Банк кейсов по экономическим дисциплинам.docx. Кейсы для студентов экономистов


Банк кейсов по экономическим дисциплинам.docx - Сборник кейсов по экономическим дисциплинам

акционерных обществ, полные товарищества, товарищества с ограниченной ответственностью. Новаяэкономическая политика способствовала восстановлению сельского хозяйства. Основное место впроизводстве продовольствия и сельскохозяйственного сырья занимало единоличное крестьянскоехозяйство. Осуществление нэпа привело к подъему производительных сил нашей страны и улучшениюположения рабочих, крестьян и представителей всех других слоев тогдашнего российского общества. Новая модель общества, которая стала утверждаться в советские годы, может быть охарактеризована как"феодальный бюрократизм", главной чертой которой является абсолютное огосударствление ивозникновение нового класса ­ "класса начальства"."Ничейная" собственность, диктат и произвол высшего руководства ,кадровый монополизм не давалипроявиться предпринимательской инициативе. Многие руководители вынуждены были находиться всостоянии постоянной конфронтации с господствующей системой, бесплодно тратить свою энергию испособности на бесконечные согласования и рапорты. Приход в 1985 году нового руководства страны во главе с М.С. Горбачевым породил в обществе новыенадежды на осуществление политических и экономических реформ.Наряду с общим оживлением в жизни общества («гласностью», «плюрализмом» и т.п.) перестройканачалась с поиска новых подходов к преобразованиям экономики, отягощенной крайне неэффективнойструктурой, доминированием ВПК (с преобладанием огромных объединений и предприятий, закрытыхгородов­заводов, наукоградов и т.п.) в ущерб другой промышленности и социальной сфере. Первымибыли приняты решения о повышении значения территориальных (республиканских, краевых, областных)органов управления, направленные на расширение прав местных советов народных депутатов и переход врегионах на принципы самоуправления и самофинансирования. В первую очередь, это относилось кпищевой и легкой промышленности, бытовому обслуживанию, местному, жилищно­коммунальномухозяйству, производству строительных материалов, строительству, торговле, общественному питанию,потребительской кооперации.Бытовое обслуживание стало пионером в распространениииндивидуального и семейного арендных подрядов. Арендный подряд осваивали также кафе, бары,небольшие торговые предприятия, бригады и фермерские хозяйства. Аренда, как и впоследствиикооперативы, давала импульсы к разгосударствлению — необходимому подготовительному этапусистемной приватизации. Самыми динамичными и отзывчивыми на благоприятные условия, созданные Законом «О кооперации вСССР» (1988 г.), среди новых малых форм хозяйствования, рожденных в период перестройки, оказалисьновые кооперативы. Кооперативы, обладавшие мощным зарядом легализуемой предпринимательскойактивности, отличала предельная для тех реальных условий гибкость в хозяйственной деятельности. Отпервых, можно сказать, показательных кооперативных предприятий за короткий срок с 1988 по 1989 гг.этот самый динамичный сектор экономики буквально взлетел: число кооперативов в строительстве,производстве товаров, общественном питании, сфере бытовых услуг в 1988 г. выросло более чем в 10 раз,численность занятых в них — в 10 раз, объемы реализуемых товаров и услуг — почти в 20 раз. Бурноеразвитие новых кооперативов в 1988­1989 гг. можно считать началом возрождения предпринимательствав Советском Союзе и интенсивным стартом фазы формирования начального капитала. Изучениедействующих кооперативов, проведенное с участием работников Государственной комиссии поэкономической реформе в 1989­1990 гг., показало, что эффективность их хозяйственной деятельностибыла в 5­6 раз выше аналогичных (порой соседних) государственных предприятий. Организация дела,механизм управления, подбор работников, формы оплаты труда (поощрения, наказания) — все говорилоо том, что эти кооперативы — прообраз малых частных предприятий. Однако нельзя сказать, что развитие новых кооперативов происходило безболезненно. Это было связано ис общей экономической ситуацией 1989­1990 гг. Рост заработной платы на государственныхпредприятиях, доходов кооперативов и других коммерческих структур опережал темпы увеличениятоварной массы. По ряду продовольственных товаров (мясу, молочным продуктам, животному ирастительному маслу, сахару, муке, соли), которые закупались коммерческими структурами (кафе,ресторанами и т.п.) по относительно стабильным ценам, обнаружились признаки нового дефицита. В тоже время конечная продукция и услуги кооператоров реализовывались по более высоким свободным(договорным) ценам. Это вызывало недовольство населения с низкими и средними доходами(пенсионеров, работников бюджетной сферы и т.д.). Боязнь выпустить на свободу «джинна» частной24

znanio.ru

Менеджмент Сборник кейсов - PDF

Транскрипт

1 МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ухтинский государственный технический университет» (УГТУ) Ю. А. Сапрыкина Менеджмент Сборник кейсов Практикум УХТА, УГТУ, 2015

2 Учебное издание Сапрыкина Юлия Александровна Менеджмент. Сборник кейсов Практикум УДК 005(075.8) ББК я7 С 19 Сапрыкина, Ю. А. С 19 Менеджмент. Сборник кейсов [Текст] : практикум / Ю. А. Сапрыкина. Ухта : УГТУ, с. ISBN Практикум предназначен для бакалавров дневной и заочной формы обучения направлений подготовки Менеджмент и Экономика для использования на практических занятиях и самостоятельной работы при изучении управленческих дисциплин. Практикум ставит целью реализовать задачу использования в учебном процессе интерактивных методов обучения, облегчить понимание основных законов управления путём рассмотрения и анализа их действия на практике. УДК 005(075.8) ББК я7 Практикум рекомендован к изданию Редакционно-издательским советом Ухтинского государственного технического университета. Рецензенты: С. В. Разманова, начальник лаборатории экономической эффективности проектов филиала ООО «Газпром ВНИИГАЗ» в г. Ухте, доцент, к.э.н.; Д. Э. Галкин, начальник отдела планирования, организации труда и заработной платы Управления материальнотехнического снабжения и комплектации ООО «Газпром трансгаз Ухта», к.э.н. Редактор А. В. Васина. Технический редактор Л. П. Коровкина. ISBN Ухтинский государственный технический университет, 2015 Сапрыкина Ю. А., 2015 План 2015 г., позиция 49. Подписано в печать г. Компьютерный набор. Гарнитура Times New Roman. Формат 60х84 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 6,2. Уч.- изд. л. 5,6. Тираж 120 экз. Заказ 299. Ухтинский государственный технический университет , Республика Коми, г. Ухта, ул. Первомайская, д. 13. Типография УГТУ , Республика Коми, г. Ухта, ул. Октябрьская, д. 13.

3 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ... 5 Тема 1. Эволюция менеджмента... 7 Кейс 1. Свод законов Хаммурапи... 8 Кейс 2. Школа чиновников в Древнем Египте... 9 Кейс 3. Правила экономии движений Кейс 4. Рестрикционизм по-русски Тема 2. Организация и менеджеры Кейс 5. Достойный кандидат Кейс 6. Качества идеального менеджера Кейс 7. Слишком умные сотрудники Тема 3. Внутренняя и внешняя среда организации Кейс 8. Форд и Слоун Кейс 9. Японская кухня в России Тема 4. Социальная ответственность и этика Кейс 10. Обратная сторона социальной ответственности Кейс 11. Выгода или этика? Кейс 12. Дореволюционные заповеди российского бизнеса Кейс 13. Долг платежом красен Тема 5. Коммуникации и управление Кейс 14. Бутики Христодара Кейс 15. Управление коммуникациями в корпорации Кейс писем в день или как найти время на работу Тема 6. Принятие управленческих решений Кейс 17. Принцип Парето Кейс 18. Задача и решение Кейс 19. Алгебра благоразумия Бенджамина Франклина Кейс 20. Плюс-Минус-Интересно Кейс 21. Нестандартное решение Тема 7. Планирование как функция управления Кейс 22. Установление целей на городской телефонной станции Кейс 23. Страна Сафари Кейс 24. Ошибка в планировании Тема 8. Организация взаимодействия и структура организации Кейс 25. Структура металлургической компании Кейс 26. Египетская бюрократия Кейс 27. Инструкция визиря Рехмира

4 Кейс 28. «Подстава» от босса Тема 9. Мотивация в организации Кейс 29. Макгрегор. Человеческий аспект предприятия Кейс 30. Ложка дёгтя Кейс 31. Оплата по компетенциям Кейс 32. Уникальный специалист Кейс 33. Мотивирование работников мясокомбината Кейс 34. Разные люди разная мотивация Тема 10. Контроль в управлении Кейс 35. Тайный покупатель Кейс 36. Изменение системы контроля Кейс 37. Нужен ли тотальный контроль? Кейс 38. Контроль рабочего времени Кейс 39. Механизм контроля в фирме «Бритиш Телеком» Тема 11. Групповая динамика Кейс 40. «Работа с прохладцей» и «групповой эффект» Кейс 41. Участие трудящихся в управлении Кейс 42. Менеджер из «не пойми кого» Тема 12. Власть и лидерство Кейс 43. «Настоящий полковник» Кейс 44. Кризис власти в автосервисе Тема 13. Управление конфликтами и изменениями Кейс 45. Производственный конфликт Кейс 46. Конфликт между директором и замом Тема 14. Управление трудовыми ресурсами Кейс 47. Проблема подбора заместителя Кейс 48. Отношения персонала и нового руководителя Кейс 49. Трудовые ресурсы на электронном заводе Кейс 50. Как сохранить лицо? Кейс 51. На здоровье Тема 15. Организационная культура Кейс 52. Во всём должен быть порядок Кейс 53. Особенности организационной культуры БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

