

Каждый работодатель желает видеть у себя в компании высокопрофессиональных, ответственных и лояльных работников. Именно поэтому во время собеседования используются всевозможные способы для оценки кандидата. Нужно не только узнать уровень его знаний и навыков, но и сделать прогноз его успешности в работе. Именно для этого и применяются различные тесты на собеседовании при приеме на работу.

Что такое тесты и зачем они нужны

Прохождение тестовТесты на собеседовании – это специально подготовленный перечень заданий, ситуаций и вопросов к ним. Менеджер по персоналу доводит результаты тестирования до сведения работодателя и непосредственного начальника отдела. В дальнейшем эти результаты хранятся в отделе кадров.

Причина, почему многие компании применяют тестирование, достаточно проста: чтобы упростить систему отбора. Грамотно составленный тест позволяет объективно оценить основные профессиональные навыки и главные личностные качества.

Конечно, нельзя делать однозначный вывод о кандидате лишь на основании тестирования. Какие-либо основательные выводы можно получить только после личной встречи и собеседования. Впрочем, как показывает практика, кандидаты, не набравшие минимальный порог в тестах, вряд ли смогут исправить ситуацию на собеседовании.

Тест будет максимально информативным, если понимать, с какой целью он проводится. Выделяют следующие основные мотивы его проведения:

  • объективность вне зависимости от симпатии специалиста по подбору персонала;
  • быстрый отбор наиболее подходящих из формально соответствующих кандидатов;
  • отсеивание кандидатов с неустойчивой психикой.

Работодателя при отборе кандидата в первую очередь интересует следующее.

  • наличие лидерских качеств;
  • умение владеть ситуацией;
  • коммуникативные навыки;
  • стрессоустойчивость;
  • способность к выполнению рутинной работы;
  • выявление способности работать как под контролем, так и без;
  • способность анализировать большие объемы информации;
  • мотивация;
  • креативность мышления.

Виды тестирования

ТестированиеУспех в проведении тестов на собеседовании при приеме на работу во многом зависит от того, насколько правильно и грамотно выбран сам тест. Тестирование можно проводить даже во время простого собеседования, причем кандидат об этом даже не будет подозревать. Например, можно описать кандидату гипотетическую ситуацию, которая происходит с третьими лицами, и предложить поразмышлять на эту тему. Собеседник в это время расслабляется (ведь речь идет не о нем, а о неких третьих лицах) и, мысленно примеряя ситуацию на себя, по сути описывает свои действия. С помощью такого нехитрого приема можно узнать о кандидате достаточно много.

Тесты могут быть разных видов:

  1. Профессиональные. Самый распространенный и нужный вид тестирования. Он позволяет определять уровень знаний работника. Подходит для работников умственного труда: юристов, экономистов, кассиров, бухгалтеров и т.д.
  2. Интеллектуальные. Этот вид не имеет прямого отношения к той должности, на которую рассматривается кандидат. Они ставят целью определить уровень умственного развития. Самыми распространенными среди этих тестов являются наработки Айзенка и Амтхауэра.
  3. На оценку личностных качеств и мотивации. Эти тесты направлены на оценку психических границ человека, то есть выяснение особенностей его поведения в той или иной ситуации, его ценностей и темперамента.
  4. На выявление различных способностей. Эти испытания позволяют выявлять определенные особенности или личностные качества, необходимые для конкретной должности, на которую рассматривается кандидат. Проверяется, например, способность запоминать большие объемы информации, стрессоустойчивость, коммуникативные навыки и т.д.

Как использовать полученные во время тестирования результаты

Психологические тестыТесты при собеседовании на работу лучше трактовать при помощи штатного психолога компании. В этом случае надежность результатов тестирования находится в границах 50-70% – в зависимости от профессионального уровня самого психолога.

Принято считать, что надежность результатов повышается, если кандидат прошел несколько тестов. Поэтому, как правило, существует целый набор применяемых методик. Однако надо понимать, что результаты тестирования не могут быть главными при принятии решения о том, подходит ли кандидат на данную вакансию.

