Тестирование при приеме на работу. Тест экономисту при приеме на работу


Тесты при приеме на работу

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

trud.guru

Тестирование при приеме на работу

Любой современный работодатель заинтересован в привлечении на работу сотрудников, которые в полной мере будут исполнять возложенные на них трудовые обязанности, и одним из способов убедиться в соответствии соискателя должности является тестирование при приеме на работу. Тесты при приеме на работу могут быть как обязательными, так и необязательными и предусматривать выполнение задач на логику, формирование психологического портрета, решение практических вопросов, связанных с трудовой деятельностью и иные задания. Кроме этого, в отношении некоторых категорий работников, а именно – госслужащих, тестирование при приеме на работу может иметь решающее влияние на возможность трудоустройства.

Тестирование при приеме на работу – обязательно оно или нет, правовое регулирование

С точки зрения трудового законодательства, тестирование при приеме на работу практически не рассматривается. То есть, таковая процедура не имеет под собой юридического основания и может являться сугубо добровольной для работодателя и соискателя в большинстве случаев. С юридической точки зрения, фактическое подтверждение наличествующих у работника навыков может иметь исключительно документарный характер.

То есть, работодатель не имеет возможности, действуя согласно букве Трудового кодекса, убедиться в том, что работник действительно имеет все необходимые навыки и обязан безусловно доверять информации, предоставленной в документах.

Однако на практике работодатели обладают широкими возможностями по подбору персонала и в случае отказа проходить тестирование или его неудовлетворительного результата имеют возможность отказать в приеме на работу сотрудника по иным абсолютно законным причинам – например, в случае выбора другого кандидата.

Следует помнить о необходимости разделения тестов при приеме на работу, являющихся необязательными с имеющими законодательное регулирование процедурами. В частности, к процедурам, которые в том или ином виде могут быть схожи с тестированием, однако не являются таковым и имеют более детальное правовое регулирование, в том числе и обязательный характер, относятся:

  • Независимая оценка квалификации. Она предусматривает подтверждение наличествующих навыков и знаний у соискателя или действующего работника.
  • Медосмотр. В отношении ряда должностей, видов работ, предприятий и категорий сотрудников медицинский осмотр при приеме на работу может являться обязательным.

Работодателям следует помнить о том, что любые тестирования, не предусмотренные положениями действующего законодательства, не могут являться основанием для отказа в приеме на работу соискателя. Как минимум – непрохождение теста или отказ от его прохождения не должны фигурировать в качестве официальных причин отказа при трудоустройстве работника.

Виды тестов при приеме на работу

В зависимости от отрасли, в которой будет работать сотрудник, должностных обязанностей работника, сформированного коллектива на предприятии и иных факторов, работодателям могут требоваться определенные характеристики и качества от трудящихся. Поэтому существует большое количество различных тестов, направленных на анализ различных качеств соискателя. В частности, по видам тестов при приеме работу в первую очередь следует выделить следующие тестирования:

  • Психологическое тестирование при приеме на работу или личностные тесты. Никто из работодателей не захочет иметь в своем штате конфликтного работника или сотрудника с полностью отсутствующей мотивацией. Кроме этого, не следует также забывать и о возможной психологической несовместимости соискателя с уже имеющимся коллективом или характером работы в целом. Поэтому психологические тестирования призваны в первую очередь создать полноценный психологический портрет работника при приеме на работу. Наиболее распространенными в данном случае могут являться тесты Люшера или тест Майерс-Бриггс, однако многие работодатели стараются применять менее популярные методики, в связи с тем, что эффективность вышеозначенных тестов может значительно снизиться при предварительной осведомленности о них сотрудника. Таковые тесты следует применять не только для работ, которые будут проводиться в коллективе или с клиентами – они будут полезны для создания общего образа сотрудника, определения его положительных и негативных качеств.
  • Тесты на внимательность. Тестирование на внимательность будет практически полезно для соискателей должностей, связанных с повышенной материальной ответственностью, или непосредственно обеспечивающих безопасность на предприятии или ведение документации. В частности, наиболее актуальным данное тестирование при приеме на работу является для бухгалтеров. Самым распространенным тестом на внимательность при трудоустройстве является тест Мюнстерберга.
  • Тест на стрессоустойчивость при приеме на работу. В некоторых случаях деятельность работника может подразумевать повышенные нагрузки на нервную систему и утомляемость, при этом характер труда может не допускать их фактического проявления. Подобные тесты чаще всего проводятся в виде стресс-интервью, в которых на сотрудника могут кричать или просто изначально ставить его в неудобное положение стандартной рабочей ситуации. Однако для непосредственного тестирования можно использовать и более мягкие методики – например, применить тест Роршаха.
  • Логические или интеллектуальные тесты при приеме на работу. Во многих отраслях деятельности от сотрудника требуется не только непосредственное наличие квалификации или соответствие коллективу, но в первую очередь определенный склад ума и умение решать сложные и нетривиальные задачи. Отвечает за таковые действия, а также за множество иных, косвенно связанных с работой факторов интеллект, который можно проверить при помощи логических тестов. Сейчас существует большое количество соответствующих тестов, в том числе и классическое тестирование на IQ по Айзенку при приеме на работу. Однако данное тестирование может и вовсе не требоваться для работников, занятых физическим трудом, однотипной монотонной работой и не требующих значительных интеллектуальных усилий и решения логических задач.
  • Технические тесты при приеме на работу. Работа инженерного характера требует от сотрудников быстрых и эффективных решений и досконального понимания механики. Хорошей методикой для проведения технических тестов может быть использование макетов оборудования, которое будет применяться в процессе ведения трудовой деятельности. Более простым способом организации проверки логического мышления и эффективного понимания механики будет применение комплексных тестов, хорошим примером которого может являться тест Беннета.
  • Языковое тестирование. В случае, если от сотрудника требуется знание определенных иностранных языков, то в большинстве ситуаций работодателю следует проверить таковые знания на практике еще до подписания трудового договора. При этом с поиском тестов проблем возникнуть не должно – сейчас существует большое количество самых разнообразных языковых тестов и нормативов оценки.
  • Психофизиологическое тестирование. Так называется проведение проверки на полиграфе при приеме на работу. Данный метод часто используется в силовых структурах, а также крупных банковских учреждениях или на закрытых объектах. Более подробно о проведении психофизиологической экспертизы при трудоустройстве можно прочитать в отдельной статье.