5 ВВЕДЕНИЕ Успехи современного высшего образования определяются не только знаниями, полученными с помощью теоретического курса дисциплин, но и практическими умениями и навыками выпускника. Теоретическая подкованность в области менеджмента не гарантируют будущему руководителю способность практически осуществлять планирование, взаимодействие, контроль, принимать по-настоящему эффективные решения. Чтобы иметь практические навыки менеджмента, надо не только быть в курсе основных принципов этой науки, но и научиться применять их в конкретных управленческих ситуациях. Метод изучения конкретных ситуаций или метод case-study (от английского «case» случай, ситуация) впервые был освоен и применён в Школе бизнеса Гарвардского университета. В России осмысленно стали говорить о данном методе только в 90-х годах XX века. На сегодняшний день трудно найти в мире какуюлибо школу бизнеса, готовящую управленцев-практиков и не использующую активно метод изучения конкретных ситуаций в процессе обучения. Конкретная ситуация или кейс представляет собой описание действительных событий, имевших место в процессе ведения бизнеса в словах, цифрах и образах. Она ставит обучающегося перед выбором путей решения поставленных проблем. После изучения такой ситуации слушатель должен прийти к своему индивидуальному заключению, а после обсуждения её в группе, внести в неё необходимые изменения. При этом преподаватель выступает в роли ведущего, генерирующего вопросы, фиксирующего ответы, поддерживающего дискуссию, то есть в роли диспетчера процесса сотворчества. Использование метода case-study способствует формированию важнейших общекультурных и профессиональных компетенций будущего выпускника. В частности, данный метод помогает слушателям развивать свои аналитические способности, навыки принятия решений в условиях стресса, улучшать понимание процессов, происходящих в управлении, а также наращивать свой управленческий опыт с помощью анализа опыта чужого. Работа с кейсами призвана научить студентов выявлять причинно-следственные связи, определять ключевые проблемы и тенденции в бизнес-процессах, формировать программы действий. В ходе обсуждения ситуаций вырабатываются навыки межличностной и групповой коммуникации, а также происходит становление лидерских навыков. Будучи интерактивным методом обучения, кейс-метод завоевывает позитивное отношение со стороны студентов, которые видят в нём возможность 5

6 проявить инициативу, почувствовать самостоятельность в освоении теоретических положений и овладении практическими навыками. Не менее важно и то, что анализ ситуаций довольно сильно воздействует на профессионализацию студентов, способствует их взрослению, формирует интерес и позитивную мотивацию к учёбе. Современный процесс управления богат сложными и зачастую трудноразрешимыми ситуациями. Сталкиваясь с ними в жизни, неподготовленный менеджер может совершить множество ошибок, которые в реальности бывает очень сложно исправить. Данный практикум позволит будущим управленцам проходить своеобразный тренинг, «репетицию» поведения в таких ситуациях. Работу с предлагаемыми кейсами можно проводить индивидуально или совместными усилиями группы студентов в несколько этапов. Первый раз следует прочесть кейс очень быстро. При этом студент должен понять общую тему и содержание ситуации. Важно разобраться в её структуре и логике, что впоследствии помогает возвращаться по тексту за ссылками. Второе чтение должно быть более внимательным. На этом этапе и осуществляется анализ кейса. Он включает выявление фактов, определение частей проблемы, а также того, как они соотносятся друг с другом. Всё это должно помочь студентам найти ответы на поставленные вопросы. При этом анализ фактов и событий требует от студента оригинальности и творчества. Итоговой задачей является выработка вариантов практических решений и выбор лучшего из них в контексте поставленной проблемы. Данный практикум включает 53 кейса по 15 важнейшим разделам менеджмента. Для каждого раздела предлагается список литературы, которую целесообразно изучить перед работой с кейсом. Предлагаемые кейсы можно использовать при изучении широкого круга дисциплин, связанных с менеджментом, таких как «История управленческой мысли», «Теория организации», «Организационное поведение», «Управление изменениями», «Конфликтология» и других. Большинство кейсов, вошедших в практикум, было апробировано. Их использование в учебном процессе помогло выявить наиболее интересные ситуации, разработать оптимальные вопросы в помощь к их анализу. Читателей практикума ожидает творческая научно-практическая работа, которая откроет перед ними возможность по-новому взглянуть на процесс изучения менеджмента, развить свои творческие способности, жизненные установки и профессиональное мироощущение. 6

7 Тема 1. Эволюция менеджмента 1. Истоки современной управленческой науки. 2. Развитие экономики и эволюция управленческих отношений. 3. Подходы к управлению различных научных школ. 4. Процессный, системный и ситуационный подходы в управлении. 5. Истоки проблем современного менеджмента. Человечеством накоплен большой опыт применения менеджерских методов в самых разнообразных странах и культурах. Менеджеру полезно иметь представление о результатах теоретических исследований и понимать социально-исторический контекст менеджмента. В данном разделе предлагаются ситуации, которые помогут лучше понять факторы, воздействующие на формирование практики менеджмента, которая, в свою очередь, способствовала разработке тех или иных концепций. Рекомендуемая литература Кравченко, А. И. История менеджмента : учеб. / А. И. Кравченко. 3-е изд., перераб. и доп. М. : КНОРУС, с. Маршев, В. И. История управленческой мысли : учеб. / В. И. Маршев. МГУ им. М. В. Ломоносова. М. : Инфра-М, с. Основы менеджмента : учеб. для студентов вузов / Н. Д. Эриашвили [и др.]; под ред. И. В. Бородушко, В. В. Лукашевича. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ-ДАНА, С Семёнова, И. И. История менеджмента / И. И. Семёнова. М. : ЮНИТИ- ДАНА, с. Тихомирова, О. Г. Менеджмент организации: теория, история, практика : учеб. пособие / О. Г. Тихомирова, Б. А. Варламов. М. : НИЦ Инфра-М, С Тураев, Б. А. История Древнего Востока. Т. 1 / Б. А. Тураев. Л. : С

8 Кейс 1. Свод законов Хаммурапи 1 Некоторые законы мудрейшего правителя древности поучительны для потомков. Так, свод законов Хаммурапи не только регулировал правовые основы жизни граждан, но и являлся свидетельством возникновения первых зачатков управления. Согласно своду этих законов, родители могли продавать детей, если к тому их принуждала нищета. Если замужнюю женщину обнаруживали с любовником, то её бросали в воду; а на неверного мужа можно было только жаловаться в суд. За несправедливое обвинение клеветник наказывался по суду обстрижением височных волос. За убийство мужа виновницу сажали на кол, за злословие на родителей отрезали язык, за побои отрубали руку. Муж ничего не получал из приданного покойной жены оно принадлежало детям. Напротив, вдове возвращали её приданое и подарки мужа, она пользовалась оставленным имуществом совместно с детьми. Начальники за притеснение солдат подвергались смертной казни. За воровство полагалась смертная казнь, за кражу со взломом грабителя убивали у стены дома и закапывали на месте. К вору приравнивался продавший потерянную вещь, а также её покупатель, не доказавший, что он купил не заведомо краденое. Хирург, сделавший удачную операцию знатному человеку, получал 10 сиклей, простому 5, но за неудачную лишался рук. Архитектора вознаграждали сообразно величине постройки, по мерке за каждую единицу пространства. Если дом обрушится и задавит хозяина, архитектор подвергается казни; если погибает сын хозяина, казнят сына архитектора. В случае замеченных погрешностей постройки ремонт производится архитектором. Те же принципы действуют в отношении корабельщиков и представителей других профессий. Кодекс законов Хаммурапи рассматривает проступки исключительно с точки зрения материального вреда для личности или опасности для государства и общества. Он гарантирует права всем замужним женщинам на личную безопасность, в нём полностью отсутствует правило родовой мести. Поэтому считается, что законы Хаммурапи впервые создали правильно организованное культурное государство, которое взяло на себя защиту подданных и отмщение убийцам. 1 Источник: Кравченко, А. И. История менеджмента : учеб. пособие для студентов вузов / А. И. Кравченко. М. : Академический Проект, С

9 Вопросы для работы с кейсом 1. Какой управленческой революции способствовало создание свода законов Хаммурапи? 2. Какой вклад внесла разработка свода законов Хаммурапи в развитие менеджмента? 3. Чем различались позитивные и негативные санкции у Хаммурапи, была ли между ними симметрия? 4. Как осуществлялось стимулирование труда и контроль за качеством продукции? 5. Что мешает использовать некоторые законы Хаммурапи сегодня? Кейс 2. Школа чиновников в Древнем Египте 2 В Древнем Египте при дворе фараона существовали школы подготовки чиновников. Молодые люди, готовящие себя к управленческой карьере, практиковались в переписывании различных деловых бумаг и сочинений, прославлявших преимущества такой карьеры. Славословие чиновника разворачивалось на фоне принижения других профессий. В одном из сочинений автор пишет: «Говорят мне, что ты бросаешь книги, предаёшься танцам, обращаешь лицо к сельскому хозяйству, а не к слову божьему. Неужели ты не помнишь положения земледельца во время жатвы? Черви воруют половину зерна, гиппопотамы пожирают другую, мыши умножаются в поле». В следующем тексте описываются злоключения офицера. «У него множество неприятностей. С детства приводят его, чтобы запереть в казарму. Обрати сердце твоё, чтобы сделаться писцом, ты будешь управлять людьми». Высмеивание различных профессий в угоду канцелярской службе являлось действенным приёмом воспитания будущих чиновников. Кроме трактатов, восхваляющих чиновную профессию, будущие египетские управленцы упражнялись в литературном сочинительстве. Они писали царям оды, деловые письма и отчёты, приветственные послания, выговоры по службе, жалобы, приказы, производили различные вычисления, например, при снабжении войска или назначении рабочих для возведения обелиска. Особо школьные учителя следили за моральным обликом будущих чиновников. Профессия, которую они получат в будущем, обязывают юношей ве- 2 Источник: Кравченко, А. И. История менеджмента : учеб. пособие для студентов вузов / А. И. Кравченко. М. : Академический Проект, С