Результаты тестирования в обязательном порядке должен оценить и руководитель компании. Ведь именно он понимает, насколько органично кандидат сможет влиться в существующий коллектив. И какими бы идеальными ни были результаты, именно руководитель может усмотреть черты и качества, не позволяющие кандидату занять вакансию.

Достоинства и недостатки тестирования

Тесты для собеседования при приеме на работу, как и любой другой инструмент в подборе персонала, имеет свои достоинства и недостатки.

К неоспоримым достоинствам можно отнести:

  • результаты тестирования разных кандидатов можно сравнить между собой и с нормативными образцами;
  • объективность;
  • быстрый отбор кандидатов с нужным уровнем знаний, навыков и умений.

К недостаткам относится сложность интерпретации для специалистов по персоналу. Если говорить о профессиональных тестах, то достаточно установить минимальный порог набранных баллов, по которым кандидат будет считаться успешно его прошедшим. Что касается тестов на проверку личностных качеств, то тут ситуация сложнее, и требуется более объективное и взвешенное решение.

Успех тестирования во многом зависит от качества самих тестов. Идеальным вариантом будет, если тест разработан именно для вашей компании, под конкретные должности. В противном случае могут возникнуть казусы и недопонимание со стороны кандидатов.

Законно ли тестирование

Готовимся к тестамВ Трудовом кодексе этот способ оценки персонала не описан. Но применение тестирования, формально говоря, никак не нарушает прав кандидата. Это просто возможность глубокого и детального собеседования. Впрочем, если кандидат откажется от прохождения тестов, заставлять его никто не будет. Суть тестирования состоит именно в добровольности.

Конечно, при отказе от процедуры шансы трудоустроиться в конкретную компанию резко снижаются. Но юридически подкопаться к этому невозможно. И результаты тестирования не могут быть формальной причиной для отказа в приеме на работу. Поэтому компания должна находить другие снования для отказа неугодным: несоответствие профессиональному уровню, наличие других, более подходящих кандидатов.

Рекомендации кандидатам о том, как успешно пройти тестирование

Для того, чтобы тесты на собеседовании у кандидатов при приеме на работу не стали непреодолимым препятствием, рекомендуем следующее:

  1. Ведите себя спокойно и сдержанно. Сосредоточьтесь на вопросе и отвечайте максимально развернуто.
  2. Если вопросов много и вы чувствуете, что не успеваете на них ответить, пропускайте те, в которых могут возникнуть затруднения: в большинстве случаев требуется не стопроцентный результат, а количество правильных ответов. При желании в конце тестирования попросите позволить вам устно ответить на те вопросы, с которыми не успели справиться при выполнении письменного задания.
  3. Перед выполнением тестирования внимательно выслушайте техническую часть задания. Это позволит вам избежать недопонимания во время самого тестирования.
  4. Накануне постарайтесь узнать, какого типа тест вам нужно будет пройти – это позволит вам лучше к нему подготовиться.
  5. И самое главное – накануне следует хорошо выспаться, и настроиться только на успех.

Как показывает практика, самовнушение имеет при тестировании очень большое значение. Человек, не сумевший себя убедить в своих способностях, не сможет убедить и других. Именно потому менее профессиональные работники зачастую имеют больше шансов при приеме на работу.

Теперь ясно, что из себя представляют всевозможные тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу. В прохождении тестирования нет ничего страшного, а даже наоборот: если вы специалист в своей профессии, обладаете всеми нужными для данной вакансии способностями, то у вас есть все шансы. Надо лишь взять себя в руки и действовать решительно.

Подготовка к тестированию при приеме на работу

Тесты при приеме на работу на собеседовании, нужно ли их боятся и для чего они нужны?

Как проходить собеседование при приеме на работу Подготовка к тестированию Как правильно вести себя

Тесты при приеме на работу Как их пройти успешно

Тест на инженера. Логическая задача. Загадки Генри Форда при приёме на работу.

Поделитесь материалом в соц сетях:

podborkadrov.com

Тесты для приема на работу (печать) 02-02

Тест для приема на работу начинающих экономистов и финансистов 02-02

1. Оплаченный акционерный капитал - это:

  • Капитал, первоначально внесенный акционерами
  • Начисленные дивиденды
  • Выплаченные дивиденды
  • Задолженность по взносам в Уставной капитал

2. Какой из коэффициентов относится к группе коэффициентов финансовой устойчивости?