Тестирование при приеме на работу может включать как один вид тестов, так и комбинированные тесты. Комплексное тестирование может показать менее эффективные и точные результаты в отдельных вопросах, однако предоставит возможность создать более полноценный портрет соискателя и заметить его выгодные черты характера, которые могут быть, например, использованы на другой должности.

Кроме вышеозначенных также существует и куда большее разнообразие различных видов тестов при приеме на работу. Например, на творческое мышление, креативность, коммуникабельность и иные личностные черты.

Тесты для различных профессий и общие особенности тестирования

Работодателем следует помнить о том, что тестирование само по себе не может давать стопроцентные результаты и реально отражать наличествующие у сотрудника навыки. В первую очередь, работник может просто загодя пройти все известные тесты и отвечать неискренне – это касается в первую очередь психологических тестов, где работник может создать иной свой психологический портрет в глазах работодателя. Технические и точные тесты обмануть будет сложнее, однако все равно нельзя исключать вероятность предварительного изучения их соискателем.

Большинство видов тестов, особенно личностные и психологические, требуют индивидуального подхода к каждому соискателю и соответствующего профессионализма кадрового работника или лица, ответственного за расшифровку тестов. Поэтому далеко не всегда проведение тестирования в целом будет оправданным при приеме на работу различных работников. В то же время, оправданным может быть даже приглашение сторонних специалистов для проведения независимых тестов в случае необходимости подбора кандидата на ответственную должность.

В целом, в зависимости от профессии, следует подбирать как сами тесты, так и методику их проведения. Основные черты и личностные особенности соискателей, на которые следует обращать внимание могут отличаться в зависимости от должности и должностных обязанностей.

Наиболее распространенные виды работ можно рассмотреть в отдельном порядке:

  • Программисты и IT—работники. Несмотря на то, что данная должность большинству людей кажется сугубо технической, особое внимание следует в данном случае уделять не только интеллектуальным, математическим и логическим тестам, но и творческому мышлению. Кроме этого, не следует пренебрегать тестами, демонстрирующими способность к командной работе для наиболее эффективного распределения таких работников на предприятии.
  • Сотрудники бухгалтерии и кадрового отдела. Для бухгалтеров и кадровиков главным требованием, помимо профессиональных знаний, является в первую очередь внимательность, а во вторую – высокий уровень мотивации для работы на предприятии. При этом коммуникабельность сотрудников и социализация сотрудника могут как иметь огромное значение в одной организации, так и быть абсолютно не важными факторами для другого бизнеса, в связи с чем целесообразность таких тестов следует оценивать отдельно.
  • Работники, ответственные за безопасность. Сторожа, специалисты по охране труда, вахтеры, охранники и сотрудники службы безопасности в первую очередь должны демонстрировать высокую лояльность, внимательность и хорошую мотивацию, в то время как коммуникабельность, работа в коллективе и даже логическое мышление для них зачастую не являются воздействующими на трудовую деятельность факторами.
  • Продавцы и сотрудники ресепшена. Работающие с клиентами должности должны в первую очередь обладать высоким уровнем стрессоустойчивости и отличной коммуникабельностью. Даже самый профессиональный работник, являющийся стеснительным или просто обладающий непрезентабельной внешностью или плохой дикцией может нанести предприятию огромный урон на данных должностях.

Тестирование при приеме на работу госслужащих

Единственной ситуацией, в которой может быть обязательным и иметь законодательное регулирование тестирование при приеме на работу, является трудоустройство на государственную службу. Федеральное законодательство, регулирующие непосредственные вопросы работы тех или иных служб и организаций, может устанавливать определенные нормативы и способы проверки соискателей, которые будут однозначно считаться обязательными для прохождения.