10 сти достойный образ жизни. Мало уметь играть на флейте, читать нараспев под псалтырь или петь под аккомпанемент гуслей. Надо ещё уметь заставить себя не делать того, что тебе больше всего нравится, например, пить пиво или вино. Будущие чиновники должны были в совершенстве знать придворный и служебный ритуал: кому и какие знаки приветствия оказывать, как и в каком тоне разговаривать с лицами одного ранга, выше- и нижестоящими, от кого и через кого принимать письменные доклады. У школяров формировалась своя субкультура, обычаи и традиции, существовало особое чиновное остроумие, непонятное представителям других профессий. Много времени уделялось риторике, написанию гимнов, чтению различного рода «наставлений», «поучений» и трактатов. Например, «Наставления Птахотпа» или «Поучения Аменемхета I» читались и переписывались в школах в течение многих веков. Чиновник древности это, как правило, человек учёный, воспитанный, образованный. Занимаясь вопросами хорошего тона как знака принадлежности к высшему классу, школяры много времени посвящали религиозным и этическим проблемам. Они обсуждали проблемы благоустройства государства и общества, экономного ведения хозяйства, справедливого отношения к низшим классам, предотвращения недовольства и социального напряжения, законоведения и практической астрономии. Мудрые наставники учили их, как держать себя в обществе мудрейших людей, в гостях, в семье, с подчинёнными, с начальством. Школы чиновников назывались «домами учения писанию». Попасть туда было заветной мечтой представителей среднего класса. Научиться грамоте означало выбиться в люди. В «Наставлениях Дуау», египетского гражданина, устроившего своего сына Пиопи в придворную школу, говорится: «Нет ничего выше книг. Как в воде плавай в книгах ты найдёшь в них наставление: если писец находится при дворе, он не будет нищим. Я не знаю другой должности, которая могла бы дать повод к подобному изречению, поэтому внушаю тебе любить книги как родную мать и излагаю перед тобой все преимущества. Они выше всех других должностей: нет на земле ничего выше их». Советник фараона пятой династии Птахотп завещал своему потомству следовать его жизненному примеру и наставлениям, обещая за это спокойную жизнь, блестящую карьеру, добрую славу и память, долголетие, которое для египтянина составляло 110 лет. Он писал: «Если ты возвысился из ничтожества или разбогател после бедности, не превозносись и не насильничай, полагаясь на свои сокровища. Гни спину перед начальством, тогда твой дом будет в порядке, а твоё жалование в исправности. Плохо тому, кто противится начальнику, но 10

11 легко жить, когда он благоволит. Мудрец сыт тем, что он знает. Хорошая речь выше драгоценных камней. Будь внимателен к тому, что говоришь. Повторяй слово за словом, не пропуская, не заменяя одно слово другим». Вопросы для работы с кейсом 1. Что изучалось в древнеегипетской школе чиновников? 2. Чем отличается круг интересов и обучения будущих управленцев в Древнем Египте от того, что изучают нынешние управленцы в школах бизнеса? 3. Различаются ли статусы управленца в древние времена и сегодня? Если да, то чём? Кейс 3. Правила экономии движений 3 «Отец научного менеджмента» Фредерик Тейлор начинал свою карьеру простым рабочим. В процессе работы он заметил, что для разных видов деятельности опытные рабочие используют разные системы операций. Уже тогда Тейлор заинтересовался этим явлением и позже тщательно исследовал движения рабочих. Именно оптимизация рабочих движений и использование усовершенствованных инструментов позволили Тейлору резко поднять производительность труда на своём предприятии. Ральф У. Берис, переработав первоначальные «Правила человеческих движений» Гилбрета, предложил следующие принципы экономичности движений. 1. Работа должна равномерно распределяться между обеими руками так, чтобы они начинали и заканчивали свою работу одновременно. 2. За исключением периодов отдыха, обе руки не должны бездействовать в одно и то же время. 3. Движения рук должны быть симметричными, но в противоположных направлениях. 4. Надо применять наиболее простые формы движения рук и тела. 5. Следует максимально использовать механический момент, образуемый движениями тела. 6. Ровные и плавные движения вызывают меньшую усталость. Их следует предпочитать отрывистым движениям с частыми остановками и изменениями направления движения. 7. Баллистические движения легче, быстрее и точнее, чем сдержанные или контролируемые. Пример баллистического движения удар клюшкой 3 Источник: Кравченко, А. И. История менеджмента : учеб. пособие для студентов вузов / А. И. Кравченко. М. : Академический Проект, с. 11

12 гольфа или забивание гвоздя; пример контролируемого процесс писания (мускулы большого и других пальцев противопоставлены друг другу). 8. Работа должна быть налажена так, чтобы обеспечивался лёгкий и естественный ритм движения. Инструменты должны быть расположены в пределах естественной досягаемости, то есть так, чтобы работа осуществлялась с помощью наименее сложных движений. 9. Должно быть надлежащее освещение. 10. Высота рабочего места и сиденья должна позволить рабочему принять удобную позу и дать ему возможность стоять или сидеть по желанию. 11. Не следует делать руками то, что может быть сделано с помощью зажимов или приспособлений, приводимых в движение ногой. 12. Там, где возможно, следует использовать сочетание двух или более инструментов. Вопросы для работы с кейсом 1. Как вы относитесь к такому тщательному контролю и регламенту движений рабочего? Не может ли это быть в некоторых случаях причиной демотивации работника? 2. К какому типу движений баллистическому или контролируемому относятся: кладка кирпича, копание лопатой, перенос тяжестей, перевозка гружёной тачки? 3. В каком порядке (пределе досягаемости) на столе учёного должны быть расположены писчая бумага для заметок, авторучка, книги, ножницы, клей, настольная лампа? 4. Какие движения рабочего следует называть естественными: руки двигаются в разных направлениях; руки двигаются в одном направлении с разной скоростью; противоположное и симметричное движение? Кейс 4. Рестрикционизм по-русски Одной из самых важных проблем, возникающей перед социологией менеджмента, является рестрикционизм сознательное ограничение нормы выработки. Решение этой проблемы позволит ответить на один из центральных вопросов управления: почему люди могут (по своей квалификации, умственным и физическим способностям), но не хотят (низкая заинтересованность, отсутствие мотивации) эффективно трудиться. Над решением задачи работали не только зарубежные (Ф. Тейлор, Э. Мэйо), но и отечественные (А. Гастев, А. Журавский) учёные. 12

13 Тейлор называл рестрикционизм «работой с прохладцей». Феномен рестрикционизма тесно связан с групповым поведением и состоит в том, что рабочие могут, но по тем или иным причинам не выполняют официальные нормы. В присутствии мастера они делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекращают работать. Работа с прохладцей основывается на природной склонности людей облегчать себе работу, стремлении затрачивать как можно меньше физических усилий, по возможности экономить их. Русский учёный и практик управления А. Гастев, работавший и в России, и за рубежом, получил возможность сравнить два варианта рестрикционизма русский и зарубежный. Он уделил достаточно внимания сравнению этого феномена в разных культурах. Особенность российского рестрикционизма коренится в чертах национальной культуры и национального характера. Гастев писал: «западноевропейский рабочий и американский отличаются от русского тем, что русский берётся за работу очень горячо, но быстро остывает, западноевропейский работает на всём протяжении рабочего времени ровно и скорее русского. Если бы мы попробовали измерить пульс русского рабочего в самом начале работы или каким-нибудь инструментом проверили прилив крови, то мы бы увидели, что в самом начале работы его организм сразу начинает бунтовать, и, понятно, что такой работник должен очень скоро «сдать»; он очень быстро становится нервным; он очень быстро может разочароваться при первой же неудаче. Всё скоростное искусство рабочего в том и состоит, что он должен входить в работу, как постепенно включаемый мотор, а потом уже работать по возможности ровнее... Можно удивляться тому, как в Западной Европе в страшную жару работает землекоп или каменщик и не потеет; русский же рабочий прежде всего вспотеет, а потом уже начинает работать очень медленным темпом» [7, С. 127]. Гастев сетовал, что «в мастерских и на заводах очень распространён обычай во время работы что-нибудь жевать, пить чай и курить... На рабочем месте появляются кружки, стаканы, хлеб, крошки и нарушается порядок» [7, С ]. Отсюда и неряшливость во всём. У нас ещё сохраняется привычка, пишет Гастев, в работе отрываться для других дел, горячиться, если вещь сделана неправильно, быстро расстраиваться и продолжать с испорченным настроением губить работу и дальше. Другой вредной привычкой является поспешное включение в работу, быстрое утомление в середине и неоправданный штурм в конце. Иногда мы берёмся за несколько важных дел одновременно и ни одного не доводим до завершения. Заносчивость в работе, раздувание небольшого успеха 13

14 характеризуют невоспитанного и культурно отсталого работника. «У нас часто бывает так: работают и/или гонятся, или волынят, а как только гудок, как только пришёл час конца работы, так прямо срываются с места, бегут без оглядки и оставляют рабочее место на произвол судьбы, а на завтра одно украли, другое потеряно, третье завалено к стенке, четвёртое испорчено за ночь» [7, С. 138]. Такого рода остановка в конце рабочего дня вследствие усталости и неправильной организации темпа труда, и есть российский вариант рестрикционизма. Американский или западноевропейский рабочий интенсивно и с одинаковой скоростью трудится на протяжении всего дня. Для него это не внапряг, так как высокая организация и культура позволяют не делать лишних движений. В результате к концу дня у него скапливается даже излишек деталей. Но он не показывает их администрации, припасает назавтра. Он хорошо усвоил: перевыполнение задания может привести к снижению расценок. Рестрикционизм в нашей стране существовал не только в 20-е годы, но и во второй половине XX века в эпоху так называемого развитого социализма. Правда, об этом долгое время молчали. Первые упоминания о «работе с прохладцей» в прессе появляются только в начале 80-х годов. Анализ публикаций «Литературной газеты» и «Правды» за гг. убеждает в этом. В центральной печати то и дело появлялись фразы типа «относиться к работе с прохладцей», «видимость хорошей работы», «трудились с прохладцей», «работа не в полную мощь, а вполсилы». Вот описание конкретных ситуаций РСП в советской прессе: «Ведь бывает, придёт человек на работу вовремя, уйдёт в положенный срок, с обеда не опоздает, но работает спустя рукава или вовсе бездельничает» [«Правда» марта]. «Приходит (шофер) на смену впритык, с выездом не торопится, болтается без толку по гаражу» [«Правда» января]. В статье «На повестке дня дисциплина» В. Скоров описал посещение бетонорастворного узла одной из строек: «Работа замерла. В чём дело? спрашиваю. Песок не поступает, забивается в бункер. Проверил все в норме. Просто люди не хотят работать: включать конвейер, месить раствор. Они знают, что получат одну и ту же зарплату независимо от объёма и качества выполненных работ начальник припишет. Строители даже шутят на этот счёт: Чем меньше работаем, тем больше получаем» [«Правда» сентября]. 14