  • Коэффициент маневрености собственных оборотных средств
  • Коэффициент фондоотдачи
  • Коэффициент рентабельности собственного капитала
  • Коэффициент рентабельности собственного капитала

3. Калькуляция себестоимости методом полного поглощения затрат (Full Absorption Costing)

  • Система калькуляции себестоимости, в которой прямые материальные и трудозатраты, а также все элементы производственных накладных расходов (постоянные или переменные) включаются в себестоимость продукции.
  • Метод учета затрат, при котором затраты накапливаются на отдельные заказы (работы).
  • Методика, по которой затраты и активы накапливаются по каждой осуществляемой предприятием функции (бизнес-функции или производственной функции).
  • Калькуляция, при которой в расчет принимаются только прямые производственные затраты, а косвенные учитываются как затраты периода, обычно применяется только для нужд управленческого учета.

4. Калькуляция себестоимости попроцессная (Process Costing)

  • Метод учета, при котором в кредит счетов незавершенного производства и в дебет счетов запасов готовой продукции относятся не фактические, а оценочные величины затрат.
  • Метод учета затрат, при котором затраты вначале собираются по бизнес-процессам, а затем относятся на отдельные центры затрат и на каждую единицу продукции.
  • Метод учета затрат, при котором затраты собираются по бизнес-процессам без относения на отдельные центры затрат или на каждую единицу продукции.
  • Общее название калькуляции себестоимости продукта без включения накладных расходов

5. Безубыточности анализ (Breakeven Analysis)

  • Процесс определения и распределения затрат с использованием первичных носителей стоимости, ориентированных на производственную и/или логистическую структуру предприятия с конечным распределением затрат по основным носителям (продуктам и услугам).
  • Анализ себестоимости продукции или услуг, эффективности принимаемых решений с применением метода калькуляции по прямым затратам.
  • Анализ результатов деятельности предприятия на основе соотношения объемов производства, прибыли и затрат, позволяющий определить взаимосвязи между издержками и доходами при разных объемах производства
  • Анализ результатов деятельности предприятия на основе соотношения объемов производства и объемов продаж позволяющий определить взаимосвязи между произведенной продукцией и реализованной

6. Коэффициент текущей ликвидности (Current Ratio) равен:

  • Отношение стоимости оборотных средств к величине заемных средств
  • Отношение стоимости оборотных средств к величине краткосрочных обязательств
  • Отношение стоимости оборотных средств к величине капитала
  • Отношение стоимости оборотных средств к величине кредиторской задолженности

7. Бюджет динамический (Continuous Budget, Multiple Budget, Rolling Budget)

  • Бюджет, в котором расходы и доходы классифицируются по функциям.
  • План предполагаемых расходов на приобретение долгосрочных активов и средства финансирования этих приобретений.
  • Прогнозирование финансовых операций на ряд ближайших периодов (недель, месяцев или кварталов).
  • Все ответы верны

8. Базовая нормативная себестоимость (Basic Standard Cost)

  • Нормативная себестоимость, полученная на основе расчета планово-учетных цен
  • Нормативная себестоимость, полученная на основе расчета фактических цен
  • Нормативная себестоимость, представляющая собой исторически сложившийся производственный стандарт.
  • Нет верных ответов

9. Коэффициент маневренности собственных оборотных средств показывает

  • Способность предприятия поддерживать уровень собственного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников
  • Способность предприятия поддерживать уровень собственного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников и долгосрочных обязательств
  • Способность предприятия поддерживать уровень собственного оборотного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников
  • Способность предприятия поддерживать уровень собственного оборотного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников и долгосрочных обязательств

10. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами показывает

  • Наличие у предприятия собственных средств, необходимых для его финансовой устойчивости
  • Наличие у предприятия собственных средств, необходимых для покрытия кредиторской задолженности
  • Наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой устойчивости
  • Наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для покрытия кредиторской задолженности

Для скачивания тестов в формате Excel и pdf перейдите в раздел "Скачать тесты".

xn--h1adgdebxi5g.su