Чаще при приеме на работу госслужащих, тестирование касается их физической подготовки и проводится в отношении работников МЧС, МВД, ФСБ и схожих с ними органов. Однако некоторые тесты могут также предусматривать и проверку логического мышления, психологических факторов и иных особенностей труда. При этом методики проведения тестирований могут являться как открытыми и общедоступными, так и закрытыми для ознакомления посторонним лицам.

delatdelo.com

Тесты при приеме на работу: особенности и примеры

Тесты при приеме на работу

Важным этапом любого собеседования считается оценивание тех или иных качеств или знаний соискателя. Тесты при приеме на работу – это не просто инструмент отбора, это еще и надежный источник информации о качествах, выявить которые в процессе одной беседы невозможно. Вполне естественным является желание каждого работодателя приобрести сотрудника квалифицированного, предрасположенного к личностному и профессиональному росту. Именно этой цели и служит проведение всевозможных опросов.

Для чего нужно тестирование

Обычный тест представляет собой набор вопросов или ситуаций, которые требуют от соискателя конкретного решения или предлагают варианты таких решений, из которых нужно выбрать единственно правильное.

Тестирование помогает упростить процедуру отбора, особенно когда вопрос касается массового собеседования. При этом важно понимать, что результаты данного опроса дают лишь общее представление о кандидате, окончательный портрет можно составить только при личной беседе.

Первое, что нужно знать о тестах на собеседовании при приеме на работу, – что они позволяют решить три основные задачи:

  • дать объективную оценку претендента;
  • провести быстрый предварительный отбор из всех возможных формально подходящих кандидатов;
  • отсеять кандидатов, личностные характеристики которых не вполне подходят данному работодателю.

Очевидно, что даже самое длительное и тщательно подготовленное собеседование не дает возможности выявить лидерские задатки, умение обернуть любую ситуацию на пользу компании, способность работать под контролем и без него, а также креативность и стрессоустойчивость. Специальные вопросники справляются с данной задачей без лишних затрат времени и усилий.

Разновидности тестовых заданий

Использование того или иного опроса определяется тем, какого рода информацию о потенциальном сотруднике намерен получить работодатель. Условно все виды тестовых заданий можно разделить на несколько групп:

  • на проверку уровня интеллекта – к профессиональным навыкам никакого отношения не имеют;
  • на оценку мотивации и личных качеств – позволяют выявить вероятность адаптационных проблем;
  • на выявление индивидуальных особенностей, которые смогут пригодиться для выполнения той или иной работы. Например, способность оперировать большими объемами информации или аналитические навыки;
  • на определение уровня профессионализма – расскажут, насколько кандидат владеет знаниями в интересующей вас сфере.

Применяться данные вопросники могут как самостоятельно, так и в комбинации друг с другом.

Немного о профессиональных тестах

Каждая профессия обладает своими специфическими особенностями. Именно по этой причине тесты для разных специальностей отличаются набором уникальных вопросов. Большой ошибкой будет применять один и тот же вопросник во всех случаях.

Изучив информацию по теме «Математические тесты при приеме на работу: особенности применения», вы будете знать, как проверить кандидата на умение использовать при подсчетах проценты, числа и разные математические операции. Эти навыки учитываются при приеме на работу бухгалтеров, экспертов по кредитам, экономистов.

Задачей большой важности является подбор опытного бухгалтера. И если совсем недавно претендента на эту должность просили составить пару проводок, то сегодня работодателей уже интересует умение справляться со всем массивом бухгалтерской работы. Подборка «Тесты для бухгалтеров при приеме на работу: особенности использования и приемы» дает возможность ознакомиться со всеми разновидностями тестирований при устройстве на должность как рядового, так и главного бухгалтера.

Особенного внимания требует подбор персонала в банковские и финансовые учреждения. Клерки и специалисты не только должны  быть профессионалами в своем деле, но и обладать качествами, необходимыми для работы с людьми.

Как правило, в составлении вопросов для таких тестов участвует менеджер по персоналу и руководитель отдела, на работу в котором претендует соискатель. Тем, кто находится в поиске работы, будет интересно узнать, какие предлагаются тесты при приеме на работу в банк.

Другая сфера, в которой необходим индивидуальный подход к каждому кандидату, – это юриспруденция. От опытного юриста в любой компании ожидают наличия навыков:

  • правильного составления контрактов и договоров;
  • вынесения заключения на основании подписанных приказов;
  • представления интересов компании в судебных инстанциях.

Таким кандидатам пригодится информация о том, какие проводятся тесты для юристов при приеме на работу и что нужно предусмотреть в процессе собеседования.

Трудовое законодательство ничего не говорит о таком способе оценивания, как тестирование, а потому его можно считать мероприятием необязательным и при нежелании проходить данное испытание отказаться от него.

podborkadrov.com