15 Вопросы для работы с кейсом 1. Почему рестрикционизм является препятствием на пути эффективного управления? 2. Почему «работу с прохладцей» приходится скрывать? 3. При какой форме оплаты труда повременной или сдельной создаются наилучшие условия для рестрикционизма? 4. Какие культурные факторы упоминал А. Гастев, объясняя трудовые установки русского народа? 5. Когда, по вашему мнению, рестрикционизм в России получил наибольшее распространение до революции, в период социализма или сегодня, когда общество вступило на капиталистический путь развития? Тема 2. Организация и менеджеры 1. Понятие организации, типы и черты организаций. 2. Менеджеры: роли, функции и качества менеджера. Стили управления. Уровни управления. 3. Взаимодействие человека и организации. Для осуществления разнообразных функций конструктивный менеджер должен обладать определёнными знаниями, навыками и личностными качествами. Не менее важно умение менеджера взаимодействовать с организацией, а также степень его удовлетворённости своей работой. Следующие ситуации иллюстрируют проблемы реализации ролей менеджеров в организации, отношения их к своей работе и помогают раскрыть вопрос, какими же качествами должен обладать идеальный менеджер Рекомендуемая литература Герчикова, И. Н. Менеджмент : учеб. для вузов / И. Н. Герчикова. 4-е изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ-ДАНА, С Грибов, В. Д. Теория менеджмента : учеб. пособие / В. Д. Грибов, В. Р. Веснин. М. : НИЦ «Инфра-М», С Друкер, П. Менеджмент / П. Друкер, Дж. А. Макьярелло. М. : «И.Д. Вильямс», С Исаев, Р. А. Основы менеджмента : учеб. / Р. А. Исаев. М. : Дашков и К о, С ,

16 Основы менеджмента : учеб. для студентов вузов / Н. Д. Эриашвили [и др.]; под ред. И. В. Бородушко, В. В. Лукашевича. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ-ДАНА, С Цветков, А. Н. Менеджмент : учеб. для вузов / А. Н. Цветков. СПб. : Питер, С Кейс 5. Достойный кандидат 4 Компания «Верные друзья» создавалась «с нуля». Основатель и владелец Михаил Зарько начинал свой бизнес с установки окон, потом перешёл к их производству. Михаил был предпринимателем от бога, мгновенно находил новые рынки, оценивал варианты, предлагал решения и заключал выгодные контракты. Но вот руководителем Михаил оказался весьма посредственным. Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в то же время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков». Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок «на веру». Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей. Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа. Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, всё воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите это же бред!» говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли. Такая участь, за редким исключением, ждала практически всех средний срок работы руководителей в компании редко превышал год-полтора. Хладнокровный и расчётливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение бесполезно. Подобрать нового сотрудника на место уволенного оказывалось не так просто. Вернее, подобрать просто, а вот удержать или дать ему удержаться... Дела новичку, при- 4 Разработано на основе материалов сайта E-xecutive. Международное сообщество менеджеров [Электронный ресурс]. М. : ФинМедиа, Режим доступа: свободный. Загл. с экрана. 16

17 ведённому «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в кабинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да ещё и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул». Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято. И наступил кризис. Рынок изменился, рентабельность бизнеса резко упала. Компания еле-еле сводила концы с концами. Михаил стал склоняться к решению передать бразды правления в своём бизнесе наёмному менеджеру. И определиться ему нужно было в самое ближайшее время. Вопросы для работы с кейсом 1. Какого стиля управления придерживается Михаил? 2. Каких личных качеств не хватает Михаилу как руководителю? 3. Как правильно выбрать кандидата в главные менеджеры? 4. Действительно нужен ли кандидат? Будет ли собственник, при своей активности, давать ему работать, постоянно вмешиваясь в процесс управления? 5. Есть ли другие выходы из создавшейся ситуации? Кейс 6. Качества идеального менеджера Фундаментальные изменения в обществе обусловили и изменения в управленческой деятельности она значительно усложнилась в современных условиях. Деятельность менеджера определяется целым комплексом тенденций развития политических, социальных, экономических и психологических факторов. Выполняя свои обязанности, менеджер выступает в определённой социальной роли, характер которой меняется с развитием общества. В период, когда исполнители были в большинстве своём серой безликой массой, имели низкий уровень образования и универсальные навыки, все время находясь под страхом увольнения и, в то же время, в постоянной готовности к бунту изза невыносимых условий труда и жизни, руководитель должен был быть безжалостным диктатором, который управляет персоналом с помощью принуждения. С повышением культурного уровня работников, осознанием ими себя как личностей, роль диктатора перестала отвечать реальным потребностям практики управления. В этих условиях возникла новая роль отца семьи, который не только отдаёт распоряжение, наказывает или награждает, но и создаёт благо- 17

18 приятный морально-психологический климат, решает межличностные конфликты, поддерживает своих подчинённых. Современные технологические и социальные процессы чрезвычайно усложнились, а знания и квалификация исполнителей, их независимость настолько возросли, что диктаторские замашки и патернализм практически исключены, недопустимы, сейчас доминирует деловое сотрудничество и консультирование. Менеджер становится организатором самостоятельной работы подчинённых, объединённых в команды. Достаточно интересна эволюция требований к руководителям. Так, Фредерик Тейлор важнейшими чертами считал ум, образование, специальные и технические знания, физическую ловкость или силу, такт, энергию, решительность, честность, благоразумие и крепкое здоровье. Анри Файоль так определяет требования к руководителю: «Первое требование, которому должен удовлетворять руководитель крупного предприятия, быть хорошим администратором, то есть быть способным предвидеть, организовывать, мотивировать и контролировать. Второе условие заключается в том, чтобы он был компетентным в специальных технических функциях, присущих данному предприятию.» В Советском Союзе при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности. Для сравнения квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании: - понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных особенностей и стилей работы, владение средствами повышения эффективности управления; - способность разобраться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала; - ораторские способности и умение выражать мысли; - владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчинённых; - способность налаживать отношения фирмы с её клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать деятельность фирмы; - способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию. 18

19 Институт диагностики менеджмента (Гамбург, Германия) предлагает такой перечень требований к менеджеру: - умственные способности: способность давать оценки, творческое, комплексное, системное, аналитическое мышление; - отношение к окружающим: контактность, коммуникабельность, сила убеждения, настойчивость, сотрудничество, способность работать в команде; - личные качества: интересы, мотивация, стремление к успеху, гибкость, общительность, надёжность; - отношение к труду: восприятие нагрузки, инициатива при принятии решений, способность к планированию, организованность. В США (Институт Гэллапа) выделяют пять основных требований: - знание дела; - здравый смысл; - уверенность в собственных силах; - высокий общий уровень развития; - способность доводить начатое до конца. На сегодняшний день специалистами иностранных оценочных центров разработаны от 30 до 100 требований к современным менеджерам. Но в мире нет человека, который бы обладал всеми качествами, сформулированными в этих списках. В то же время тысячи менеджеров работают успешно, обеспечивая высокую результативность организаций. Это объясняется, во-первых, способностью индивидов при определённых обстоятельствах компенсировать отсутствие или неразвитость одних черт другими и, во-вторых, постоянным самосовершенствованием. Вопросы для работы с кейсом 1. Перечислите основные факторы, оказывающие влияние на требования к качествам менеджера? 2. Как вы считаете, каковы основные требования к качествам менеджера в России на сегодняшний день? 3. Может ли один менеджер совмещать в себе все необходимые на сегодняшний день качества руководителя? 4. Как вы считаете, хорошими руководителями рождаются или становятся? (Можно ли научиться быть руководителем или для этого необходимы врождённые качества?) 19

20 Кейс 7. Слишком умные сотрудники 5 В результате долгих поисков подходящего сотрудника на должность руководителя одного из подразделений в компанию был приглашён менеджер «со стороны». Ему предложили составить краткую программу по развитию департамента и защитить её перед топ-менеджментом организации, что претендент достаточно легко и сделал. Этот руководитель, хотя и был довольно молод, но обладал немалыми амбициями. Он чётко спланировал свой начальный период деятельности на новой должности, свои «первые 100 дней», полагая за это время полностью подготовить подразделение к изменениям. Для этого поставил задачу налаживания деловых и личностных контактов со своими подчинёнными. Новый руководитель ознакомился с личными делами сотрудников, провёл с каждым из них персональную встречу, изложил им свои планы по развитию, а также выслушал их позицию. Новый шеф старался склонить их на свою сторону, сделать сознательными последователями своей программы, а также выяснить, насколько они будут лояльны к нему как начальнику. Никто из сотрудников на персональных встречах не показал недовольства руководителем. В основном все соглашались с направлением изменений. Но среди подчинённых были два или три человека, ключевых сотрудника (по возрасту значительно старше руководителя), которые могли бы занять его должность. Причём одного из них он сменил с должности временно исполняющего обязанности. Его мучили вопросы, на которые он не мог получить окончательные ответы: почему же не они стали начальниками, а пригласили его, со стороны? И как использовать потенциал этих сотрудников? Между тем, дела в подразделении при новом руководстве хуже не стали. Люди были профессионально подготовлены и не нуждались в понукании. Но новый шеф ясно видел, что и лучше дела не шли. Более того, он не знал, как ему проводить намеченные изменения, с кем их делать, поскольку ключевые специалисты, кроме словесного согласия, не спешили помогать боссу. А преобразования должны были включать реструктуризацию подразделения, новую систему мотивации, новые формы взаимодействия с клиентами и многое другое. Требовалось участие всей команды в преобразованиях. К завершению испытательного срока добавилась ещё одна неприятная вещь. На совещаниях подразделения старые зубры постепенно начали испыты- 5 Разработано на основе материалов сайта E-xecutive. Международное сообщество менеджеров [Электронный ресурс]. М. : ФинМедиа, Режим доступа: свободный. Загл. с экрана. 20

21 вать нового руководителя на устойчивость. В процессе обсуждения эти сотрудники, как бы случайно, демонстрировали начальнику свои компетенции и учёность. Стремились подчеркнуть, что новый босс в некоторых вопросах недостаточно подготовлен. Они выходили за пределы тематики повестки дня, абстрагировались от конкретных вопросов, превращая рабочее совещание в КВН, причём достаточно корректно и без личных оскорблений. Они на троих разыгрывали как бы случайные сценки публичной порки как по нотам. Поначалу новый руководитель попытался сражаться с этими оппонентами их же оружием. Он и сам недавно защитил диссертацию и обладал полемическим талантом. Но трудно победить, когда трое против одного. Да и другие сотрудники их уже начинали поддерживать. Таким образом, новый руководитель к завершению своего испытательного срока оказался в тупике. Его не беспокоила аттестация, большой босс уже одобрил его текущую работу. Но что делать дальше, как проводить изменения? Он отчаянно нуждался в консультациях и рекомендациях. Вопросы для работы с кейсом 1. Насколько благоприятное впечатление на вас производит новый начальник в предлагаемой ситуации? 2. Какие роли менеджера, согласно теории Минцберга, в первую очередь взял на себя новый руководитель? 3. Какие качества нового шефа вы считаете наиболее важными? 4. Увидели ли вы у нового руководителя качества, препятствующие его работе? Есть ли качества, которых, по вашему мнению, ему не хватает? 5. Почему молодость нового шефа стала препятствием в его работе, несмотря на его высокие профессиональные качества? 6. Что вы посоветовали бы этому руководителю? Тема 3. Внутренняя и внешняя среда организации 1. Внутренняя среда организации, её характеристики. Влияние среды на личность и поведение 2. Внешняя среда организации, её характеристики 3. Факторы внешней среды прямого воздействия. 4. Факторы внешней среды косвенного воздействия. 21

22 На организацию влияет множество разнообразных факторов. Если на факторы внутренней среды можно оказывать некоторое влияние и контролировать их, то внешнее окружение всё больше становится источником проблем для современных руководителей. Предлагаемые ситуации способствуют изучению внутренних и внешних факторов и их влияния на деятельность конкретных организаций и менеджеров. Рекомендуемая литература Антонов, Г. Д. Управление конкурентоспособностью организации : учеб. пособие / Г. Д. Антонов, В. М. Тумин, О. П. Иванова. М. : НИЦ «ИНФРА М», С Балашов, А. П. Теория менеджмента : учеб. пособие / А. П. Балашов. М. : Вузовский учебник : НИЦ «ИНФРА М», С Басовский, Л. Е. Менеджмент : учеб. пособие / Л. Е. Басовский. 2-e изд., перераб. и доп. М. : НИЦ «ИНФРА М», С Гусаров, Ю. В. Теория менеджмента : учеб. / Ю. В. Гусаров, Л. Ф. Гусарова. М. : НИЦ «ИНФРА М», С Репина, Е. Е. Основы менеджмента : учеб. пособие / Е. А. Репина, М. А. Чернышев, Т. Ю. Анопченко. М. : НИЦ «ИНФРА М»: Академцентр, С Кейс 8. Форд и Слоун 6 Генри Форд и Альфред П. Слоун младший были великими руководителями. Они противостояли друг другу в 20-х гг. XX века, когда впервые возникла концепция управления как профессии и научной дисциплины. Генри Форд представлял архетип авторитарного предпринимателя прошлого: склонный к одиночеству, своевольный, всегда настаивающий на собственном пути, презирающий теории и «бессмысленное» чтение книг, Форд считал своих служащих «помощниками». Если «помощник» осмеливался перечить Форду или самостоятельно принимать важное решение, он обычно лишался работы. В компании Ford Motor только один человек принимал решения с любыми последствиями. Форд расценил предложение Альфреда П. Слоуна о реорганизации General Motors следующим образом: «картинка с развесистой клюквой посредине Человек вынужден слоняться взад-вперёд, и от ответственности каждый увиливает, следуя мудрости лентяев, что две головы лучше 6 Источник: Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. М. : Изд-во «Дело», С

23 одной». Общие же принципы Форда были суммированы в одной фразе: «Любой покупатель может получить автомобиль любого цвета, какого он пожелает, пока автомобиль остаётся чёрным». У Форда были основания насмехаться над новомодными идеями Слоуна. Форд сделал свою модель «Т» настолько дешёвой, что её мог купить практически любой работающий человек. Примерно за 12 лет Форд превратил крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую американское общество. Более того, он добился такого снижения себестоимости, что мог продавать автомобиль всего за 290 долл., и платить своим рабочим одну из самых высоких ставок того времени 5 долл. в неделю. В 1921 г. Ford Motor контролировал 56 % рынка легковых автомобилей и заодно почти весь мировой рынок. Фирма General Motors, которая в то время была конгломератом из нескольких небольших полунезависимых компаний, хаотично перемешанных за проволочной оградой, располагала всего 13 % рынка и дрейфовала к банкротству. К счастью, семья Дюпонов, ради спасения огромных капиталовложений в акции General Motors, приняла на себя ведение её дел, пока крах ещё не разразился. Пьер С. Дюпон, сам крупный сторонник современного управления, назначил президентом фирмы Альфреда П. Слоуна. Слоун быстро превратил в реальность планы, над которыми издевался Форд, тем самым введя в практику то, что остаётся до сих пор главным принципом управления крупными компаниями. Реорганизованная General Motors располагала крупной и сильной группой управления, а множество людей получили право самостоятельно принимать важные решения. Слоун как личность был полной противоположностью Форду. Форд был несгибаемо жёстким, своевольным, интуитивным человеком, а любимыми словами Слоуна стали «методология» и «рациональность». Человек не шлялся взад-вперёд, как предсказывал Форд. Напротив, на каждого руководителя были возложены определённые обязанности и дана свобода делать всё, что необходимо для их выполнения. Слоун также разработал хитроумную систему контроля, позволявшую ему и другим руководителям быть в курсе того, что происходит в их гигантской корпорации. В то время как Ford Motor сохранила верность чёрной модели «Т» и традиции, согласно которой босс командует, а остальные выполняют, команда Слоуна быстро воплотила в жизнь новые концепции в соответствии с изменяющимися потребностями американцев. Фирма General Motors ввела в практику частые замены моделей, предлагая потребителям широкий ассортимент стиле- 23

24 вых и цветовых оформлений и доступный кредит. Доля Ford Motor на рынке резко сократилась. В 1927 г. фирма была вынуждена остановить конвейер, чтобы переоснастить его под выпуск весьма запоздавшей модели «А». Это позволило General Motors захватить 43,5 % автомобильного рынка, оставив Форду менее 10 %. Несмотря на жестокий урок, Форд так и не смог прозреть. Вместо того, чтобы учиться на опыте конкурента, он продолжал действовать по старинке. В следующие 20 лет фирма Ford Motors едва удерживалась на третьем месте в автомобильной промышленности и почти каждый год теряла деньги. От банкротства её спасло только обращение к резерву наличных в 1 млрд долл., который Форд скопил в удачливые времена. Вопросы для работы с кейсом 1. Кто был лучшим менеджером Форд или Слоун? Почему? 2. Какие внутренние и внешние факторы содействовали успеху фирмы Ford Motor и General Motors? Какие факторы оказали влияние на упадок фирмы Ford Motor? 3. Хотя и сегодня General Motors больше Ford Motor, обе фирмы сконструированы и управляются схожим образом. Почему это так? 4. Какова важнейшая причина поражения Форда? Кейс 9. Японская кухня в России История компании «Васаби» берёт своё начало в 2003 году, когда в Москве на проспекте Медиков открылся первый японский ресторан «Васаби». Основным направлением деятельности компании стало развитие сети ресторанов японской кухни «Васаби» и итальянской кухни «Розарио». В настоящее время в состав группы компаний входят заведения, расположенные в Санкт-Петербурге, Москве, Череповце, Пскове, Великом Новгороде, Костроме, Сыктывкаре. В Сыктывкаре ресторан «Васаби Розарио» стал пользоваться огромной популярностью сразу после открытия в торговом комплексе «Июнь». Посетители охотно организовывали там корпоративные праздники, устраивали дни рождения для детей, просто проводили время в хорошей компании. Качество блюд, система скидок и бонусов привлекала всё больше и больше любителей японской и итальянской кухни. Наступил 2014 год, который принёс невиданное ранее напряжение в международных отношениях России со многими странами. Санкции, предпринятые 24

25 Западом, вынудили российское руководство принять ответные меры. Наша страна пошла по пути протекционизма отечественной экономики был принят запрет на ввоз многих видов зарубежной продукции. Всё бы ничего, но компания «Васаби» неожиданно потеряла проверенных поставщиков рыбы из Норвегии. По сути, рестораны лишились основного сырья для приготовления блюд японской кухни лосося. Стало невозможно приготовить по традиционному рецепту классические суши, самые простые роллы «сяке-маки», и, к великому сожалению посетителей, любимые всеми роллы «филадельфия». На лицах завсегдатаев ресторана появлялось выражение разочарования, когда официанты сообщали им о невозможности приготовить их любимые блюда. Некоторые даже вставали и уходили, не желая заказывать что-то другое. Ситуация была критической. Директор сыктывкарского филиала срочно дал указание поварам найти хоть какую-нибудь замену лососю. Одновременно он провёл беседу с заместителем по снабжению и тот обещал активизировать работу по поиску другого поставщика. Повара достойно справились с заданием, заменив лосося мясом краба. Конечно, «филадельфию» повторить не удалось, но были разработаны новые роллы, отличающиеся от «филадельфии» только обёрткой мясо краба вместо лосося. Новое блюдо стало позиционироваться как аналог самых популярных роллов. При этом мясо краба было дороже лосося, но цена на роллы не была поднята. Это позволило если не спасти ситуацию, то хотя бы временно «сгладить» проблему. Заместитель по снабжению сыктывкарского филиала «Васаби» провёл огромную работу по поискам, отбору и переговорам с возможными поставщиками. В итоге ему оставалось выбрать между дальневосточным рыбным предприятием и неожиданно поступившим предложением из Чили. Посоветовавшись с директором, снабженец остановил свой выбор на чилийском лососе при сопоставимом качестве это сырьё оказалось намного дешевле дальневосточного. Через три недели после прекращения поставок лосося, в ресторане «Васаби Розарио» наконец снова появились любимые всеми роллы «филадельфия». Вскоре постоянные посетители вернулись, и объёмы продаж вышли на прежний уровень. Вопросы для работы с кейсом 1. Изменения в макро- или в микросреде стали генератором проблем компании? 2. Объясните механизм воздействия макросреды на предприятие опосредованно через микросреду в данной ситуации. 25

docplayer.ru

Метод тренинга: кейсы. Примеры кейсов. Как составить кейс на трениге

 

Описание: Группе передают информацию в виде фактов, основывающихся на реальной ситуации и просят обсудить проблемы, проанализировать вопросы и дать рекомен­дации. Кейс обучает принимать решения или отрабатывать новый навык на основе анализа вводной информации. Кейс создается тренером заранее на основе информации, полученной при подготовке тренинга. Также можно использовать готовые кейсы. Или адаптировать готовый кейс под потребности тренинга. 

Влияние на групповую динамику:

Повышает: непонятная инструкция, наличие правильного ответа и его поиск, “подстегивание” временем», сравнение с другими, неправильно выбранное время для кейса (когда нет лидера), тема далека или не понятна, острая тема, мало времени, недостаток информации.

Снижает: знакомая тема, подсказки, шутки, снятие рамок, множественность решений.

Количество участников: группа не более 10 человек

Как создать кейс на тренинге с помощью участников? 

Группа делиться на подгруппы по 5 – 10 человек.

RED_5908Шаг 1 – Группе дается задание

Задание: Опишите случай из вашего опыта, относительно данной темы. ( Например: месяц назад, у нас в отделе, случилась такая ситуация…”)

Требования к случаю: 

  • должен быть основан на реальной ситуации
  • четко определена задача (проблема), вокруг которой строится анализ. Например тема: “ Способы нематериальной мотивация персонала

Случай должен содержать следующие пункты:

  • места, позиции и роли основных действующих лиц. Например: директор, сотрудник, и т.п.
  • краткое описание — только факты — основных этапов развития событий и действий действующих лиц. Например: “Вы новый директор по развитию в компании. Компания выходит на новый рынок, перед вами поставлена задача…Сотрудники реагируют так то»

Шаг 2 – Группы меняются описанием ситуаций

Задание: Продумайте решение данной ситуации, напишите варианты решения данной ситуации и аргументируйте выбранные действия.

Шаг 3  — Презентация решений и оценка решений по группам

21

Так группа, которая создавала кейс, дает обратную связь по предложенному решению.

Однажды, я проводила тренинг «Креативность в бизнесе», для компании Ингосстрах. И там я использовала метод кейсов. Попробуйте решить его и вы, только без этого «гугл помоги».

Сможете решить кейс за 1 минуту? 

Итак, называется кейс «Галерея Lafayette», и основан он на реальных событиях. Молодой предпринимательнице на начальном этапе становления ее бизнеса не хватало средств на традиционные методы продвижения товара на рынок, она творчески подходила к решению проблем и добивалась своего очень дешевыми способами. Однажды она приехала завоевывать Европу, а управляющий парижской Галереи Lafayette отказался покупать ее продукцию – новые духи. Но она никогда не сдавалась. Когда наша героиня чего-то хотела, она была очень изобретательна в стремлении добиться своего. Женщина все таки нашла способ за 5 минут доказать управляющему, что ее духи могут занять достойное место в престижной галерее Lafayette. Что сделала женщина? Ваши варианты?

А сделала оно вот что. Дама открыла вдруг сумочку, достала оттуда большой флакон с какой-то желтоватой жидкостью и с размаху грохнула его об пол. Через уже через несколько минут не могла отбиться от вопросов: «Да, это мои новые духи,- сияя улыбкой, повторяла она.- Это Youth Dew, а меня зовут Эсте Лаудер. Вы никогда не слышали моего имени»

Примеры кейсов для тренинга по Управлению сотрудниками (мотивация, наставничество)

Пример кейса по продажам «Профиль клиента» для тренинга продаж здесь

Кейс №1  «Разработка способов воздействия на сотрудника»

На основании анализа ситуации проанализировать причины изменения поведения Ю. Малевина. Разработать способы воздействия на Малевина для изменения его поведения. Заполните таблицу «Оценка причин поведения» 

Описание ситуации:

Ю. Малевин работает в ООО «Три кита» с 2009 г. в должности техника-технолога холодильного оборудования. За время работы его три раза отмечали за высокое качество работы и регулярно выплачивали премии по итогам года. Однако за последний год отношения Ю. Малевина с коллегами стали натянутыми. Он вообще никогда не был особенно разговорчивым, но сейчас потребовал от коллег держаться подальше от его рабочего места. Ю. Малевин дал понять, что у него пропадают инструменты, и он хочет обезопасить свое рабочее место. Ухудшилось и качество его работы. Примерно год назад производимые им аппараты оценивались как полностью бездефектная продукция. В настоящее время при выборочном контроле оказалось, что его изделия требуют переделки в трех случаях из ста. Таким образом, уровень брака в его работе вырос с нулевого до 3 %. У его коллег брак не превышает 1,5 %.

Поведение Ю. Малевина вызвало беспокойство у руководителей подразделения. Хороший работник превратился в середняка. Что могло стать причиной изменения поведения Ю. Малевина?

Используя табл. 2. выберите из списка возможные причины изменения поведения, оцените их по 7-балльной шкале и прокомментируйте свои оценки.

Таблица 2. Оценка причин поведенияmal1

Прокомментируйте каждую из своих оценок.

Что можно предпринять менеджеру? Заполните табл. 3

Таблица 3.  Способы воздействия для изменения поведения

mal2

Источник: «Организационное поведение»  Г. Р. Латифуллина 

Кейс № 2 «Выбор сотрудника»

Описание ситуации: Вы являетесь Управляющим пяти АЗС компании «Лесной город» в городе N. Одной из Ваших АЗС является «Зеленый Кедр». У нее максимальная проходимость среди других Ваших АЗС. В связи с этим нагрузка на персонал достаточно большая. Если заправщики у Вас еще удерживаются, так как суммарно получают хорошие чаевые, то текучка кассиров у Вас достаточно высокая. Так что перед Вами стоит задача поиска и оценки кандидата на должность кассира, поскольку их Вам не хватает. Ситуация еще осложняется тем, что АЗС «Зеленый Кедр» имеет мини-маркет с открытой выкладкой, так что задач у кассиров много, а чаевые они не получают. К тому же и функционал у кассиров шире, чем в других топливных компаниях, поэтому найти хорошего кандидата бывает трудно.

В функциональные обязанности кассиров компании «Лесной город» входит:

  • Обслуживание клиентов на кассе;
  • Приемка товаров;
  • Контроль сроков годности товаров;
  • Участие в проведении инвентаризации товара;
  • Выполнение плана продаж по промо продукции;
  • Уборка помещений (полы, полки, туалет и т.д.)

Условия работы: график 2/2 месяц в день с 9 до 21, месяц в ночь с 21 до 9 (по договоренности с управляющим АЗС можно только в день или только ночь). Вам как управляющему удобнее, чтобы кассир мог выходить как в день, так и в ночь.

Задача: Подумайте, пожалуйста, и напишите профиль кандидата на вакансию кассира на АЗС «Зеленый Кедр» в компании «Лесной город». Какими характеристиками и компетенциями (знаниями, навыками, особенностями личности он должен обладать), чтобы успешно работать кассиром на Вашей АЗС

Кейс № 3 “Розничный магазин”

Описание ситуации: Продавец Петрова А.К. работает в отделе один год. За время работы ей удалось в достаточной мере освоить ассортимент отдела, установить доброжелательные отношения с коллективом сотрудников. По характеру спокойная, уравновешенная. К работе относится ответственно, проявляет желание работать в магазине. Однако в общении с покупателями инициативы не проявляет. Реагирует на вопросы, просьбы о помощи в выборе товара, доброжелательна, но старается свести это общение к минимуму. С большей увлеченностью занимается расстановкой товара, поддержанием чистоты и порядка в торговом зале, в связи с чем потенциальные покупатели часто остаются без внимания продавца и уходят.

Задание: продумайте и составьте  мотивационную беседу с сотрудником Петровой А.К. на проявление инициативы в общении с покупателями.

Кейс № 4  “Аптека”.

Описание ситуации: Провизор Васильева Н.Н. работает в аптеке давно.  Прекрасно разбирается в ассортименте, активна в общении с покупателями. Наиболее часто занимает позицию «советчика». Имеет свое представление о том, какие препараты предпочтительны для детей, настаивает на своем мнении, оценивает выбор покупателя.

Задание: продумайте  и составьте  мотивационную беседу с сотрудником Васильевой Н.Н. на реализацию основной своей функции – продавать товар исходя из запросов покупателя.

Кейс  № 5 “Новый сотрудник”

Продавец Ильина М.К., 19 лет. В компании на испытательном сроке. В работе нравится возможность общения с людьми, заинтересована в получении опыта работы продавцом, инициативна в работе с покупателями.

Систематически нарушает требования к внешнему виду продавца (молодежный стиль, открытые части тела) мотивируя это тем, что не имеет средств на обновление гардероба, ссылается на невысокую зарплату.

Задание: продумайте  и составьте  мотивационную беседу с сотрудником Ильиной М.К. на соответствие требованиям к стандартам внешнего вида. Кейсы для тренинга продаж можно посмотреть здесь

Получи больше практики на моей авторской онлайн Школе тренеров. 

—> Узнать когда ближайший онлайн курс Школа тренеров 

 Книги по теме:

blogtrenera.ru

Кейсы российских университетов. Выпуск 1. 2014-2016 – Книги – Публикации ВШЭ – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Ч. 1. Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2010.

Сборник включает статьи участников международной научно-практической конференции «Экономика и управление: проблемы и перспективы развития», прошедшей 15-16 ноября 2010 г. в г. Волгограде на базе Регионального центра социально-экономических и политических исследований «Общественное содействие». Статьи посвящены актуальным вопросам экономической, управленческой теории и практики, изучаемыми учеными из разных стран - участниц конференции.

Добавлено: 18 января 2013

Крючкова С. Е., Павельева Т. Ю. Вестник МГТУ "Станкин". 2016. № 3 (38). С. 106-111.

В статье выявляются проблемные точки модели исследовательского университета как образца интеграции образования и науки. Обнаруживаются риски подчинения образовательной функции исследовательской.

Добавлено: 8 января 2017

Н. Новгород: Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева, 2017.

Материалы конференции систематизированы по следующим нправлениям:

 - инновационные процессы в реализации программ баклавриата, магистратуры, специалитета

 - технологии обучения в условиях во

 - иноязычное образование в неязыковом вузе: традиции и инновации.

Добавлено: 19 февраля 2017

Катаева З. В кн.: Современный университет между глобальными вызовами и локальными задачами. VII Международная конференция Российской ассоциации исследователей высшего образования. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2016. С. 122-127.

20–22 октября 2016 г. в Москве прошла VII Международная кон¬ференция Российской ассоциации исследователей высшего образова¬ния. Седьмой год подряд конференция собирает ведущихроссийских и зарубежных исследователей. Поиск ответов на актуальные вопросы современного образования ведется на стыке наук, представителями разных научных направлений, так или иначе связанных с проблемами высшего образования. На этот раз ключевая тема конференции отражала современные тенденции в развитии высшего образования и была направлена на по¬иск баланса между глобальными задачами современных университетов и их национальными и региональными особенностями. Дискуссии бы¬ли организованы на разных площадках и сразу по нескольким направ¬лениям, что позволило охватить и обсудить многие аспекты деятель¬ности университета: 1) систему высшего образования и глобальный рынок; 2) современный университет и локальный контекст; 3) организационную структуру университета в эпоху глобальных и локальных вызовов; 4) исследовательские и публикационные стратегии в современном университете; 5) обучение и развитие в современном университете; 6) высшее инклюзивное образование: доступность и качество. В сборник вошли сокращенные выступления пленарных докладчиков, а также тезисы докладов участников конференции. Мы надеемся, что представленные материалы будут способствовать продолжению начатых на конференции дискуссий и станут отправной точкой для решения научныхи прикладных задач в области развития как отдельных университетов, так и систем высшего образования в целом. Программный комитет хотел бы выразить благодарность всем участникам конференции, которыепредставили содержательные и актуальные доклады, а также в течение трех дней активно участвовали в работе сессий, семинаров и специальных симпозиумов. Мы искренне верим, что конференция предоставила прекрасную возможность для обмена знаниями и опытом и позволила найти новых партнеров для совместных исследовательских проектов. Будем рады встрече в следующем году уже на VIII Международной конференции Российской ассоциации исследователей высшего образования.

Добавлено: 19 января 2017

Sobolev A., Sorolin S. Russian Education and Society. 2016. Vol. 58. No. 4. P. 283-298.

Добавлено: 17 февраля 2017

Smolentseva A. In bk.: Access to Higher Education: Theoretical perspectives and contemporary challenges. Abingdon: Routledge, 2017.

Добавлено: 6 декабря 2016

Beijing: 中国农业出版社, 2015.

Сборник переводов статей российских учёных, посвященных проблемам реформирования образования.

Добавлено: 21 декабря 2016

Abingdon: Routledge, 2017.

How do we understand and explain who has access to higher education? How do we make sense of persisting and new forms of inequality? How can global, national and institutional policymakers and practitioners make higher education more inclusive? Access to Higher Education: Theoretical perspectives and contemporary challenges seeks to update thinking on these questions, combining new voices and emerging perspectives with established writers in the field.

This pioneering text highlights the contribution of social theory to issues of access to education, with chapters introducing and drawing on the works of key interdisciplinary thinkers including Pierre Bourdieu, Margaret Archer, Amartya Sen and Herbert Simon. It then moves to examines how theoretical perspectives can be applied to the contemporary challenges of forging more equal access, with examples drawn from a wide range of contexts, including the UK, the US, Australia, South Africa and Japan.

Global in scope, this book documents the shared nature of the access challenge in a period when higher education is growing rapidly, but inequalities continue to be stark. It concludes by proposing a new direction for research and a reassertion of the role of the researcher as a social activist for disconnected and disadvantaged groups, equipped with the thinking tools needed to move the agenda forward.

Access to Higher Education is a rigorous text for the global research community, with relevance to policymakers, practitioners and postgraduate students interested in social justice and social policy. It provides those with an academic interest in access and a commitment to enhancing policy with theoretical and practical ideas for moving the access agenda forward in their institutional, regional or national contexts.

https://www.routledge.com/Access-to-Higher-Education-Theoretical-perspectives-and-contemporary-challenges/Mountford-Zimdars-Harrison/p/book/9781138924116

 

Добавлено: 6 декабря 2016

Зайцева В. С., Усова С. В. В кн.: Коммуникация в современном поликультурном мире: прагматика лингвистического знака. Вып. 3. М.: Pearson, 2015. С. 361-370.

В статье рассматриваются вопросы применения коммуникативных форм обучения и средств информационных технологий в обучении студентов НИУ-ВШЭ языку специальности. Для реализации образовательных задач применяются аудио- и видео-комплексы, обучающие компьютерные программы (LMS). Использование интернет-ресурсов позволяет преподавателю интенсифицировать учебный процесс, освободиться от полной зависимости от учебника, пополнять содержание изучаемого курса новой, актуальной информацией. Применение информационных технологий и интернет-ресурсов дает возможность преподавателю экономить аудиторное время для его оптимизации. Студенты получают возможность проводить самостоятельную поисковую работу в рамках изучаемого материала, участвовать в проектах, расширять свой кругозор и развивать креативность. Одним из несомненных преимуществ применения информационных технологий и интернет-ресурсов в учебном процессе- их оперативность, своевременность и значительное упрощение его организационной составляющей. 

Добавлено: 9 февраля 2016

Цель работы – проанализировать структуру и социально-демографические характеристики работников с высшим образованием, окончивших вузы по различным направлениям подготовки, а также оценить соотношение специальности по диплому и текущего занятия работника. Эмпирической основой анализа выступают данные Обследования населения по проблемам занятости за 2014 г.

Показано, что структура работников по полученным в вузах специальностям дифференцирована по гендерным и возрастным характеристикам. Среди молодых работников существенно выше доля выпускников экономических и юридических специальностей и ниже доля имеющих высшее техническое и педагогическое образование, чем среди работников старших возрастов.

Установлено, что профессиональная структура спроса на российском рынке труда не соответствует структуре предложения дипломированного труда. Почти 30% занятых отрицают наличие связи между полученной специальностью и текущей работой. Имеет место существенная дифференциация работников по направлениям подготовки с точки зрения верности избранной профессии, вероятности восходящей и нисходящей мобильности. Наиболее благополучной является группа специалистов в области здравоохранения, самой проблемной – обладатели дипломов аграрных вузов.

Добавлено: 2 февраля 2017

Добавлено: 26 марта 2013

Засимова Л. С. Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 4. С. 68-81.

Проблема курения в России приводит к значительным социально-экономическимпотерям для всего общества. Однако благодаря присоединению в 2008 г. к Рамочной конвенции Всемирной организации здравоохранения по борьбе против табакапоявилась возможность уже в ближайшем будущем изменить российское законодательство в соответствии с международными стандартами. В настоящей статье проводится анализ мер государственного регулирования, предусмотренных вКонвенции, и рассматривается их эффективность. В частности, на основаниианализа зарубежного опыта дается оценка таким мерам, как ограничение куренияв общественных местах, запрет на рекламу и спонсорство табачной продукции,повышение акцизов на табак и т.д. Также рассматриваются трудности, возникающие при осуществлении данных мер на практике, и степень принятия их населением. Проведенный анализ позволяет заключить, что для осуществления целого ряда мер, доказавших свою эффективность во многих странах, государству нетребуются финансовые затраты, а лишь политическая воля.

Добавлено: 2 октября 2012

2012.

Переводы классики по разделам экономической науки (ВЕХИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МЫСЛИ), учебники экономические, справочные и методические материалы, книжные серии, экономическая терминология

Добавлено: 22 февраля 2013

Трунин П. В., Дробышевский С. М., Евдокимова Т. В. М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2012.

Целью работы является сравнение режимов денежно-кредитной политики с точки зрения уязвимости экономики использующих их стран к кризисам. Работа состоит из двух частей. Первая часть содержит обзор литературы, где представлены результаты исследований, рассматривающие подверженность кризисам экономик, применяющих такие режимы денежно-кредитной политики, как таргетирование валютного курса, классическое и модифицированное инфляционное таргетирование. Также приводятся оценки эффективности накопления валютных резервов в качестве инструмента предотвращения или смягчения кризисов. Во второй части работы – эмпирической – описаны методология и результаты сравнения адаптационных способностей экономик, полученные на основе анализа динамики ключевых макроэкономических показателей в докризисный и посткризисный периоды в странах, сгруппированных по режимам денежно-кредитной политики. Кроме того, представлены оценки подверженности экономик кризисам на основе расчета частот наступления кризисов при различных режимах.

Добавлено: 26 марта 2013

Березовский Д. С. Вестник Московского государственного университета печати. 2011. № 2.

Добавлено: 3 марта 2014

Одним из главных индикаторов успешности деятельности компании является увеличение ее стоимости. В статье рассмотрены традиционные модели оценки стоимости компании, приведены доказательства некорректности их использования в условиях функционирования постиндустриальной экономики и предложена новая методика, основанная на оценке интеллектуального потенциала компании как основного ресурса создания ее стоимости

 

Добавлено: 7 ноября 2012

Данная работа посвящена критическому анализу института минимальной заработной платы в странах с развитой рыночной и переходной экономикой, а также в некоторых развивающихся странах. Рассматриваются институциональные особенности минимальной оплаты труда в отдельных странах: процедура установления, региональные особенности, роль профсоюзов. В специальном разделе анализируется динамика абсолютного и относительного размера МЗП, выявляются те общественные группы, которые выигрывают и проигрывают от пересмотра минимальной оплаты. Особое внимание уделено воздействию института МЗП на рынок труда. Автор рассматривает механизм трансляции повышения минимальной оплаты труда на динамику занятости и безработицы, приводит результаты эмпирических исследований. Опыт многих стран свидетельствует, что «скачкообразное» повышение МЗП приводит к стагнации и даже сокращению занятости, в первую очередь среди социально не защищенных слоев. Особенно негативный эффект фиксируется для компаний с высокой долей трудовых издержек и широким применением неквалифицированного труда, т.е. прежде всего для малого предпринимательства и предприятий аграрного сектора. Один из выводов работы состоит в том, что увеличение МЗП не является эффективным средством решения проблемы бедности, так как большинство ее получателей сосредоточены в домохозяйствах со средним и выше среднего уровнем дохода.

Добавлено: 13 октября 2012

Добавлено: 26 марта 2013

Вып. 1. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2009.

Добавлено: 27 октября 2012

Aistov A. Education. EDU. Высшая школа экономики, 2012. No. 5.

Исследование посвящено оценке сигнальной роли образования на российском рынке труда. В первой части рассмотрены две хорошо известные гипотезы скрининга. Согласно одной из них система образования является идеальным фильтром людей с разными способностями, отсеивая низкопроизводительных работников. При этом образование само по себе не увеличивает производительность человека, а дает ему лишь возможность сигнализировать о своих «природных» способностях, используя сертификат о полученном образовании (прохождении через фильтр). Вторая гипотеза допускает, что производительность может расти в процессе обучения, тем не менее, основной целью получения образования является приобретение сертификата для его последующего использования в качестве сигнала о производительности. Согласно информационной теории образовательные сигналы используются наемными работниками в процессе найма на работу. Процесс, при котором кто-либо использует информацию об образовании работника для получения информации о его производительности, в рамках данного исследования называется скринингом. Работодатели и другие категории самозанятых обычно не подвергаются скринингу на рынке труда, поэтому их частная отдача на образование является отдачей на человеческий капитал (под «частной» имеется ввиду не отдача для общества). Сравнение частных отдач на образование наемных работников и самозанятых показывает разницу отдач на сигнал и человеческий капитал. Другим способом измерения эффектов сигналов на рынке труда является рассмотрение динамики частной отдачи на образование с ростом внутрифирменного стажа наемного работника. Это помогает понять, важны ли сигналы в процессе всего времени работы в фирме, или только в процессе найма? В ходе исследования используются оценки уравнений Минсеровского типа на данных RLMS-HSE и NOBUS. На основе этой информации не удалось получить статистически значимых различий отдач на сигналы и человеческий капитал в России. Обнаружено лишь (в терминах информационной теории), что отдача на сигнал для мужчин в среднем убывает с ростом внутрифирменного стажа, для женщин – преобладает рост.

Добавлено: 15 мая 2012

Целью описываемого исследования было оценить связь характеристик учителей и достижений их учеников. Оно было основано на российской выборке Международного исследования по оценке качества математического и естественнонаучного образования (Trends in International Mathematics and Science Study) 2007г. Преимущество TIMSS в том, что кроме прямой когнитивной оценки школьников, TIMSS собирает информацию об учителях этих школьников: их образовании, опыте работы, педагогических практиках и пр. Для оценки связи учительских характеристик с достижениями школьников и преодоления ограничений корреляционного дизайна TIMSS, был применен метод first-difference (метод первой разницы). Обнаруженные связи различаются при переходе от одного предмета к другому, также результаты применения метода первой разницы отличаются от результатов обычного корреляционного анализа (применение МНК регрессий). Для математики метод первой разницы обнаружил отрицательную связь репродуктивных заданий и групповой работы на уроках с достижениями, а задания на понимание и развитие мета-предметных навыков показали положительную связь. Для предметов естественнонаучного цикла репродуктивные задания имели, наоборот, положительную связь, тогда как задания на понимание и развитие мета-предметных навыков либо не имели эффектов, либо они были негативные. Результаты анализа и возможные интерпретации обсуждаются в работе. Кроме того, поднимается проблема поиска обоснованных, устойчивых результатов на основе срезовых данных.

Добавлено: 28 мая 2012

Федоренко А. И., Зеленов Н. Н. Логистика сегодня. 2010. № 5. С. 296-311.

В статье рассмотрены основные существующие подходы к анализу эффективности деятельности порта, проведен их сравнительный анализ и оценена применимость. В рамках концепции интегрированной логистики и управления цепями поставок портовая система исследуется в ее вовлеченности в цепи поставок различных контрагентов и происходящие в них процессы. Предложена схема интегральной оценки эффективности деятельности порта с точки зрения как ее внутренней, так и внешней системы.

Содержание статьи.

• Таблица 1. Физические показатели для измерения деятельности интермодального терминала и склада • Рис. 1. Пример применения анализа общих издержек (TCA) • Рис. 2. Различия между ФСА и традиционными методами учета затрат • Рис. 3. Двухмерная модель структуры ФСА • Таблица 2. Сравнительный анализ подходов • Рис. 4. Картирование процессов и дизайн внутренней и внешней портовой системы • Рис. 5. Пример применения ФСА в порту • Таблица 3. Информация по издержкам на грузообработку контейнеров   • Таблица 4. Распределение производственных накладных расходов по основным функциям • Таблица 5. Решение задачи с использованием ФСА • Рис. 6. Интегрированная модель для измерения эффективности деятельности порта

Добавлено: 17 октября 2012

Дуненко Т., Таратухин В. В. Автоматизация, телемеханизация и связь в нефтяной промышленности. 2010. № 10. С. 7-13.

Во многих отраслях промышленности наметилась тенденция к созданию вертикально интегрированных компаний (ВИК), структура которых объединяет в единое целое всю технологическую цепочку. Эта тенденция оказалась продуктивной для нефтяного сектора, в котором необходима координация всех последовательных стадий технологического процесса: разведка и добыча нефти - транспортировка - переработка - нефтехимия - сбыт нефтепродуктов н нефтехимикатов. В статье рассмотрены особенности внедрения модуля "Управление персоналом" для предприятий нефтегазового сектора.

 

Добавлено: 4 октября 2012

В статье рассматриваются различные подходы к определению стратегии на рынке. В контексте менеджмента стратегия рассматривается с различных точек зрения: как определение основных долгосрочных целей и задач развития организации, как план деятельности, как набор правил для принятия решений, как комплекс мероприятий по управлению компанией. Объединение этих позиций позволяет сформулировать единое определение стратегии и показать ее значимость для управления компанией.

Добавлено: 11 ноября 2012

Зайцев Ю. К., Перфильева О. В., Рахмангулов М. Р. и др. М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2011.

В пособии представлен анализ роли международных организаций и институтов в реализации международной политики содействия развитию, прежде всего ООН и институтов системы ООН, Всемирной организации здравоохранения, «Группы восьми» и «Группы двадцати», Международного валютного фонда и институтов Группы Всемирного банка, Всемирной торговой организации и Организации экономического сотрудничества и развития. Вклад международных институтов в развитие рассматривается через призму их места в глобальной архитектуре содействия развитию, взаимодействия с национальными правительствами, донорами и партнерами программ развития, истории становления вопросов развития в повестке дня организаций и институтов. Отдельно в пособии представлены рекомендации для Российской Федерации в части выработки национальной стратегии содействия международному развитию с точки зрения имеющегося опыта сотрудничества и взаимодействия с ключевыми игроками международной политики содействия развитию.

Пособие предназначено для использования в рамках учебных курсов, курсов повышения квалификации специалистов в области содействия развитию или программ повышения уровня осведомленности широкой российской аудитории в области развития и содействия международному развитию.

Добавлено: 14 февраля 2013

Betschinger M. Исследования по экономике и финансам. WP9. Высшая школа экономики, 2012. No. 2,4.

Эта статья отвечает на вопрос, имеет ли значение пространственная близость к центральным политикам и бюрократам для успешности ПИИ. мы показываем, что политические и регуляторные связи, полученные в результате расположения бизнеса в столице, улучшают показатели хозяйственной деятельности иностранных дочек.

Добавлено: 14 мая 2012

publications.hse.ru


Смотрите также